Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров

Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играют кадровые службы. На примере российской газовой промышленности можно проанализировать деятельность кадро­вых служб в организации и осушествлении программ повышенияквалификации кадров. Этим заняты следующие структуры[1].

- Oтpаслевой научно-исследовательский учебно-тренажерный центр (ОНУТЦ) - головная организация, ответственная за повышение квалификации и развитие системы непрерывного обучения руко­водителей и специалистов организаций газовой промышленности. Назначение и основная деятельность ОНУТЦ:

. создание системы профессиональной подготовки, повыше­ния квалификации и переподготовки кадров;

. разработка организационной, нормативной и методической документации для центров профессиональной подготовки; .

. разработка и внедрение полномасштабных, дисплейных тре­нажеров и автоматизированных обучающих систем;

. разработка учебно-методических пособий и учебных про­грамм повышения квалификации;

. организация и про ведение обучения управленческого пер­сонала по плану заказчика;

. организация и проведение семинаров.

- Управление кадров и социального развития отрасли разраба­тывает основные принципы функционирования системы непре­рывного обучения (СНО); принимает принципиальные решенияо перспективных направлениях обучения и финансирования пе­реподготовки кадров; планирует контингент обучающихся и орга­низует обучение кадров; ведет информационный банк данных пообучению управленческого персонала.

- Учебно-методический совет (УМС) рассматривает комплекс­ные, перспективные и рабочие программы функционирования СНО, перспективные направления деятельности по развитию СНО, новые виды обучения и дает рекомендации по их исполь­зованию.

- В межотраслевых центрах обучения (МЦО) (институты повы­шения квалификации других ведомств, Центр подготовки менед­жеров при Российской экономической академии, Институт выс­ших управленческих кадров, бизнес-школа и т.д.) ведется под­готовка и повышение квалификации высших управленческихкадров отрасли. Основной задачей таких центров является озна­комление с методами управления производством, экономикойотрасли, социально-психологическими методами управлениятрудовыми коллективами и др. При этом комплектация центров слушателями ведется Управлением кадров и социального развитияотрасли.

- Факультеты повышения квалификации (ФПК) функциониру­ют при ряде высших учебных заведений. Тематика обучения на этих ФПК определяется с учетом предложений производствен­ных организаций отрасли, развития экономики, техники и тех­нологии отрасли.

- Курсы повышения квалификации выполняют задачу повышения квалификации менеджеров в производственной сфере. Управлен­цев знакомят с достижениями в области бурения, транспортаи переработки газа. Помимо этого изучаются новые формы и ме­тоды управления производством. планирование и комплектациюконтингента слушателей проводит ОНУТЦ.

В российских организациях отраслей топливно-энергетиче­ского комплекса разработано большое количество программ по­вышения квалификации, соответствующих многообразию фун­Kций руководителя. Часть программ с модульной формой обу­чения рассчитана на тренировку профессиональных навыков. Дело в том, что при хорошей теоретической и практической подго­товке у менеджера существует потребность в правильной поста­новке и тренировке конкретных приемов исполнения должност­ных обязанностей. Особенно широко используют тренинг для закрепления до автоматизма навыков управления в кризисных ситуациях и в вопросах, которым организация уделяет повышен­ное внимание.

1. Понятие, необходимость и методы мотивации персонала организации

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. А с точки зрения практического менеджмента мотивация – этопроцесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Исторически первой теорией мотивации является модель иерархии потребностей Маслоу, которая утверждает, что в основе трудовой деятельности людей лежат пять уровней потребностей. Эта и последующие содержательные теории мотивации объясняют человеческие потребности и поведение с очень небольшими различиями. Ни одна из них не используется менеджерами западных компаний в качестве единственной теории для объяснения теории мотивации.

Основополагающим фактором успеха предприятий, работающих в современных условиях, являются их работники. Понятно, что для эффективного функционирования предприятия нуждаются в грамотных и опытных специалистах, но найти их не так просто. После же того, как такой человек найден, начинаются другие проблемы, и в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу. Кроме этого необходимо отметить, что мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. При этом мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Это значит, что при прочих равных условиях слабая мотивация работников или ее отсутствие влечет за собой снижение производительности труда, отсутствие инициативы, низкий уровень организации и условий труда, трудовой и производственной дисциплины (предопределяющий низкое качество продукции и высокий травматизм).

Рассмотрим элементы комплексной системы мотивации персонала, а также инструменты и методы, используемые в процессе функционирования данной системы.

Элементом, объединяющим всех работников предприятия, является культура предприятия – система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм. При формировании культуры предприятия используются конституция (устав) предприятия, принципы руководства и организации предприятия, стиль руководства. Культура предприятия (иначе корпоративная культура) призвана дать работникам понимание и признание целей деятельности компании, ориентировать их на перспективу, а также способствовать согласованию их взаимных интересов.

Идентификация с компанией означает, какой образ предприятия существует у работников и во внешнем мире. Созданию позитивного образа предприятия способствуют различные формы информации о предприятии.

Третьим компонентом системы мотивации предприятия является так называемая система участия, то есть участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале предприятия и развитие сотрудничества в этом направлении.

Принципы руководства - важнейший компонент системы мотивации – предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления. Данные принципы могут отражаться в положении по основным принципам управления, в поведении самих менеджеров компании, в методах обучения управленцев данного предприятия.

Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы включаются в такой компонент системы мотивации как обслуживание персонала. К обслуживанию персонала относят меры по обеспечению охраны труда работников, созданию условий для отдыха и разгрузки, занятий спортом, а также различные действия по обеспечению какой-либо помощи сотрудникам предприятия[2].

В последние годы становится более распространенным такой элемент системы мотивации персонала как привлечение работников к принятию решений. В данном случае происходит согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке.

Компании США и Японии являются пионерами во внедрении в системы мотивации персонала так называемых кружков качества. В процессе работы кружков качества целями мотивации персонала являются качественная работа и самоконтроль, создание коллегиальности в обращении с членами группы, приобретение работниками такой способности как готовность и способность к решению проблем.

Если компания имеет несколько аналогичных товаров, продаваемых под разными торговыми марками, то возможно разделение сотрудников на несколько автономных рабочих групп, которые самостоятельно (полностью или частично) организовывали бы свою работу по разработке, производству и реализации товара одной марки. Участие в автономных рабочих группах создает ответственность группы и ее членов по отношению друг к другу и компании, взаимопонимание и сотрудничество и самостоятельность в принятии решений.

“Job”-факторы системы мотивации включают в себя меры, способствующие лучшей организации работы персонала. К таким мерам можно отнести ротацию, организацию надомной работы и работы в группе.

Общеизвестно, что на эффективность работы человека влияет организация его рабочего места. К организации рабочего места относится оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей работников. Целями мотивации персонала в данном случае являются удовлетворенность работника состоянием рабочего места, его (работника) идентификация с рабочей задачей, наконец, это получение работниками удовольствия от работы и, как следствие, более качественное выполнение задания.

Кадровая политика играет большую роль в мотивации персонала на эффективную работу. К данной политике относится планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных потребностей работников. Кадровая политика в области мотивации персонала использует следующие инструменты. Это постоянное и планомерное проведение подготовки и повышения квалификации кадров, тренинги и семинары, планирование карьеры работника, перспективные программы формирования структуры кадров предприятия. Цель подобных мероприятий – создание внутрипроизводственной мобильности и гибкости в применении профессиональной квалификации работников, привитие персоналу самостоятельности и инициативности, появление в компании творческой и инновационной деятельности.

При создании комплексной системы мотивации на предприятии, пожалуй, наибольшее внимание необходимо уделить регулированию рабочего времени. При этом должно быть соблюдено оптимальное соотношение между потребностями работника и предприятия. При разработке системы регулирования рабочего времени преследуются цели: ответственное и сознательное использование работниками предприятия рабочего времени, привлекательность труда, связывающаяся с гибкостью рабочего времени, эффективность использования рабочего времени.

Немаловажным элементом системы мотивации персонала на современном предприятии должна бать информированность работников о работе предприятия. Заводские журналы, цеховые листки, справочники предприятия, собрания коллектива, отчеты о работе должны пробуждать у работников интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места и развивать у них мышление и деятельность с позиций интересов предприятия.

Система оценки персонала – это система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям. С помощью различных методов оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника менеджер может оказывать положительное влияние на поведение и развитие личности, воспитывать в работниках ответственность за свои действия, вселять в сотрудников дух инициативности и предприимчивости.

Система вознаграждений персонала – самый действенный на сегодня инструмент в системе мотивации персонала любого предприятия[3].

Очевидно, что, вместо того что­бы игнорировать мотивацию, менеджерам следует играть активную роль в мотивации сво­их сотрудников. Можно сформулировать девять конкретных выводов, способных помочь менеджерам по работе с персоналом в сфере мотивации:

- Менеджеры в состоянии воздействовать на мотивацию работников. Если необходимо повысить результативность труда, менеджеры должны помочь созданию атмосферы, способствующей улучшениям и поддерживающей их. Мотивацией можно управлять.

- Менеджеры обязаны помнить, что в мотивации имеют значение способности, умение и возможности. Индивиду с небольшими способностями и навыками трудно добиться высоких результатов. Организация, которая не обеспечивает возможностей и создает препятствия в виде неудовлетворительного оборудования, плохих условий труда и неквалифицированных менеджеров, едва ли создаст атмосферу, способствующую общей мотивации и самомотивации.

- Менеджерам следует проявлять чуткость в отношении изменения потребностей, способностей и целей работников. Они также обязаны учитывать различия в предпочтениях (валентности) вида поощрения. Индивидуальные различия следует учитывать при планировании менеджерами форм мотивации.

- Обязанностью каждого менеджера является постоянное слежение за потребностями, способностями, целями и предпочтениями работников. Это функция не только менеджеров по персоналу и кадровых служб.

- Менеджеры способны повлиять на мотивацию сотрудников, выступая в качестве ролевых моделей. Социальное обучение происходит на регулярной основе, и менеджеры обязаны сознавать, что их стиль, методы и поведение на работе наблюдаются и вполне могут копироваться.

- Когда работники замечают, что желательных результатов можно добиться с помощью продуктивных усилий, это означает, что максимальная часть стратегии мотивации достигла успеха.

- Определение целей для непосредственного поведения – это важный элемент программы мотивации. - Менеджерам следует стремиться поручать сотрудникам такие виды работ, которые обеспечивают справедливость, разумную напряженность, разнообразие и необходимые возможности для удовлетворения индивидуальных запросов.

1. Социальное развитие современной организации

Управление социальным развитием организации есть совокуп­ность способов, приемов и процедур, позволяющих решать соци­альные проблемы на основе научного пОдХода, знания закономерно­стей протекания социальных процессов, точного аналитическогорасчета и выверенных социальных нормативов. Оно представля­ет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и ком­плексного воздействия на социальную среду.

Содержание и формы управленческих решений, а также прак­тических действий по социальному развитию предстают примерно в следующем виде и порядке:

1) базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и приме­нительно к результатам коммерческой деятельности отдельно взя­той организации;

2) определяющим условием экономического успеха служат не столько ресурсный потенциал организации и форма собственно­сти, сколько то, что продукция (товары и услуги), про изводи­мая акционерным обществом, частной, государственной илимуниципальной организацией, нужна обществу, потребителями пользуется спросом на рынке, приносит прибыль;

3) эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персона­лом, скоординированными усилиями людей, объединенных об­щими интересами и делом;

4) высокая отдача совместного труда достигается умелым уп­равлением всеми сторонами развития организации, включаяи постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятель­ности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму;

5) важны настрой работников, благожелательная морально­психологическая атмосфера, уверенность каждого в том, что онзащищен от социальных и профессиональных рисков, что еговклад в достижение целей организации, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное воз­награждение.

Несомненно также, что научное управление социальным раз­витием обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из поливариант­ных управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий мо­мент и обозримую перспективу, использования многообразныхфакторов, влияющих на социальную среду организации.

Дата добавления: 2014-02-27; просмотров: 1288; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!