Основные факторы социальной среды

Фактор - движущая сила развития. Применительно к социальной среде организации это понятие выражает условия, которые опре­деляют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.

К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия и охрана труда; материальное вознаг­раждение трудового вклада; социальная защита работников; со­циально-психологический климат коллектива; внерабочее вре­мя и использование досуга.

Потенциал организации отражает материально-технические и организаци­онно-экономические возможности предприятия, т.е. ее размерыи территориальное расположение, численность и качество персо­нала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежностьи профиль предприятия, объемы производимой продукции (то­варов и услуг), форму собственности, финансовое положение, со­стояние основных фондов и технический уровень производства, содержание и организационные формы трудового процесса, из­вестность фирмы, ее традиции и имидж. Это, безусловно, базо­вые факторы, оказывающие разностороннее, по сути своей ком­плексное влияние на социальную среду как сосредоточие важ­нейших средств и стимулов, побуждающих и обеспечивающихсоциальное развитие организации.

Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бы­товых, культурных и интеллектуальных потребностей. В усло­виях РФ перечень таких объектов включает:

. обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, пра­чечные и пр.) с сетями энерго-, газо-, водо- и теплоснаб­жения, канализации, телефонной связи, радиовещания и т..п.;

. медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, апте­ки, санатории, профилактории и др.);

. объекты образования и культуры (школы, детские дошколь­ные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, биб­лиотеки, выставочные залы и т.п.);

. объекты торговли и общественного питания (магазины, сто­ловые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для постав­ки свежих продуктов);

. объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);

. спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассей ­ны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособ­ленные для проведения физкультурно-оздоровительных ме­роприятий;

. коллективные дачные хозяйства и садово-огородные това­рищества.

Организация в зависимости от своих масштабов, формы соб­ственности, отраслевой принадлежности, местоположения и иных условий может располагать целиком собственной социальной ин­фраструктурой либо иметь набор только ее отдельныхэлементов или рассчитывать на кооперацию с другими органи­зациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к управлению со­циальным развитием.

Условия и охрана труда включают факторы, которые так или иначе влияют на самочувствие и полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение трав­матизма и профессиональных заболеваний.

Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно- гигиенических, эстетических и социально- психоло­гических факторов производственной среды и трудового процесса, оказывавших влияние на здоровье и работоспособность челове­ка. Они включают безопасные условия работы, при которых воз­действие на работников вредных и опасных производственныхфакторов сведено к минимуму - уровню установленных норма­тивов или вовсе исключено; сокращение объемов тяжелых ра­бот, требующих больших физических усилий; преодоление мо­нотонности труда, рациональное использование регламентиро­ванных перерывов в течение рабочего дня (смены) для отдыха и питания; наличие и удобства социально-бытовых помещений (раздевалок, душевых, туалетов, медпункта, комнат отдыха, бу­фетов, столовых и т.п.).

Охрана труда, призванная обеспечивать безопасность жизни и здоровья работников, в частности, предусматРивает: установ­ление единых нормативных требований в сфере охраны труда, разработку соответствующих им программ и проведение меро­приятий в организациях; государственный надзор и обществен­ный контроль за соблюдением законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнени­ем обязанностей по охране труда работодателями и самими ра­ботниками; обеспечение работников за счет работодателя спе­циальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и кол­лективной защиты, лечебно-профилактическим питанием; предотвращение аварий и несчастных случаев на производстве, осуществление системы мер по реабилитации лиц, получивших трудовое увечье.

Материальное вознаграждение трудового вклада выступает уз­ловым пунктом социального развития организации. В нем со­стыковываются основные расходы на рабочую силу, компенса­ция трудовых затрат работников, их общественный статус и вместес тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребно­стей людей в жизненных благах.

Оплата труда должна основываться на социальном миниму­ме - на том, что необходимо для поддержания достойного уровняжизни и воспроизводства работоспособности человека, получе­ния им средств существования не только для себя, но и для своейсемьи. В РФ общие денежные доходы насе­ления включают заработную плату, к ней добавляются все видыпенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных уч­реждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость на­туральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на лич­Ное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предприниматель­ской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.

Расходную часть семейного, по преимуществу потребитель­ского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогови внесение различных взносов (в том числе проценты за креди­ты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользо­вания - продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно­бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жи­лищHыx, коммунальных, транспортных, медицинских и иныхуслуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть по­казатель объема благ, получаемых семьей в течение определен­ного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Сред­недушевой доход и соответствующие расходы отражают степень достатка семьи, качество и уровень ее жизни.

Социальную защиту работников организации составляют ме­роприятия по социальному страхованию, безусловному соблю­дению гражданских прав и социальных гарантий, установленныхдействующим в стране законодательством, коллективным дого­вором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В РФ эти меры, в частности, предусматри­вают:

. обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

. нормальную продолжительность рабочего времени (40 ча­сов в неделю), компенсацию за работу в выходные и празд­ничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжи­тельностью не менее 24 рабочих дней;

. возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудо­вых обязанностей;

. отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

. выплату пособий по временной нетрудоспособности, еже­месячных пособий матерям на период их отпуска по уходуза ребенком, стипендий работникам на время профессио­нальной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии орга­низации. Денежные выплаты, как правило, производятся изсредств организации, их размеры ориентированы на среднюю зар­плату или долю минимальной оплаты труда. Система социаль­ной защиты должна страховать работников от риска оказатьсяв затруднительном материальном положении из-за болезни, утра­ты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенностьв надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал орга­низации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении ра­ботников, их межличностных и групповых связях. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодейству­ют три основных компонента: нравственно-психологическая со­вместимость работников, их деловой настрой и социальный оп­тимизм. Эти составляющие касаются тонких струн человеческогоинтеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, во мно­гом определяющих ее стремление к полезной деятельности, твор­ческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Вы­ражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем матери­альное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируютработника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованНОСТЬ в деле или безразличие.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов соци­альной среды организации. С ними связаны отдых и восстанов­ление сил работников, устройство их домашнего быта, выпол­нение ими семейных и общественных обязанностей, использо­вание досуга. Временной ресурс работающего человека распадаетсяв будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дняв разных странах неодинакова, различается она также по отрас­лям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотноше­нии примерно 1 : 2. В свою очередь, время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, включает затрату 9-9,5 часов на вос­становление сил и удовлетворение естественных физиологичес­ких потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищии т.п.). Оставшееся время суток занимают передвижение на ра­боту и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уходза детьми и занятия с ними, а также досуг.

Равнозначное досугу свободное время имеет особое значение для разностороннего развития личности. Оно служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связано с удовлетворением их социально-культурных потребностей, вызываемых в том числе ускорением научно­технического и социального прогресса, требованиями гума­низации труда. Величина, структура, содержание и формы ис­пользования досуга существенно влияют на образ жизни и ми­ровосприятие человека-труженика, выбор им нравственныхориентиров и гражданской позиции.

Если организация располагает разветвленной сетью собствен­ной социальной инфраструктуры, управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант, преду­сматривающий должность заместителя директора по социально­бьповым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих соответствующими объек­тами социальной инфраструктуры, предоставлением жилищно-коммунальных, бытовых, оздоровительных, досуговыхи иных социальных услуг.

Задачи, выполняемые социальной службой, отличаются свои­ми особенностями. Специалисты этой службы должны быть пре­дельно внимательными к людям и их запросам, доверенными имсредствами поддерживать благополучие работников и социаль­но-психологический комфорт в коллективе, строго блюсти тре­бования по охране и режиму труда, стимулировать интерес к делу. Для этого важно обладать необходимым минимУмом гуманитар­ных знаний, запасом психологического и педагогического так­та, соблюдать этические нормы.

Полезно усвоение зарубежного опыта решения социальных про­блем. Оно, в частности, убеждает в том, что рыночная экономика ­это не только равнозначные отношения по поводу купли-продажи товаров и услуг, это еще и культура таких взаимоотношений, которая должна быть сориентирована на признанные в данном обществе ценности, социальные нормы и нравственные требова­ния. Значение мировой практики заключается и в том, что она предостерегает от слепого копирования зарубежных моделей со­циального развития, дает возможность сравнивать и критичес­ки оценивать отечественный опыт управления социальными про­цессами. В движении к рынку, социально ориентированной эко­номике нельзя безоглядно отвергать все, что было испробовано плановой экономикой, нужно извлекать из прежней практики не­обходимые уроки, рациональные выводы.

Важная задача управления социальным развитием - исполь­зование различных видов социальных и гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и об­новления социальной среды организации, как своеобразного ал­горитма получения желаемых в этом деле результатов. Такие тех­нологии, основанныe на знаниях о человеке, содержании и формахсоциальных связей, применяются в управленческой деятельно­сти с целью гуманизации труда, создания условий, наиболее бла­гоприятных для совместной работы, свободного и разносторон­него развития личности.

Непременным компонентом в функционировании социальной службы предстает соблюдение социальных норм, нормативов, стан­дартов - установленных обществом, государством, самой орга­низацией правил, приемов, принципов, образцов поведения, тре­бований к условиям жизнедеятельности человека. К ним отно­сятся как право вые нормы, закрепленные в законах страны, таки регламентированные значения социальных показателей, нрав­ственно-этические ориентиры. Социальная служба организации обязана обеспечивать полномасштабное выполнение социального и трудового законодательства, быть на высоте правовой культу­ры управления. В частности, имеется в виду неукоснительное со­блюдение правовых норм, регулирующих в соответствии со Все­общей декларацией прав человека и действующими законамистраны социально-трудовые отношения.

В круг задач социальной службы входит разработка и реали­зация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство - вза­имозаинтересованное сотрудничество работодателей и работниковв решении социальных проблем. Не менее важно достижение вза­имодействия и координации деятельности с отраслевыми и ре­гиональными структурами управления социальной сферой, пред­ставляющими органы государственной власти и местного само­управления, а также с профсоюзными организациями, чья рольв налаживании и осуществлении социального партнерства осо­бенно велика.

Функции социальной службы складываются из всего набора известных управленческих элементов. Они, естественно, сооб­разуются с социальной средой отдельно взятой организации и об­щей спецификой социального управления.

Прогнозирование и планирование - важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно в первую очередь пред­полагает глубокий и всесторонний анализ состояния социальнойсреды организации, осмысленную диагностику, выяснение и объ­яснение тех взаимосвязей, которые складываются между ее от­дельными частями, а также предвидение, предсказание того, покакому «сценарию» лучше направить решение назревшей соци­альной проблемы. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отне­сти статистические данные, характеризующие материальную базуи другие составляющие социальной среды, результаты специаль­ного изучения и аудита условий и охраны труда, возможностейотдыха и полноценного досуга работников, общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе. Планирование, бу­дучи разновидностью рационально-конструктивной деятельно­сти, означает как постановку целей, так и выбор средств и спо­собов их достижения. Планомерный подход позволяет с боль­шей целесообразностью и эффективностью воздействовать насоциальные процессы в организации.

Социальной службе присущи организационно-распорядительные и координирующие функции обеспечения мероприятий, обоснованиых целевыми программами и планами социального развития. Это требует взаимодействия и координации со смежными управленческими структурами организации, профсоюзами и другими обществен­ными объединениями, отраслевыми и территориальными орга­нами социального управления. Необходима также подготовка проектов документов по социальным вопросам - решений, прика­зов, положений, инструкций, рекомендаций и др. Главное в рас­порядительстве - кадры, деловая и этическая выучка работни­ков, привлекаемых к рассмотрению вопросов социального раз­вития. Они должны обладать высокой степенью компетентности, соединяющей общие и профессиональньте знания со стремлением брать уроки у жизни, готовностью при выборе.вариантов реше­ния той или иной социальной проблемы держiть совет с теми, чьи интересы в данном случае затрагиваются.

Существенную сторону деятельности социальной службы состав­ляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и плановсоциального развития, повышению результативности солидар­ных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную ини­циaTиBy, показывает добрый пример. Нужно исходить из того, что социальная мотивация как часть общей системы мотивации трудовой деятельности обеспечивает эффективную и дружную работу всего персонала. Вместе с тем она стимулирует социальную активность каждого сотрудника, способствует созданию атмос­феры энтузиазма, воодушевления людей.

Обязанностью социальной службы являются постоянный кон­троль за практической реализацией намеченных социальных меро­приятий и информирование коллектива о переменах в социаль­ной среде. Осуществление этих функций связано с получени­ем, анализом и обобщением сведений, касающихся социальногоразвития, экспертизой условий труда и быта работников, под­ведением итогов, оценкой экономической и социальной эффек­тивности улучшений, достигнутых в социальной среде органи­зации.

1. Управление взаимоотношениями в коллективе

Дата добавления: 2014-02-27; просмотров: 2742; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!