Функции целеполагания и прогнозирования

Сущность и классификация функций управления.

Функции управления – это виды деятельности органов управления и должностных лиц, с помощью которых они воздействуют на управляемый объект; это разнообразные виды работ, которые необходимо выполнять в процессе управления каким-либо объектом.

Выполнение функций может рассматриваться применительно к:

- должности (функции работника, должностного лица);

- подразделению (функции отдела, службы);

- органу управления (функции министерства, государственного комитета).

Первую классификацию видов функций управления, взяв за критерий фактор времени, разработал Анри Файоль, представивший их в виде следующих этапов деятельности: предвидение, организация, руководство, координация, контроль. В настоящее время эти этапы представлены в виде следующей трёхзвенной системы функций управления:

1) предварительное управление – целеполагание, прогнозирование, планирование;

2) оперативное управление – организация, руководство, координация, мотивация;

3) заключительное управление – контроль, учёт, анализ.

2. Организационно-исполнительская система: сущность, характеристика элементов.

Для распределения и закрепления функций используется специальный организационный механизм – организационно-исполнительская система (ОИС), предназначенная для создания определённости в работе, т.е. определённости в том, кто, что и когда должен сделать.

Основными элементами ОИС являются:

- цели и задачи (отвечает на вопрос «Какого результата необходимо достичь?»);

- участники (отвечает на вопрос «Кто выполняет данную работу?»);

- функции и обязанности (отвечает на вопрос «Что нужно делать?»);

- права (отвечает на вопрос «Что можно делать?»);

- ответственность (благодаря этому элементу возможна объективная оценка деятельности и существует определённая гарантия выполнения работы);

- время (отвечает на вопрос «Когда должна быть выполнена работа?»).

ОИС создаётся с помощью специальных регламентирующих средств – Положения о подразделениях и должностных инструкций.

Положение о подразделениях – организационно-юридический документ, регламентирующий деятельность подразделения учреждения или организации.

Структура Положения:

- общая часть – в ней определяется статус подразделения в общей системе управления, указывается кем оно возглавляется, кому подчиняется; степень самостоятельности;

- основные задачи – определяются направления деятельности подразделения в системе управления, за выполнения которых оно несёт ответственность;

- функции (обязанности) – содержится перечень функций подразделения с конкретизацией работ по каждой функции;

- права – указываются права подразделения и его руководителя;

- организация управления – описана организационная структура управления подразделением;

- взаимосвязи с другими подразделениями – указанные взаимосвязи разрабатываются на основе входящей и исходящей документации с определением основных взаимосвязей;

- ответственность – устанавливается ответственность подразделения и его руководителя за выполнение задач и реализацию функций. В этом разделе указываются санкции, применяемые за невыполнение или некачественное выполнение задач и функций, а также определяются условия, при которых наступает та или иная ответственность.

Должностные инструкции подразделяют на два вида: типовые и индивидуальные.

Типовые должностные инструкции разрабатываются применительно к должностям работников, имеют единую структуру и обеспечивают возможность индивидуализации содержания. Наличие типовой должностной инструкции позволяет сократить время, необходимое для составления инструкций, учитывающих своеобразие данной организации (учреждения) и имеющихся должностей.

Индивидуальные должностные инструкции разрабатываются применительно к конкретной должности или к конкретному лицу, занимающему данную должность, с учётом особенностей данного органа, подразделения или работника.

Должностные инструкции вводятся в действие решением руководителя или соответствующего органа управления.

Структура должностной инструкции:

- введение – записывается наименование должности и подразделения;

- общая часть – указываются основные задачи работника, порядок замещения работника во время его отсутствия, кого и по каким обязанностям замещает данный работник; подчинённость по должности, порядок назначения и освобождения от должности; состав подчинённых (для руководителей);

- обязанности – перечисляются основные и дополнительные обязанности, требования к специальным знаниям, уровень специальной подготовки и указание о необходимом стаже практической работы;

- основные условия взаимосвязи с другими работниками – отражается перечень, количество, сроки получения, подготовки и передачи документов; совместная подготовка информации и др.;

- права – перечисляются права применительно к данной должности;

- ответственность – отмечаются задачи и функции, за выполнение которых работник несёт персональную ответственность;

- критерии оценки деятельности – чёткая формулировка того, что и как оценивается применительно к данной должности.

На практике нередко встречаются ситуации, когда содержание положений или должностных инструкций не соответствует реальному положению вещей, реально выполняемым функциям. В этом случае необходимо пересмотреть, дополнить, обновить соответствующие документы с учётом реальной ситуации, привести их в соответствие с реальным положением вещей.

Наиболее проблемными из указанных функций для управления социальной сферой являются: целеполагание, прогнозирование, организация и мотивация. Указанные функции мы и рассмотрим подробнее далее.

Целеполагание – начальный момент управления, в котором устанавливаются цели управления на определённый период и разрабатываются механизмы их достижения. Конкретные цели управления социальной сферой формулируются на основе анализа потребностей общества в социальной защите, помощи, поддержке. В этой связи выделяют стратегическую и тактическую цели, характерные в том числе и для РФ.

Стратегическая цель – наиболее полное удовлетворение потребностей всех слоёв общества в социальной защите на базе передовых достижений мировой науки и научно-технического прогресса.

Тактическая цель (характерная для данного этапа развития нашего общества) – удовлетворение потребностей наиболее нуждающихся в социальной защите слоёв населения с учётом возможностей экономики.

При этом стратегическая цель не может быть достигнута в ущерб тактической цели, равно как и наоборот. Если одна из целей приносится в жертву другой, это тормозит развитие социальной сферы в целом.

Прогнозирование – научно-аналитический этап социального планирования, основа для составления перспективных, текущих и оперативных планов социальной работы или развития социальной сферы; выработка обоснованного суждения, предсказания о формах, видах, объёмах, масштабах ей в будущем, о её возможных вариантах и сроках осуществления изменений.

Виды прогнозирования:

по целевому критерию:

- поисковое – предсказание возможного развития социальной сферы при сохранении наметившихся в прошлом тенденций;

- нормативное – определение возможных путей развития и тех ресурсов, которые необходимы для достижения поставленных целей.

по временному критерию:

- оперативное – на 1 месяц;

- краткосрочное – от 1 месяца до 1 года;

- среднесрочное – от 1 года до 5 лет;

- долгосрочное – от 5 лет до 15 лет;

- дальнесрочное – более 15 лет.

Методы прогнозирования:

- качественные – не самые достоверные и объективные (например, экспертная оценка);

- количественные – более достоверные, точные и объективные (например, регрессионный анализ).

Дата добавления: 2014-02-27; просмотров: 709; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!