Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в узком и в широком смыслах слова. В узком — это непосредственное столкновение сторон. В широ­ком — развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них.

На первом этапе этого процесса возникает конфликтная ситуа­ция, то есть такое положение дел, при котором интересы сторон объек­тивно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкно­вения еще нет. Она может возникнуть как "по инициативе" сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им "по наследству".

Элементами конфликтной ситуации, складывающейся объектив­но, являются прежде всего ее участники или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим рангом. Так, оппонентами пер­вого ранга являются индивиды; оппонентом второго ранга — группа; третьего ранга — организация. Индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.

Другим элементом конфликтной ситуации является объект. Чаще всего это проис­ходит вследствие его неделимости вообще либо "по справедливости". В результате каждая из сторон конфликта, преследуя свои интересы, претендует на решающее или единоличное манипулирование им. В качестве примера можно привести руководителя, из-за влияния на которого сталкиваются различные группировки подчиненных.

Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать дискомфорт, то есть объективное ощущение, что что-то не так, кото­рое трудно выразить словами; напряжение отношений под воздействием негативных установок; недоразумений, нечеткого выражения мыслей, чрезмерных эмоций и т.д.

Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если пере­станет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в пре­жнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться под воз­действием инцидента, т. е. столкновения оппонентов.

Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, мо­жет возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъек­тивным, основывающимся на недоразумении, т.е. существовать лишь в воображении сторон.

Субъективно возникшая конфликтная ситуация или инцидент могут закончиться как сами по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов. Возникшие же объективно должны заканчиваться путем устранения объекта, кото­рый обусловил их появление.

Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений, между оппонентами. Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. В рамках кон­структивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется, поэтому оппонентов еще мож­но примирить и посадить за стол переговоров. На деструктивном эта­пе никакое сотрудничество уже невозможно; оппоненты теряют са­моконтроль, и их необходимо разъединять.

На четвертой фазе развития конфликта происходит его заверше­ние. Объективный конфликт завершается прекращением существо­вания его объекта, как вследствие ликвидации (самоликвидации), так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся об­стоятельств. Другой способ завершения такого конфликта — остав­ление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Ес­ли ни того ни другого не происходит и противостояние затягивается, начинают работать различные психологические механизмы, превра­щающие объективный конфликт в субъективный.

С субъективными конфликтами бороться гораздо сложнее, а поэ­тому превращение в них объективных крайне не желательно. Обыч­но преодоление таких конфликтов происходит также несколькими путями: разъединением участников, что может противоречить реше­нию текущих производственных задач; их полной психологичес­кой перестройкой, которая, как считают специалисты, редко бывает успешной; изменением рангов оппонентов и наконец, перемирием, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позици­ях, прекращают "боевые действия", хотя сама конфликтная ситуа­ция при этом не исчезнет.

В зависимости от конкретной ситуации в результа­те конфликта может быть осуществлена перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов дея­тельности и т.п.); произойти распад или обновление коллекти­ва, кадровые перестановки; найден "козел отпущения" — один или несколько человек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, успокоив или запугав тем самым остальных.

Дата добавления: 2014-03-08; просмотров: 415; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!