Главная страница Случайная лекция Мы поможем в написании ваших работ! Порталы: БиологияВойнаГеографияИнформатикаИскусствоИсторияКультураЛингвистикаМатематикаМедицинаОхрана трудаПолитикаПравоПсихологияРелигияТехникаФизикаФилософияЭкономика Мы поможем в написании ваших работ! |
Анализ текучести кадров на производствеТема 6 Текучесть кадров и пути ее сокращения
6.1 Анализ текучести кадров на производстве 6.2 Управление процессами текучести кадров 6.3 Адаптация молодых работников и совершенствование социально-психологического климата на производстве
Под текучестью кадровпонимается совокупность увольнений рабочих по собственному желанию или за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижению текучести кадров в организации (на предприятии) включает такие этапы: - сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса текучести); - анализ процесса текучести кадров; - разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров. Состояние процесса текучести кадровхарактеризуется коэффициентом текучести (Kт), частным коэффициентом текучести (Ктч) и коэффициентом интенсивности текучести кадров (Кит ). Коэффициент текучести кадров используется для оценки размеров текучести в целом по организации (предприятию) и по отдельным подразделениям. Он исчисляется за отчетный период (месяц, квартал, год) как отношение числа рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности рабочих. Частный коэффициент текучести кадров используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности рабочих данной группы. Коэффициент интенсивности текучести кадров - отношение частного коэффициента текучести по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным подразделениям, к коэффициенту текучести, вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным подразделениям. Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше Кл\ К - 1 свидетельствует о среднем (по сравнению с организацией или подразделением) уровне текучести в данной группе; К < 1 - о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т. е. о стабильности группы; К >1 - о повышенной текучести. Значения К позволяют установить влияние на процесс текучести кадров таких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация рабочих и т. п., а также служит для контроля результативности отдельных мероприятий по снижению текучести. При этом низкие значения коэффициента интенсивности текучести кадров не всегда свидетельствуют о нормальном развитии социальных процессов в коллективе. Так, К = 0,5 в ряде профессиональных групп часто свидетельствует о старении коллектива. Пример расчета. В одном из цехов промышленного предприятия с высоким коэффициентом текучести кадров (Ку = 21,4 %) требуется выявить профессиональные группы с наибольшей текучестью и определить ее интенсивность. Для этого производится расчет /Стчи/Сит.Из таблицы 4 видно, что наибольшая интенсивность текучести кадров наблюдается среди слесарей-инструментальщиков и фрезеровщиков; группа токарей обладает средней текучестью; слесари-сборщики и намотчики являются наиболее стабильными профессиональными группами. Исходным материалом для расчета Ктц и /Сит являются анкетные данные рабочих, содержащиеся в их личных карточках.
Таблица 4 – Расчет коэффициентов текучести кадров по профессиональным группам
С качественной стороныпроцесс текучести кадров характеризуется факторами, причинами и мотивами. Выявлять причины и факторы необходимо с целью разработки конкретных мероприятий по снижению текучести; мотивы же являются исходным материалом для установления причин. Причинами текучести кадров называют наиболее распространенные в данной организации (на предприятии) причины увольнений работников. По происхождению их можно условно разделить на три большие группы: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью рабочих условиями труда и быта; с нарушениями трудовой дисциплины. Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести кадров, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т. д.). Факторы текучести кадровможно сгруппировать по степени возможного целенаправленного воздействия на них, выделив управляемые, частично управляемые, неуправляемые. К первой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй -субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности), а к третьей - природно-климатические и демографические процессы. Факторы выявляются при анализе процесса текучести кадров в подразделениях. Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников. Мотив устанавливается со слов увольняемого. При этом необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как работник может скрыть его или неправильно сформулировать, и отличать мотив от причины увольнения. Например, одному мотиву - неудовлетворенности размером заработной платы - может соответствовать целый ряд причин: потери рабочего времени из-за отсутствия или плохого состояния инструментов, оборудования, из-за плохого обеспечения материалами, деталями; неправильная тарификация работ; отсутствие или небольшой размер премий и др. Мотивы текучести кадров можно объединить в несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворения материальными благами; отношения в коллективе; прочие. Основными факторами и мотивами текучести рабочих на производстве являются: - низкая заработная плата отдельных групп рабочих в связи с плохой организацией труда и производства; - отсутствие ритмичности производства; систематическая работа в сверхурочные часы и выходные дни; - несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии; неопределенность перспектив профессионального продвижения; - тяжелые и вредные условия труда; грязная работа на отдельных участках производства; - плохие взаимоотношения в производственном коллективе, с администрацией; - неудовлетворенность профессией. Выявление мотивов, факторов и установление причин текучести кадров производится с помощью специальной процедуры, выполняемой представителями кадровой службы организации (предприятия). В нее входят изучение анкетных данных, беседы с самим увольняющимся, а также с его коллегами, бригадиром, мастером, начальником участка, результаты которых заносятся в журнал по учету увольнений. Состояние текучести кадров анализируется по предприятию и подразделениям: оценивается динамика коэффициента текучести по сравнению с предыдущими периодами; выделяются подразделения с наибольшим значением Кт; выявляются условия, которые предопределяют высокий уровень текучести; определяются профессиональные, половозрастные и др. группы работников, подверженные высокой текучести кадров, и т. д. Результаты анализа обобщаются в виде отчета, где дается оценка состояния текучести кадров по организации (предприятию) и ее динамика, делаются выводы, в которых содержатся основные направления для разработки мероприятий по снижению текучести. Детальный анализ рекомендуется проводить один раз в год по состоянию на 1 января. По состоянию на начало каждого квартала следует определять значения коэффициентов текучести по организации и подразделениям, сравнивая их со значениями К за соответствующий период прошлого года. Для анализа процессов стабилизации трудовых коллективов большое значение имеют также расчеты коэффициентов сменяемости кадров и периодов полного обновления коллектива или отдельных профессиональных групп. Коэффициент сменяемости кадров определяется как отношение уволенных в течение года работников к общему их составу. Полный период сменяемости кадров (П) (в годах) рассчитывается по формуле:
где Ксм - коэффициент сменяемости. Аналогично рассчитываются показатели полного периода сменяемости кадров по отдельным категориям работников и профессиональным группам. При этом длинный период сменяемости считается хорошим показателем, а короткий - плохим.
Дата добавления: 2014-03-19; просмотров: 1657; Нарушение авторских прав Мы поможем в написании ваших работ! |