Теории поведения личности в организации

Любая орг-ция заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Эфф-ое для орг-ции поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными качествами, к-ые могут гарантировать желаемое для орг-ции поведение ее членов. НО: 1.не всегда можно найти людей с необходимыми харак-ками. 2. Нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них орг-ция. 3. Требования к поведению членов орг-ции со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по к-ым люди отбирались в орг-цию.

Второй подход состоит в том, что орг-ция влияет на ч-ка, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Ч-к обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта.

Поведение человека- сов-ть осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Поведение ч-ка в орг-ции определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деят-ти - особенностями группы, в к-ую он включен, условиями совместной деят-ти, своеобразие орг-ции и страны, в к-ых он работает. Соответственно возможности успешного включения ч-ка в организ-ное окружение зависит как от характеристик этого окружения, так и от характеристик его личности.

Сущ-ют след.теории: 1. Х, 2.Y, 3.Z, 4.Матрица предельных типов включения чел-ка в орг-ию

1. Преданный и дисциплинированный член орг-ции. Характеризуется тем, что ч-к полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя т.о., чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами орг-ции. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соотв. с принятыми в орг-ции нормами и формой поведения. Результаты действий такого ч-ка зависят от его личных возможностей и способностей, и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение пред. собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

2. "Приспособленец". Ч-к не приемлет ценностей орг-ции, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в орг-ции. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом орг-ции, т.к. он, хотя и явл-ся хорошим исполнительным работником, может в любой момент покинуть орг-цию или совершить действия, противоречащие её интересам, но соответствующие его собственным.

3. "Оригинал". Ч-к приемлет ценности орг-ции, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него м. б. много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда орг-ция может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в орг-ции, успешно приспособиться к орг-ному окружению.

4. "Бунтарь". Ч-к не приемлет ни норм поведения, ни ценностей орг-ции, все время входит в противоречие с орг-ным окружением и создает конфликтные ситуации.

Любая орг-ция пред. собой сочетание различных профессиональных групп. Работники орг-ции включены в пределенную систему межличностных отношений в составе групп. Чтобы считаться коллективом группа должна удовлетворять след. признакам: наличие общей цели у всех ее членов, отождествление себя с группой, наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологического состояния организма, память, эмоции, чувства, восприятие) и социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.). Личностные черты влияют на качество выполнения возложенных на ч-ка функций, стиль его работы, отношение с окружающими.

В качестве основополагающих начал поведения ч-ка можно выделить: мотивацию, восприятие, критериальную основу.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения ч-ка и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация - внутренний процесс сознательного выбора ч-ком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивы) факторов.

Восприятие - процесс орг-ции и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представ. собой активную полусознательную деят-ть по приему и переработке и-и. На восприятие оказывают влияние след. обстоятельства:

-ситуация, в к-ой поступает и-ия или происходит знакомство (если она позитивна, восприятие более благожелательно, чем объект этого на самом деле заслуживает, и наоборот).

-глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий ч-к обычно спокойнее относится к др. людям и происходящим событиям ).

-личностные и социальные харак-ки воспринимаемого объекта (доброжелательность, внешность, пол, возраст, национальность и др.).

-стереотипы и предрассудки.

К критериальной основе поведения ч-ка относятся те устойчивые харак-ки его личности, к-ые определяют выбор, принятие решений ч-ком по поводу его поведения. В одинаковых ситуациях разные люди принимают разные решения. Это определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий. Критериальная база любого ч-ка складывается из след. элементов:

-расположение к людям, событиям, процессам. Наиб. важным явл. 3 расположения: удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность орг-ции.

-сов-ть ценностей. Ценности бывают 2-х видов - относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и относящиеся к ср-вам, используемым для достижения целей.

-верования, к-ых придерживается человек. Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта и на основе и-и, поступающей извне.

-принципы, к-ым ч-к следует в своем поведении.

На поведение работников влияют и внешние факторы: круг общения; роль, характеризующаяся сов-тью действий, ожидаемых от ч-ка в соответ. с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленч. иерархии; статус - оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли.

У ч-ка имеются две степени свободы в построении своего поведения в орг-ции:1. он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не принимать существующие в орг-ции формы и нормы поведения. 2. может принимать или не принимать ценности орг-ции, разделять или не разделять ее философию.

45. Стратегические маркетинговые программы. Система целей стратегического развития.

Стратегич. программы обычно направлены на решение отдельных комплексных проблем. Под программой поним-ся намеченный к планомерному осуществлению, объединенный единой целью и приуроченный к определенным срокам комплекс взаимосвязанных задач и мероприятий. Можно выделить 3 типа программ марк. деят-ти: 1. Программа перевода п/п в целом на работу в условиях маркетинга, 2. Программы по отдельным комплексам марк. деят-и. 3. Программы освоения отдельных эл-ов маркет-ой деят-ти, напр. проведения рекламной кампании. Для рос. п/п наиб. интерес пред-ют программы выхода на рынок. Программа выхода на рынок может вкл-ть 2 блока: Основной блок: 1- раздел – «цели и обоснование эф-сти»; 2 раздел –мероприятия, 3 – в разделе «ресурсы» приводятся данные по видам и объемам ресурсного обеспечения каждого мероприятия. 4. – раздел –план эк-го и соц-го развития п/п. Обеспечивающий блок: 1 - раздел – орг-онно-эк-ий механизм упр-ния разработкой и реализацией программы 2 – раздел – «информационно методическое обеспечение»; 3 – раздел – «контроль за реализацией программы» Практика упр-ия программами говорит о том, что хорошие рез-ты с т. з. реализуемости заданий программ получаются в том случае, когда помимо ответственных исполнителей программных заданий назначаются и их контролеры. Основополагающей целью явл-ся лучшее удовлетворение потребителей по сравнению с конкурентами. Система целей: 1) положение на рынке (завоевание лидерства на опред-ом рынке, увеличение доли рынка компаний, укрепление конкурентного статуса фирмы); 2) новации (опред-ие новых способов ведения бизнеса, развитие пр-ва новых товаров, применение новых технологий); 3) производительность (обеспечение пр-ва пр-ции по более низкой с/с); 4) ресурсы (расширение или сокращение ресурсной базы, обеспечение ее стабильности, снижение зависимости п/п от одного источника сырья); 5) прибыльность (достижение опред-ого уровня рентабельности обеспечения заданного уровня прибыли); 6) управленческие аспекты (обеспечение эфф-ого менеджмента: привлечение к работе выдающихся менеджеров, формир-ие соответствующей организ-ой культуры); 7) персонал (сокращение раб-их мест, обеспечение опред-ого уровня оплаты труда, улучшение условий и мотив-ции труда, сокращение текучести кадров).

46. Виды и системы оплаты труда.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Организацию заработной платы на предприятии определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

Различают две формы заработной платы - основную и дополнительную.

Основная заработная плата разделяется на повременную и сдельную. Каждая из них имеет свои разновидности: простая повременная, повременно – премиальная, прямая сдельная, сдельно – премиальная, сдельно – прогрессивная системы оплаты и др.

При повременной форме труда заработок начисляется за определенное количество проработанного времени независимо от объема выполненных работ. Он складывается из оплаты труда по тарифным ставкам и должностным окладам, доплат за условия труда и профессиональное мастерство. Доплаты и выплаты компенсирующего характера за условия труда устанавливаются дифференцированно в процентах к тарифным ставкам в зависимости от конкретных характеристик этих условий (вредные, тяжелые и др.)

При повременной форме оплаты труда в расчет принимается количество отработанных дней и часов. Для повышения производительности и качества труда работников премируются за определенные показатели.

При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества изготовленной продукции (выполненной работы и оказанной услуги) в соответствии с установленными едиными расценками.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает оплату труда работников по числу единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых единых расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При сдельно–премиальной системе оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работы с первого предъявления, отсутствие брака и др.

При сдельно–прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. Косвенно–сдельная система предусматривает оплату труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других работников в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Кроме того, применяется аккордная форма оплаты труда, основанная на определении совокупного заработка за выполнение определенных стадий работ или изготовление определенной продукции. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам граждански–правового характера.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда явл-ся контрактная система -заключение договора (контракта) на определенный срок м/у работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, к-ые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может вкл-ть как время нахождения работника на п/п (повременная оплата), так и конкретное задание, к-ое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и рук-ва п/п. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Дата добавления: 2014-05-17; просмотров: 316; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!