ВЛАСТЬ И СПОСОБЫ ЕЁ РЕАЛИЗАЦИИ

Любое управление это – руководство. Руководство – это такая комбинация убеждения, принуждения и примера, которая способна заставить людей выполнять то, что от них требуется. Другими словами, руководство – это способность направлять энтузиазм подчиненных на достижение поставленных целей.

Для того чтобы выполнять функцию руководства, необходимо иметь власть, то есть возможность влиять на поведение, условия труда и жизнь других людей с целью подчинения их своей воле.

Для обладания властью необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-то важное для исполнителя, то, что обусловит его зависимость от вас и заставит действовать так, как желаете вы. Это «что-то» есть у каждого из нас. Это – потребности. Власть основывается на обращении к активным потребностям исполнителя.

Власть может принимать разнообразные формы: принуждения, вознаграждения \в совокупности образуют административную власть \, экспертная власть \власть знаний\, эталонная власть \власть примера\, законная власть \традиционная, должностная\, харизматическая власть \власть лидера\.

Современный менеджмент требует чтобы руководство людьми осуществляли не формальные начальники, а лидеры, которые пользуются в коллективе неформальным авторитетом. В связи с этим рассмотрим более детально понятия руководство, лидерство, власть, и влияние.

Руководство – это процесс, в ходе которого руководитель, мобилизуя имеющиеся в его распоряжении властные ресурсы, влияет на подчиненных, побуждая их выполнять предписанные им официальные поручения, работы и пр.

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение поставленных целей.

Менеджер становится руководителем в результате намеренного действия формальной организации – делегирования полномочий. Лидерами же становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто личность является лидером совершенно без всякой привязки к её формальной должности в иерархии. Если руководитель и лидер соединяются в одном лице, то эффективность управления повышается, если нет – возможны серьёзные проблемы.

Но и руководство, и лидерство это влияние, хотя способы, формы, методы и властные ресурсы, используемые при этом, как правило, различны.

Влияние – это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» может быть угроза увольнения. Все способы влияния на подчиненных можно подразделить на эмоциональные \ «заражение», подражание\ и рассудочные \внушение, убеждение, участие, просьба, угроза, подкуп, приказы и пр.\.

Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Для того, чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять власть. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка». Осуществляя власть необходимо помнить, что:

1.В своей работе руководитель зависит от своего непосредственного начальника, починенных и коллег. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции.

2.Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации – поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов и т.д. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которые испытывает руководящий персонал. И если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он также не сможет выполнять свои функции.

3.Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облаченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

4.Не существует полной, абсолютной власти, поскольку никто не может одинаково влиять на всех людей в любых ситуациях.

5.Власть определяется также иерархией, то есть местом того или другого руководителя на ступенях лестницы управления. На первый взгляд, чем выше находится руководитель в иерархии управления, тем сильнее власть в его руках. Это правильно по отношению к коллективу в целом. По отношению же к конкретному работнику, большую власть имеет его непосредственный начальник.

6.Как подчиненные зависят от руководителя, так и руководитель зависит от подчиненных. Существует, так называемый, «баланс власти». И руководителю следует помнить, что подчиненные тоже обладают определенной властью и могут влиять на руководителя. Поэтому использование руководителем в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят реально продемонстрировать свою собственную власть, что может привести к весьма негативным и даже опасным последствиям. Следовательно, благоразумный, уравновешенный руководитель всегда должен поддерживать разумный баланс власти.

7.Эффективность какого-либо типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации.

8.Влияние будет самым сильным, когда исполнитель очень высоко ценит ту потребность, к которой аппелирует руководитель, и считает удовлетворение или неудовлетворение ее, определенным результатом подчинения или неподчинения.

9.В последнее время внутренняя среда фирм претерпела значительные изменения: повысился образовательный уровень работников, стираются социальные и финансовые различия. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традициях и даже компетенции. Появляются новые формы влияния, наиболее распространенными являются убеждение и участие.

Р.Кантер выделил четыре организационных фактора, оказывающих воздействие на власть менеджера:

- правила, относящиеся к работе. Чем их больше, тем меньше власти у менеджера.

- вознаграждение за нововведения. Щедрое вознаграждение инициативы сотрудников способствует укреплению власти менеджер.

- внешний контакт. Чем больше у менеджера возможностей для внешнего контакта, тем шире его властные полномочия.

- контакт с руководством. Чем больше у менеджера возможностей для контакта с руководством, тем крепче его власть.

Данные факторы определяют три элемента эффективной власти \авторитета\ менеджера:

-снабжение. Денежные средства и другие ресурсы, которые могут быть использованы для наделения статусом или вознаграждения своих сторонников.

-информация. Представление о происходящих событиях, планах и возможностях организации.

-поддержка.Способность получить поддержку высшего руководства или внешнюю помощь в осуществлении планов, особенно в тех случаях, когда они связаны с определенным риском.

Расширению авторитета менеджера способствуют его сетевые взаимодействия, позволяющие получать информацию быстрее, чем посредством официальных систем коммуникаций. Еще один источник власти – подчиненные, способные взять на себя часть управленческих обязанностей и поддержать планы менеджера. При этом, чем больше элементов власти находится в распоряжении менеджера, тем скорее его подчиненные проявляют готовность к сотрудничеству, так как не сомневаются в способности руководителя претворить планы в жизнь. Такой менеджер имеет в организации немалый вес, обладает возможностью оказывать воздействие на ее политику.

Руководить не может сам выполнять всю порученную работу. Руководитель исполнение работы передает подчиненным, делегируя при этом им часть своих полномочий. Но, передавая задание своему сотруднику, менеджер несет ответственность, как за выполнение задания, так и за действия индивида, получившего дополнительные полномочия. Следовательно, с передачей полномочий связан риск, который может быть значительным. Это требует от менеджера:

- признания способностей подчиненных;

- желания доверять им;

- участия в развитии навыков и умений сотрудников;

- чувства удовлетворения от того, что другие люди могут справиться с порученной работой.

Выгоды от передачи полномочий и правильного распределения работ очевидны. Однако многие менеджеры неохотно передают полномочия, стараясь оставить их у себя больше, чем это действительно необходимо. Причин для этого множество: недоверие к способностям подчиненных; нежелание тратить время на их обучение; страх, что передача полномочий может обернуться потерей статуса и пр. Соответственно каждый менеджер выбирает свой тип и стиль руководства.

Дата добавления: 2014-11-06; просмотров: 531; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!