Типология самоменеджмента

Специалистам в области управления персоналом особо важно различать три основные типа самоменеджмента, различаемых по типу субъектов самоменеджмента:

· межгрупповой самоменеджмент;

· внутригрупповой (интерперсональный) самоменеджмент;

· персональный (личностный) самоменеджмент.

Межгрупповой самоменеджмент ориентирован на управление динамикой какой-либо группы (ростом её статуса, усилением позиций, влиянием или доминированием) в ряду других групп, в подразделениях, организациях, регионах и т.п.

Внутригрупповой (интерперсональный) самоменеджмент нацелен на изменение групповых ролей, функций, социальных дистанций, лидерства/аутсайдерства, групповых статусов того или иного участника группы.

Персональный (личностный) самоменеджмент направлен на управление динамикой различных аспектов и ритмов жизнедеятельности человека, на оптимизацию личных ресурсов, систематизацию и контроль последовательности и продуктивности деятельности.

Очевидно, что основу всех типов самоменеджмента составляет персональный самоменеджмент. Ещё Публий Сир утверждал, что «безумен тот, кто, не умея управлять собой, хочет управлять другими», поэтому руководители должны уделять особое внимание развитию устойчивых навыков и умений в области управления собой. При этом речь идет не только и не столько об управлении организационным поведением, об умении управлять своими эмоциями и коммуникациями. Речь идет о более глубоких, экзистенциальных основаниях личности – о самоуправлении личности во всех его «ипостасях»: самоуправление временем, ценностями, принципами, приоритетами, целями, деятельностью, отношениями с другими людьми и, в конечном счете – об управлении судьбой, понимаемой как конфигурация жизненного пути человека от рождения до последних минут жизни. Более того, речь идет о таком построении своей жизни, которое и сам человек, и значимые для него люди (так называемые, «значимые другие») считают успешной, продуктивной, состоявшейся.

Руководителю особенно важно быть компетентным в сфере персонального менеджмента, так как его навыки управления собой могут оказывать существенное воздействие:

· на поведение других руководителей и персонала организации и доминирующий стиль менеджмента в организации;

· на продуктивность и эффективность деятельности коллег и организации в целом;

· на привлечение или отталкивание внешних участников организации (клиентов, партнеров, поставщиков, руководителей регионов и т.д.);

· на выбор стратегии, целей, ценностей; формирование политики и организационной культуры;

· наконец, на организационный климат и социально-психологические характеристики управляемого коллектива (например, на уровень конфликтности, на текучесть кадров, удовлетворенность работой и проч.).

Иную типологию самоменеджмента можно построить, если учитывать тип организационных структур, задействованных при самоменеджменте. На данном основании можно различать три основные типа самоменеджмента:

· вертикальный самоменеджмент;

· горизонтальный самоменеджмент;

· стабилизирующий менеджмент.

Вертикальный самоменеджмент преследует цели продвижения по вертикальной иерархической структуре (в обеих его разновидностях – восходящей и нисходящей).

Горизонтальный самоменеджмент нацелен на изменение социальных и управленческих ролей в горизонтальных управленческих структурах.

Стабилизирующий менеджмент направлен на сохранение и упрочение достигнутого результата и оптимизацию существующих управленческих структур.

Виды самоменеджмента можно различать также на основании различения преимущественно применяемого инструментария:

· экономически ориентированный самоменеджмент;

· манипулятивно ориентированный самоменеджмент;

· статусно ориентированный самоменеджмент;

· карьерно ориентированный самоменеджмент;

· криминально или легитимно ориентированный самоменеджмент;

· инновационно ориентированный самоменеджмент и т.д.

На основании различения способов возникновения СМ-импульсов[15] можно различать:

· планируемый самоменеджмент, предполагающий плановую, пошаговую деятельность по решению проблем или достижению целей;

· спонтанный самоменеджмент, как реакция на внезапно, случайно или спонтанно возникающие побуждения к деятельности.

Если учитывать возможность и факт оказания влияния на СМ-процессы, то можно говорить:

· о контролируемом самоменеджменте, при котором субъект и (он же) объект управления на основе разделения функций исполнителя и контрольных функций руководителя своевременно реагирует (оценивает и корректирует) на динамику поведения и деятельности;

· об управляемом самоменеджменте, при котором субъект и (он же) объект управления на основе разделения функций исполнителя и не только контрольных, но и широко взятых функций руководителя в полном смысле слова управляет динамикой поведения и деятельности (т.е. планирует, контролирует, мотивирует, стимулирует, оценивает, корректирует и т.д.).

· о неконтролируемом самоменеджменте, в процессе которого вследствие синкретичности (слитности, неразделенности) функций субъекта и объекта управления ведет себя спонтанно, совершает хаотичные, а порой и противоречивые действия.

Очевидно, что в подавляющем большинстве ситуаций наиболее продуктивен именно управляемый самоменеджмент, так как он обеспечивает прогнозирование развития событий, отбор инструментов влияния, своевременную корректировку динамики и различные «колибровки» движения к цели. Многочисленные научные исследования автобиографий, воспоминаний, жизнедеятельности выдающихся людей, чьи достижения и таланты удивляют и восхищают миллионы, свидетельствуют, что, как правило, они умели находить такие приемы, ритмы и формы самоменеджмента, которые не могли не привести их к успеху, признанию, достижениям.

Анализ преобладающего типа ориентационных установок позволяет различать:

· целеориентированный самоменеджмент;

· процессуально ориентированный самоменеджмент;

· структурно ориентированный самоменеджмент.

Целеориентированный самоменеджмент выстроен как траектория движения к определенному конечному результату – цели или (на более высоком уровне) – к иерархии значимых результатов – построению и реализации «дерева целей», т.е. разновидность менеджмента, ориентированного на результат.

Процессуально ориентированный самоменеджмент представляет собой систему управления собой, направленную на получение удовольствия от процесса деятельности, т.е. менеджмент, поддерживающий доминирование ориентации на процесс.

Структурно ориентированный самоменеджмент имеет в качестве приоритета улучшение, усовершенствование того, что есть, зачастую не предполагает существенных изменений или достижения новых результатов.

Помимо указанных типов и видов самоменеджмента на основе учета содержания оценки (меры одобрения, значимости) результатов деятельности целесообразно различать:

· эффективный самоменеджмент;

· оптимизированный самоменеджмент;

· неэффективный самоменеджмент.

Эффективный самоменеджмент высоко результативен и высоко одобряем в обществе, так как позволяет ставить и благополучно решать задачи высокого и очень высокого уровня сложности. Как правило, эффективный самоменеджмент обеспечивает очень ритмичную систематическую деятельность, а таже в состоянии обеспечить «спурт» – деятельность в завышенном темпе, с высоким возрастающим ускорением или с большими объемами нагрузок. Этот вид менеджмента обеспечивает возможность такого глубокого и заинтересованного «погружения» человека в задачу, что рано или поздно стимулирует высокую продуктивность – достижение очень высоких результатов.

Оптимизированный самоменеджмент в принципе социально одобряем и зачастую очень привлекателен на индивидуальном уровне, так как в целом он позволяет благополучно решать типовые, рутинные задачи невысокого и среднего уровня сложности. Человек с оптимизмрованным самоменеджментом формирует определенный ритм деятельности, вырабатывает принципы отбора и очередность решения проблем, отлаживает режим работы и отдыха, поэтому он практически «не прокалывается», так или иначе успевает решать отобранные им задачи, вполне вписывается в «середнячки» и живет практически без чрезмерных стрессов и потрясений.

Неэффективный самоменеджмент не обеспечивает благополучного (то есть своевременного, на минимально допустимом, минимально одобряемом самим субъектом деятельности и окружающими, уровне) решения задач даже невысокого уровня сложности. Важно заметить, что неэффективный самоменеджмент может развиваться и у когда-то весьма благополучных и успешных людей вследствие ряда причин:

· сильного душевного потрясения;

· сложно излечимого или неизлечимого заболевания;

· кардинальной смены жизненных обстоятельств, сопровождающейся резким снижением статуса и (или) размеров материального дохода;

· сильной обиды, зависти или ненависти;

· регулярного и успешного применения стратегий бегства или уступок в конфликтах;

· формирования доминирующей ориентации на избегание неудач;

· успешного применения механизмов психологических защит и отхода от реальности;

· неуравновешенности жизненных и профессиональных (организационных) ценностей и приоритетов;

· формирования чрезмерно высокой ведомости и социальной ориентированности;

· развития чрезмерной жалости к себе и лености;

· развития форм асоциального поведения, вредных привычек, неконтролируемых зависимостей (аддикций);

· систематического давления со стороны окружающих, угнетения, принижения и подавления личности, ограничения свободы (рабство, условия жесткой диктатуры);

· допущения серьезных профессиональных и жизненных ошибок с необратимыми последствиями и т.д.

Именно люди с неэффективным самоменеджментом в первую очередь нуждаются в изучении и практическом освоении принципов персонального менеджмента как области научного знания об организации успешной жизнедеятельности. Признаками неэффективного самоменеджмента являются:

· необоснованные объективными обстоятельствами затруднения карьерного роста, задержки роста или снижение дохода;

· частые замечания, упрёки или демонстрация неодобрения поведения и особенностей деятельности человека со стороны окружающих;

· регулярные выговоры, штрафы, факты нарушения трудовой дисциплины и т.п.;

· внутренняя неудовлетворенность человека своими результатами, карьерным ростом, своим поведением, чертами характера, привычками и проч.;

· часто проявляющееся необоснованно сниженное настроение, депрессия;

· регулярное повторение одних и тех же ошибок самоуправления (частые опоздания, хроническое недосыпание, вредные привычки и проч.);

· постоянные семейные конфликты и ссоры с друзьями, родственниками, коллегами;

· «перекосы» жизненных целей, однобокость, односторонность жизни (только работа, только семья, только хобби);

· хронический беспорядок в вещах и делах (чрезмерное количество срочных и давно откладываемых дел);

· высокий уровень тревожности, беспокойства, плохой сон, кошмарные и неприятные повторяющиеся сны;

· физический дискомфорт в теле, напряжение, повышенный тонус мышц, слабость;

· чрезмерная раздражительность, сбои в деятельности нервной системы, страхи;

· потеря семьи; наличие «отвернувшихся» друзей, родственников;

· приклеившиеся «этикетки» типа «несостоявшийся», «неудачник», «бездельник»;

· недоверие, неверие в возможности, ирония и сарказм в отношении высказываемых планов на будущее.

Важно отметить, что неэффективный самоменеджмент не является константной или, тем более, врожденной и неизменяемой характеристикой деятельности человека, он при желании может быть благополучно преодолен.

Глава 6.

Дата добавления: 2014-11-15; просмотров: 363; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!