И стили самоменеджмента

Принципы самоменеджмента – это наборы основных фундаментальных установок сознания, устойчивые, повторяющиеся системы исходных посылок управленческого мышления и основания управленческой деятельности.

Есть смысл различать:

(1) осознаваемые, открыто декларируемые управленческие принципы;

(2) осознаваемые, скрываемые управленческие принципы (посредством двух основных способов – умолчания и подлога);

(3) неосознаваемые принципы.

Легче всего поддаются изучению осознаваемые, открыто декларируемые принципы управления, другие же принципы при изучении вызывают огромные трудности.

Некоторые исследователи полагают, что принципы и стиль управления формируются еще до рождения будущего лидера и передаются по наследству (В.А. Вагнер, Э. Уилсон), другие – склоняются к тому, что они приобретаются в раннем детстве (З. Фрейд), третьи – что они складываются в процессе социализации личности (К. Маркс, Э. Эриксон). Есть теории, в которых обосновывается значительная роль в процессе формирования персональных принципов управления места жительства и рождения (представители географического детерминизма и геополитического направления); исключительная роль био-психологических особенностей личности – темперамента, агрессивности (этологические теории, биосоциология); детерминирующая роль жизненных устремлений («воля к жизни» А. Шопенгауэра, «воля в власти» Ф. Ницше), а также роль некоторых других факторов.

На формирование принципов управления оказывают влияние статусные характеристики субъекта политического управления (гражданская, политическая, сословно-классовая, экономическая, профессиональная, партийная, этническая, расовая, религиозная, поло-возрастная и иные виды статусной принадлежности).

Огромное влияние на формирование принципов управления (особенно – осознаваемых и декларируемых) оказывают социальные, политические, правовые и нравственные ценности, доминирующие в обществе.

В современных обществах демократической ориентации в качестве наиболее значимых ценностей обычно называют мир, свободу, равенство и, в соответствии с этим выбором, формируются считающиеся приемлемыми принципы управления персоналом.

Престижным считается следование общим принципам управления, построенным с учетом современных данных психологии управления, а именно: принципам научности, объективности, конкретности, системности, систематичности, непрерывности, демократичности, толерантности[16], гласности и честности при осуществлении процедур управления. Обязательными в современных экономически развитых культурах считается следование принципам гуманности[17] и «экологической чистоты»[18]. Сегодня широко также применяются принципы разделения, уравновешивания, делегирования полномочий.

Фундаментальные (базовые) принципы управления обычно изменяются крайне медленно, одновременно действуют на достаточно больших территориях и во многих сферах деятельности и лишь иногда «отодвигаются» на время стратегиями достижения конкретных целей.

Принципы управления часто формулируются в яркой, афористичной форме в виде управленческих и – шире – жизненных девизов (лозунгов, поговорок, присказок, поучений). Достаточно часто они внешне лишены властного содержания. Например: «Человек – дороже всего»; «Мир – любой ценой»; «Плохой мир лучше доброй ссоры»; «Одна голова хорошо, две – лучше». Но вместе с тем, в каждом конкретном социальном контексте найдется с добрый десяток расхожих правил управления типа «Разделяй и властвуй», «До бога – высоко, до царя – далеко».

Представляется, что все сказанное полностью относится к принципам, реализуемым при самоменеджменте. Однако следует иметь в виду, что многие из них отбираются корпоративно-практически и в соответствии с конкретными целями самоорганизации.

На разработку современных представлений о методах и стратегиях управления оказали влияние конфликтологические теории К. Маркса, представителей Франкфуртской школы в социологии, теория обмена Д. Хоуманса, теория символического интеракционизма Д.Г. Мида и Г. Блумера, теория поля К. Левина, теория группового развития У.Бенниса и Г.Шепарда, теория лидерства У. Шутца, исследование ролей в коллективах М.Г. Ярошевского и другие теоретические исследования в области различных наук.

Помимо традиционных методов управления с использованием экономической стимуляции к современным методам управления можно отнести: аналитическое исследование (взглядов, интересов, оценок и т.п.) управленческого персонала, официальных представителей управленческих (в том числе – контролирующих) структур, общественного мнения; составление прогнозов; участие в совместной деятельности; консультации; формирование управленческого имиджа и рейтинга; формирование управленческих групп (подгрупп, элиты, групп поддержки и даже оппозиционных и конкурирующих групп); формирование управленческих структур (движений, организаций, институтов); управленческое курирование; организация управленческой динамики (назначение, снятие, выборы руководителей; объединение, разъединение, сокращение, ликвидация групп); управленческое информирование (в самом широком смысле – от своевременного доведения технических заданий до информирования о разработке новых программ деятельности, в том числе – в форме публичных интервью, презентаций и пресс-конференций).

Управленческая стратегия – это долгосрочная целенаправленная программа управленческой деятельности. Она всегда планируется как система последовательных действий с дальним прицелом, то есть направленная на достижение крупных отдаленных целей.

При осуществлении управления неизбежно столкновение интересов различных субъектов управления. Применяемые при этом стратегии могут быть самыми различными, но принципиально различимых основных стратегий не много:

1) сотрудничество (сначала – в форме переговоров, затем – в форме совместной деятельности);

2) компромисс;

3) параллельная деятельность (вследствие разделения зон влияния);

4) открытая борьба;

5) скрытое соперничество (часто проявляющееся в форме дискуссии);

6) прессинг;

7) уход от решения.

При самоменеджменте первые три стратегии в принципе дадут лучший результат, будут наиболее эффективными; остальные четыре сопряжены с большими затратами экономических и «человеческих» ресурсов и могут привести к саморазрушению. Стратегии открытой и скрытой войны мешают контролю за разворачивающимися процессами, именно поэтому они в основном признаются мало эффективными уже хотя бы потому, что «войну можно начать когда угодно, но нельзя когда угодно закончить» (Н. Макиавелли).

Необходимо подчеркнуть (вопреки встречающейся иногда точке зрения), что при самоменеджменте разработке управленческих стратегий должно уделяться особое внимание. Это важно и в персональном самоменеджменте.

Приведем в этой связи результаты одного исследования. Немецкие исследователи Герлинда и Ханс Мелхорн (1989) отметили следующие общие признаки и особенности поведения способных детей, которые, как правило:

1) очень активны и всегда чем-то заняты, причем умеют занимать себя сами;

2) настойчиво преследуют поставленные перед ними цели;

3) хотят учиться и добиваться настоящих успехов, учеба доставляет им удовольствие;

4) лучше других занимаются самостоятельной деятельностью;

5) не довольствуются поверхностными объяснениями, умеют критически осмысливать окружающее, стремятся познать самую суть;

6) задают множество вопросов и заинтересованно выслушивают ответы;

7) особенно заинтересованы, если им предлагаются исследовательские методы познания;

8) умеют быстро выделять главное, значимое и самостоятельно находить источники информации;

9) лучше других совершают логические операции;

10) ставят перед собой задачи, выполнение которых потребует много времени.

Стиль управления – это комплексная характеристика видов, форм, методов, принципов и доминирующих стратегий, применяемых при управленческом воздействии. Прежде всего, стиль управления задается организацией структуры управления.

Помимо этого часто различают демократический, авторитарный и диктаторский стили управления. Демократический стиль управления связывают с признанием равных прав участия в принятии решений как управляющего, так и управляемого персонала; с признанием необходимости создания управленческих структур «обратного» воздействия на управляющих (возможности демократических выборов, высказывания недоверия или отзыва управляющего). Близкими к демократическому стилю можно считать корректирующий и диалоговый стили самоменеджмента.

Можно различать стили управления, используя типологию характеров Э. Фромма. Э. Фромм в работе «Психоанализ и этика» провел сравнительный анализ авторитарного, бунтарского и революционного типов характеров, а также непродуктивной (рецептивной, эксплуататорской, накопительской и рыночной) и продуктивной ориентаций[19].

При самоменеджменте обычно стиль управления формируется «от демократического», но впоследствии может эволюционировать к авторитарному или даже к диктаторскому. При определенных условиях эта эволюция может и не приводить к эволюции «самоменеджмент ® менеджмент», то есть к смене типа управления в системе.

В последнее время появились работы, посвященные так называемому «попустительскому» стилю управления, который осуществляется в соответствии с принципом: «чему быть – того не миновать» или даже: «чем хуже – тем лучше». В принципе управление не предполагает пассивного, созерцательного отношения к жизни в любых ее проявлениях и, наоборот, имеет тенденцию к усилению вмешательства во все сферы жизни (в том числе – в личную жизнь) членов управляемого коллектива. Вместе с тем, в некоторых новых теориях лидерства признается право на существование и иных стилей управления. Так, американский социальный психолог У. Шутц пришел к выводу, что лидер должен выполнять комплементарную функцию. Он пишет: «...лидер должен создавать условия для совместимости группы с внешней средой и делать то, чего не смогла сделать группа. Если это означает установление контакта с внешней реальностью, или оказание помощи в этом другим, или представительство группы во внешней реальности, или вызывание на себя враждебности, которая накопилась во внешней среде по отношению к группе, то хороший лидер должен сделать все это. Время от времени он должен становиться «козлом отпущения»: это необходимо в том случае, если несовместимость (приводящая к враждебности) в группе настолько велика, что группа не может выполнять никакую работу. Если лидер станет «козлом отпущения» и частично разрядит эту враждебность, группа сможет продолжать свою деятельность. Этот подход также подразумевает, что в том случае, когда группа исправно выполняет свои функции, самое лучшее поведение для лидера – это бездействие»[20]. Эта длинная цитата потребовалась, чтобы показать, что современные подходы к управлению достаточно нестандартны и значительно отличаются от традиционно бытующих в сознании российского общества представлений об управлении.

Бельгийский психолог Ф. Тильман и группа его соавторов на основании выявления различий в способах принятия управленческого решения, методах передачи информации, формах взаимодействия и контроля за выполнением решений предложили различать директивную, кооперативную и недирективную модели управления[21]. Видимо, можно согласиться с мнением авторов данной работы, считающими, что «современная ситуация – ситуация переходная... Старая модель утратила свою силу, и мы не знаем, чем ее заменить. Мы часто говорим, что надо быть «гибким», уметь «приспособляться», действовать, «учитывая психологию» и т.д. (...) Но что означают все эти выражения, кроме того, что сегодня руководитель должен уметь исполнять различные роли в зависимости от обстоятельств?»[22].

Представляется, что данный вывод вдвойне применим к современной ситуации в нашей стране и что в условиях организационной неопределенности, в которой оказываются сейчас многие руководители и коллективы, одним из инструментов управления должна быть выработка управляющим персоналом оригинальных доминирующих организационных и психологических ролей, придающих стилевую неповторимость и дополнительную привлекательность личности управляющего.

Дата добавления: 2014-11-15; просмотров: 319; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!