В стрессовых и конфликтных ситуациях

Стрессовая ситуация и ее основные признаки. Конфликтная, кризисная и проблемная ситуации: сходство и различие. Анализ социальных конфликтов. Возникновение стрессовых и конфликтных ситуаций как показатель низкой эффективности управления и самоуправления. Стратегии самоуправления в конфликтных ситуациях. Методики снятия конфликтных напряжений. Управленческие процедуры предупреждения конфликтов и элиминирования стрессогенных факторов.

В конфликтных ситуациях персональный и групповой самоменеджмент осуществляются в особых формах, традиционные формы управления утрачивают эффективность. Его успешность во многом зависит от способности субъекта самоменеджмента осмыслить (диагностировать, «классифицировать») конфликт, выработать, а впоследствии своевременно реализовать, адекватные стратегии поведения.

При обнаружении конфликтной ситуации аналитику, прежде всего, следует исследовать структуру социального конфликта.

Обычно анализ начинается с выявления участников конфликта (1 – субъекты конфликта); прежде всего – активных субъектов конфликта (в малых группах их обычно два) и так называемое «третье лицо» – реальное или мыслимое лицо (чаще – конкретное мыслимое лицо), выступающее в функции «третейского судьи». Это может быть руководитель, судья, авторитетная личность, клиент, заказчик; в семье – родственник и очень часто – ребенок. Это может быть даже просто случайный человек, присутствующий при развитии событий. Помимо собственно судейских функций третейский судья выступает в качестве морального критерия и морального противовеса (охранителя от поступков, признаваемых в обществе аморальными или низменными).

Обычно этот первый подход впоследствии по мере анализа конфликта уточняется и происходит формирование социально- и психо-ролевой картины участников конфликта. При этом помимо «третейского судьи» возможно выявление ряда ролей: «инициатора», спровоцировавшего возникновение конфликта; «обороняющегося», вынужденно оказавшегося в ситуации конфликта; «истребителя–перехватчика», активно подключившегося к конфликту для перехвата инициативы; «сфинкса», спокойно реагирующего на конфликт и не меняющего обычных для него форм поведения; «катализатора», подогревающего конфликт; «спасающегося» – человека, активно избегающего конфликта и спасающегося бегством. Каждая из перечисленных социальных ролей имеет достаточно заметные внешние поведенческие признаки и при условии достаточно внимательного анализа и некоторого опыта может быть выявлена.

Второй элемент анализа – анализ конкретных пространственных, временных, статусных, поведенческих характеристик конфликта, то есть анализ (2) социального контекста. Далее анализируются (3) объект и (4) предмет конфликта. Затем выявляется (5) цель конфликта. Часто в конфликте задействована не одна, а несколько целей и их взаимодействие может приводить к феноменам «подмены» или «замещения» целей конфликта, в значительной мере затрудняющим диагностику конфликтной ситуации. Подмена целей конфликта обычно осуществляется осознанно, тогда как замещение целей может протекать подсознательно и не фиксироваться субъектом. Например, достаточно часто по мере разворачивания конфликта люди перестают добиваться желаемого предмета конфликта и начинают стремиться подавить, подчинить, унизить или даже уничтожить противника «любой ценой».

Объект, предмет и цель конфликта по отдельности или в целом обычно именуют (6) причиной конфликта. Иногда в качестве причины конфликта рассматривается повод конфликта – социальное событие, вслед за которым разворачивается конфликт или переходит из латентной в открытую стадию развития.

Следует помнить, что цели конфликта всегда соотносимы с некоторой (7) социальной ценностью, вокруг которой разворачивается конфликт. Это, как правило, общепризнанная в рамках данного социума и данной социальной группы, неделимая (трудно делимая, делимая с потерей качества) социальная ценность.

Очень важно при диагностике конфликта отследить и проанализировать (8) коммуникативный инструментарий (слова, выражения, интонации, акценты речи, мимическое сопровождение и иные вербальные и невербальные средства коммуникации, а также символические формы поведения).

Исследованию также обязательно подлежат (9) стратегии поведения субъектов конфликта. Имеет смысл различать психологические (внутренние, субъективные) и социальные (проецируемые в социальное пространство и адресованные другим социальным субъектам) стратегии поведения субъектов конфликта.

Анализ психологических стратегий поведения участников конфликта, который абсолютно необходим при персональном самоменеджменте, а также достаточно эффективен при групповом самоменеджменте, может быть осуществлен на основе классической типологии конфликта К. Левина (1931).

Как известно, К. Левин различал эквивалентный (приближение–приближение) конфликт, при котором субъект стремится к двум в равной степени привлекательным для него объектам (стимулам). Для эквивалентного конфликта наиболее типичными стратегиями поведения являются компромисс и частичное замещение. Для витального (избегание–избегание) конфликта, при котором субъект находится «между двумя огнями» – в ситуации, при которой оба стимула являются негативными, наиболее типичными стратегиями поведения являются бегство, замещение (третьим выбором), попустительство, компромисс. При амбивалентном (приближение–удаление) конфликте, характеризующемся одновременным стремлением и бегством субъекта от одновременно привлекательного и опасного (отталкивающего, в каком-либо отношении не привлекательного) стимула наиболее типичными стратегиями поведения являются компромисс, снижение уровня притязаний, смена ценностей. И, наконец, фрустрирующий (приближение–избегание) конфликт, при котором субъект стремится к привлекательному для него объекту, но имеет место существенное препятствие, значительно снижающее или сильно отталкивающее субъекта от привлекательного стимула (например, социальные нормы или ценности, установления культуры, общественное мнение), провоцирует применение следующих типичных стратегий поведения: агрессии, замещения, компромиссов, переосмысления и смены ценностей.

Далее при анализе конфликта следует понять, в какой стадии находится конфликт. Для упрощения анализа можно применить простейшую схему, позволяющую проследить смену стадий конфликта в динамике. Если на оси Х условно зафиксировать меру открытости–скрытости проявления конфликта, а на оси У – меру активности–пассивности проявления конфликта (силу конфликта), то эта схема будет выглядеть следующим образом:

Явность Пассивность Активность Скрытость

Рис. 3. Стадии развития конфликта

На приведенном рисунке тремя кривыми обозначены стадии развития конфликтов, которые представляют собой переходы между четырьмя основными зонами конфликта (скрытая пассивная, скрытая активная, явная активная, явная пассивная зоны). В первом случае имеют место три стадии развития конфликта (скрытая пассивная, скрытая активная, явная активная); во втором случае – две стадии (пассивная скрытая, активная скрытая); в третьем случае – тоже две стадии (явная активная, скрытая пассивная). Такой анализ при необходимости может быть дополнен введением дополнительных переменных, например, оси Z, которая может обозначать временную координату, содержательные характеристики поведения участников или иные характеристики развития конфликта.

Схема, отображающая развитие первого конфликта дополнительно отражает маршруты девиаций конфликта; их анализ для менеджера по персоналу может быть особенно важен, так как позволяет обнаружить факторы, усугубляющие или ослабляющие конфликтное напряжение. Первая модель развития конфликта примечательна также тем, что данный конфликт, длительно развивавшийся в обеих формах латентной стадии после «выхода на поверхность» активно стремится к перерастанию в крайние агрессивные формы. Вторая модель конфликта также представляет собой активное устремление к агрессивности, но в другой форме. Развитие таких конфликтов не делает чести менеджеру по персоналу, допустившему явный профессиональный просчет. Появление таких конфликтов в самоуправляющихся группах сигнализирует о развитии стагнационных процессов и о необходимости перехода группы на другой уровень самоорганизации или организации. Обнаружение подобных конфликтов во внутриличностном пространстве также требует активного вмешательства, так как развивающаяся автоагрессия грозит разрушением личности вплоть до крайней формы ее проявления – суицидального поведения (в первом случае – публичного и социально аффектированного, во втором случае – внезапного для окружающих и внешне «тихого»).

Дата добавления: 2014-11-15; просмотров: 346; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!