Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбран­ному пути деятельности, достижение известности, славы, обога­щения. Например, получение больших полномочий, более вы­сокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно гово­рить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь чело­века вне работы имеет значительное влияние на деловую карье­ру, является ее частью.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осо­знанных собственных суждений работника о своем трудовом бу­дущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения тру­дом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная по­зиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Разли­чают несколько видов карьеры (рис. 7.3).

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный ра­ботник в процессе своей профессиональной деятельности про­ходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, про­фессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных про­фессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и не­специализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работ­ник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональ­ный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональ­ных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник про­ходит последовательно, работая на различных должностях в раз­ных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятель­ности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкрет­ный работник может пройти последовательно как в одной, таки в разных организациях, но в рамках профессии и области де­ятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбы­та в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержа­ния, либо с перспективами продвижения по службе. Еще при­мер: начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспецнализированная карьерашироко развита в Японии. Япон­цы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке ком­пании, а не по какой-либо отдельной функции, Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взгля­нуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормаль­ным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руко­водителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В резуль­тате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в лю­бом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновре­менно владеет целостным представлением об организации, под­крепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом слу­чае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерар­хии (повышение в должности, которое сопровождается более вы­соким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере мож­но отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Про­движение работника может осуществляться посредством чередо­вания вертикального роста с горизонтальным, что дает значитель­ный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизацион­ные формы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее оче­видным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу ра­ботников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается дви­жение к ядру, руководству организации. Например, приглаше­ние работника на недоступные другим сотрудникам встречи, со­вещания как формального, так и неформального характера, по­лучение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные по­ручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уро­вень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимо­действие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполага­ет выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи це­леполагания организации и отдельного сотрудника; обеспече­ние направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обес­печение открытости процесс а управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», В которых практически нет возможнос­тей для развития сотрудника; повышение качества процесс а пла­нирования карьеры; формирование наглядных и воспринима­емых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотруд­ников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; оп­ределение путей служебного роста, использование которых удов­летворит количественную и качественную потребность в пер­сонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих пер­спектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карь­еры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предпола­гаемого увольнения с работы необходимо организовать планомер­ное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по си­стеме должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный пери­од, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рас­считывать на продвижение по службе.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизнен­ного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла пос­ле Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эф­фективность. Суть системы в том, что человек, получив образова­ние, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе - и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное про­цветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти. гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения фи­нансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных до­кументах.

Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существу­ют и другие, кроме указанных выше, причины: страх быть уво­ленным создает нервную обстановку и снижает производитель­ность труда; страх, что применение нового оборудования при­ведет к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие производства; большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвали­фицированном персонале.

Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее слож­ныx проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (табл. 7.8).

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и выс­шее образование и длится до 25 лет. За этот период человек мо­жет сменить несколько различных работ в поисках вида деятель­ности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его воз­можностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он за­ботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профес­сию, приобретает необходимые навыки, формируется его квали­фикация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить бе­зопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом воз­расте создаются и формируются семьи, поэтому появляется же­лание получать заработную плату, уровень которой выше про­житочного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Проис­ходит накопление практического опыта, навыков, растет потреб­ность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работни­ка сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и забо­те о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин неза­висимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удов­летворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохо­да (например, участие в прибылях, капитале других организа­ций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начи­нает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на ос­вобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлет­ворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохране­нии уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источ­ники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной органи­зaции (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных органи­зациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же со­братьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здо­ровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других ис­точниках дохода и о здоровье.

Дата добавления: 2014-02-27; просмотров: 900; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!