Существование неформальных групп и объединение в них работ­ников усиливает основные функции коллектива и добавляет неко­торые новые

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его рабо­ты, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, вы­ражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности выс­шей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

. общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, ра­ботоспособность, организованность, общительность и пр.);

. специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, при­сущими в той или иной степени всем людям (восприни­мать, мыслить, учиться, работать);

. элементарными част­ными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.);

. сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятель­ности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориенти­рованными на организацию взаимодействия людей, управ­ление ими, и конструктивными, т.е. направленными насоздание конкретных объектов в тех или иных сферах дея­тельности);

. подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

. направленностью (ориентированностью социальной ак­тивности, возникающей под воздействием социальных мо­ментов - интересов, стремлений, идеалов, убеждений); . определенным складом характера;

. биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

. психологическими особенностями: диапазоном деятельнос­ти (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем раБоты (форма воздействия, основы­вающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психи­ки (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

. психическим состоянием, т.е. стойкими психическими яв­лениями, присущими человеку в течение сравнительно дли­тельного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние уст­ремления, определяющие направленность трудового поведениячеловека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь раз­ную мотивационную основу. Мотивация - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие - процесс организации и интерпретации представ­лений об окружающем мире. Восприятие представляет собой ак­тивную подсознательную деятельность по приему и переработ­ке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержитв себе возможности полного или частичного искажения или по­тери информации. В результате восприятия могут возникнуть раз­личного рода субъективные реакции на воспринимаемый объ­ект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие оказЫВaюТ влияние следующие основные обстоятельства как объ­ективного, так и субъективного характера:

. ситуация, в которой поступает информация или происхо­дит знакомство (если она позитивна, восприятие, как пра­вило, оказывается более благожелательным, чем объект этоГО на самом деле заслуживает, и наоборот, в негативной си­туации все представляется гораздо худшим, чем есть на са­мом деле);

. глубина видения реальной ситуации (много знающий и по­нимающий человек обычно спокойнее относится к другимлюдям и происходящим событиям, менее склонен их дра­матизировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ог­раничен);

. личностные и социальные характеристики воспринимае­мого объекта (доброжелательность, манера поведения, внеш­HocTь, пол, возраст, национальность, должность, служеб­ное положение и пр.);

. стереотипы (стандартный набор упрощенных представле­ний о сложных явлениях и объектах окружающей действи­тельности, содержащий их односторонние,описания, при­нимаемые за полные) и предрассудки (oцeнки, сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте; в отличие от стереотипов предрассудки носят более массо­вый, общественный характер), присущие человеку.

На восприятие влияет также его избирательность (восприни­мается не вся информация о человеке), глобальность (объект вос­принимается как единое целое, а не как совокупность взаимо­связанных элементов), недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее воспринима­ется как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом). Восприятие часто ослож­няется непредсказуемостью поведения людей, которое зависитот многих, порой самых неожиданных обстоятельств, в том числесознательных действий, направленных на защиту своего стату­са, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение ин­формации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.). Оно влияет на поведение людей не не­посредственно, а преломляясь через ценности, верования, прин­ципы, уровень притязаний.

К критерuальной основе поведения человека относятся те ус­ТОйчивые характеристики его личности, которые определяют вы­бор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут при­Нять совсем разные решения. И это будет определено тем, чтоони имеют различную критериальную базу, задающую их прио­ритеты и оценки происходящих событий. Критериальная база лю­бого человека складывается из следующих элементов:

. расположение к людям, событиям, процессам (проявляет­ся в том, что человек ведет себя в соответствии с априор­ным положительным или отриuательным отношением к яв­лению, объекту, проuессуили человеку). Наиболее важными для эффективного управления и установления хороших от­ношений в коллективе являются три типа расположения ­удовлетворенность работой, увлеченность работой, привер­женность организации;

. совокупность ценностей, разделяемых данным человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя дейст­вия путем соответствующей оценки происходящих вокругнего явлений и процессов и окружающих его людей). Цен­HocTи обычно сформулированы в виде заповедей, утвержде­ний, общих норм и могут разделяться большими группамилюдей. Ценности бывают двух видов - относящиеся к це­ли жизни, желаемым результатам и относящиеся к средст­вам, используемым для достижения целей;

. верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к различным характе­ристикам объекта. Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей извне; часто верования возникают у челове­ка в результате способностей других людей убеждать в пра­воте их суждений, поэтому, хотя человек и принимает своиверования за истину, они не всегда полностью соответст­вуют действительности;

. принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются ус­тойчивой формой ее проявления в виде определенных нормповедения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоя­тельно, однако чаще всего они перенимаются из окруже­ния вместе с воспитанием и другими формами познанияокружающей действительности.

Необходимость тщательного и регулярного изучения индиви­дуальных характеристик членов организации не вызывает сомне­ний. Однако, признавая значимость и полезность этого видауправленческой деятельности, необходимо помнить и о том, чтоиндивидуальность поведения человека зависит не только от егоперсональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляют­ся его действия. Поэтому изучение человека всегда должно вес­тись в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его возраст. Учет всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к уп­равлению его поведением.

На поведение работников организации влияют и внешние фак­торы. Среди них необходимо выделить следующие:

. круг общения, который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, определяемым долж­HocTHыMи обязанностями. На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рас­сматриваются только официальные вопросы, регулярно воз­никающие в процессе функционирования организации; кругэпизодического общения, охватывающий в потенциале всехсотрудников и личных знакомых. В каждом конкретном кру­ге общения складывается своя микроэтика', во многом оп­peдeляющaя взаимодействие в рамках управленческой дея­тельности;

. роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожи­даемых от человека в соответствии с его индивидуальнымипсихологическими особенностями и местом в управленче­ской иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаютсяспособом получения, направленностью, степенью опреде­ленности, формализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки лю­дей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, ис­толкование им своей роли, ее приемлемость, соответствиевозможностям и желаниям;

. статус - оценка окружающими личности данного субъек­та и исполняемой им роли, определяющая его реальноеи ожидаемое место в системе социальных связей, ранг ин­дивида, который бывает формальным и неформальным (пер­вый определяется должностью его обладателя, привилегия­ми, заработком, второй - личностными свойствами, по­зволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными ка­чествами).

У человека имеются две степени свободы в построении сво­его поведения в организации: с одной стороны, он обладает сво­бодой в выборе форм поведения - принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с дру­гой - может принимать или не принимать ценности организа­ции, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип пове­дения характеризуется объективными и субъективными мотива­ми, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В за­висимости от того, как сочетаются основополагающие составляю­щие поведения, может быть выделено четыре типа поведения че­ловека в организации (рис. 8.1).

Разделяет

Отношение

к ценностям

организации

Не разделяет

Приемлет Отношение Не приемлет

к нормам

поведения

в организации

Рис. 8.1. Матрица типов включения человека в организацию

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в про­тиворечие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированны, выполнять свою роль в соответствии с при­нятыми В организации нормами и формой поведения. Резуль­таты действий такого человека в основном зависят от его лич­ных возможностей и способностей и от того, насколько верноопределено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения «приспособленец» характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако стара­ется вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятымв организации. Он делает все по правилам, но его нельзя счи­тать надежным членом организации, так как он, хотя и являет­ся хорошим и исполнительным работником, может в любой мо­мент покинуть организацию или совершить действия, противо­речащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обу­словлено возможностью проявить себя, продемонстрировать соб­ственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; под­чиненные освобождаются от необходимости думать, приниматьсамостоятельные решения, Т.е. также обретают своего рода сво­боду). Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение будуг иметь неблагоприятные послед­ствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а дос­тижение комфортного состояния.

Третий тип поведения «оригинал» характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет сущест­вующие в ней нормы поведения. При этом у него может бытьмного трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руково­дством. В том случае, когда организация может отказаться от усто­явшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обес­пеЧИТЬ им свободу выбора форм поведения, они могут найти своеместо в организации, успешно приспособиться к организаци­онномуокружению.

Четвертый тип поведения «бунтарь» характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей органи­зации, все время входит в противоречие с организационным ок­ружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость оп­ределенного типа поведения для таких людей является вынуж­денной, внешне навязанной, что обусловлено как пепониманиемважности, необходимости ценностей и норм поведения в орга­низации, так и отсугствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчи­нение воспринимается как насилие над личностью, посягатель­ство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлоб­ление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения аб­солютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя такимобразом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунта­ри» порождают множество проблем, существенно осложняющихжизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соот­ветствующие права и полномочия, меру ответственности, стан­дарты делового общения. НеобходИМая согласованность поведения людей достигается организацией за счетпостановки общеорга­низационных целей, поддержания в персонале ощущения его цен­ности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ро­левого взаимодействия, использования стандартов организаци­Онного поведения, предписывающих одни его типы в качествепредпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качест­ве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования раз­нообразных человеческих индивидуальностей одних лишь фор­Мальных механизмов интеграции недостаточно.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управ­ляемой или самоуправляемой структуры с различной степеньюсплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до еди­ного коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять следующим признакам: наличие общей цели у всехее членов, психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой. Кроме того, признаком коллек­тива можно также считать наличие определенной культуры, вы­раженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах по­ведения в коллективе, вступления или выхода из него, требова­ниях к физическому и моральному облику его членов.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом спо­собствует его изменению, поскольку, участвуя в коллективныхдействиях, каждый человек должен приспосабливаться к требо­ваниям группы, групповым нормам. Позитивная сторона нор­мативной регуляции поведения членов группы проявляется в сле­дующем:

. информирование о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, занимаю­щих разные позиции в групповой иерархии;

. стаНдартизация моделей иНдивидуального и группового по­ведения;

. обеспечение членам группы необходимой психологической комфортности (человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей).

Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от сте­пени сплоченности, которая определяется следующими факто­рами личностного и группового характера:

. мотивационной основой тяготения человека к группе, вклю­чающей совокупность его потребностей и ценностей, подвлиянием которых он стремится войти в ту или иную со­циальную группу;

. побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее целях,программах, характеристикахеечленов, способедей­ствий и других признаках - важных для мотивационной основы человека, т.е. созвучных его потребностям и цен­ностям;

. ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

. индивидуальным уровнем сравнения, средней субъектив­ной оценкой последствий пребывания человека в разныхсоциальных группах, с которой он сопоставляет свои воз­можные достижения в данной конкретной группе.

Из приведенных выше факторов сплоченности наиболее изу­чеННЫМИ в смысле оказания на нее влияния являются так на­зыBaeMыe побудительные свойства группы, к числу которых от­носятся:

привлекательность членов группы (степень симпатии, испытываемой к ним окружающими); сходство между членами группы (чаще всего в отношении основных жизненных ценно­стей, установок и т.п.);

особенности групповых ценностей (в ча­стности, их соответствие потребностям членов группы, четкостьпостановки, успех группы в их достижении);

своеобразие взаи­мосвязи членов группы (чаще всего речь идет о последствияхкооперативной и конкурентной стратегии поведения членов груп­пы);

удовлетворенность групповой деятельностью (как частьобщей удовлетворенности трудом); характер руководства и при­нятия решений (стиль руководства и реальное участие людейв выработке групповых решений);

структурные свойства груп­пы (главным образом модели коммуникационных сетей и ста­тусно-ролевые структуры);

групповая атмосФера (ее аналогом, как правило, являются особенности меЖличностных отношений в группе);

сложившиеся в группе традиции (как элемент более широкой организационной культуры).

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Спло­ченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллективможет разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциаль­ному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздей­ствовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Ре­зультативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним, слабая, наоборот, сама ему под­чиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботуо ее благополучии. Идеальная с управленческой точки зрения си­туация располагается где-то посередине и характеризуется довери­тельными партнерскими отношениями между трудовым коллекти­вом и его участниками, не отказывающимися от собственных по­зиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

Высокая степень самоорганизации группы чревата чрезмер­ной закрытостью, угрожающей сепаратизмом той системе, в ко­торую она входит. Самоорганизация группы должна осуществ­ляться в рамках соблюдения внешних, общих для организациинорм и правил, выполнения их как принципов самоорганизации. Это сохранит устойчивость большой системы - организации и сделает возможной ее самоорганизацию.

Каждая группа (коллектив) так же индивидуальна, как и от­дельный сотрудник. Знание особенностей конкретной группы в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее. Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную исто­рию становления и развития, несмотря на то, что состав лишьотносительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся взгля­ды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и развивать или с ними должно бо­роться. При этом необходимо выяснить, в какой период функ­ционирования коллектива они сформировались: в том случае, еслиони установились в исторический период, неблагоприятный дляколлектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, ус­тановившиеся в иной по характеру исторический период.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно создан­ный как новое организационное звено в структуре, объединен­ный с другим коллективом - полностью или частично перефор­мированный и т.п.) обычно представляет собой довольно слож­ную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие издругих коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует по­знакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традиция­ми, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие ­предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объ­единяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руково­дителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в за­висимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому обще­ние с женским коллективом (полностью или в основном) или от­дельной его представительницей требует от руководителя боль­шей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений(совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы. Однако мож­но извлечь и положительные моменты из пресловутой эмоцио­нальности женщин: в силу именно этого качества женщины бы­стрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмо­ционально высказанную, доверительную просьбу руководителявыполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллек­тивы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менееконфликтны: причина этого - желание представителей обоих по­лов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эф­фективность действий, предпринимаемых руководителем, его от­ношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с воз­растом изменяется мотивационная сфера человека, накаплива­ется опыт, формируются навыки и умения, и в то же время ­ стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми зна­ниями и навыками, определяют негативное отношение к ново­введениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что пра­вилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не под­властен возрастным психологическим особенностям, сохраняяостроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, мо­лодому человеку могут быть присуши характерные черты зрелойобдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственныечеловеку во второй половине жизни.

Особенности межличностных отношений, конфликтные си­туации, соотношение социальных ролей и другие характеристикиколлектива, а значит, и особенности воздейстВие на него, в зна­чительной мере зависят от сферы его деятельности (производ­ство, научные исследования, торговля и т.д.).

По мере развития организации возникает необходимость из­менения поведения персонала. Организация и ее руководство мо­гут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в пер­вую очередь, с учетом потребностей и мотивов деятельности, соз­дания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой соб­ственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемусяорганизационному окружению. Модификация поведения возмож­на не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также че­рез использование комбинационного воздействия на личностьи внешнюю среду (эффективное управление группами людей, из­менение установок межличностных отношений и т.д.).

Коллектив - социальная организация, для которой характерна со­вместная социально-значимая деятельность.

Вместе с тем коллектив - это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испыты­вая его влияние.

Коллективы могут быть небольшими (3-5 человек на уровне от­дельного подразделения) и многотысячными: ЗИЛ, КАМАЗ. В лю­бом случае коллектив выполняет определенные функции по отноше­нию к отдельной личности.

Быть членом каKOГO-TO коллектива позволяет человеку реализо­вать одну из своих объективных социальных потребностей - сопри­надлежность к группе, коллективу. Человеку необходимо принадле­жать к какой-либо группе, особенно при выполнении производствен­ных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) емупо квалификации лиц. Именно через коллективы происходит соци­ализация личности, усвоение ею (или отрицание) коллективныхнорм, правил. Коллектив оказывает вполне определенное влияниена входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущи­ми ему законами функционирования и развития.

Другой функцией коллектива является создание для личности со­циальной среды ее существования.

Кроме того, в коллективе происходит саморазвитие (самореали­зация) личности. Роль коллектива в успешной деятельности фирмыдавно оценена и находится в центре внимания большинства преус­

певающих компаний.

Так, при формировании принципов успеха Т.Питерс и Р.Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприят­ного климата в коллективе, обращают внимание на особую функ­цию руководителей подразделений по обеспечению адаптации но­вых работников в коллективе и по поддержанию даже в крупныхорганизациях ощущения небольшого коллектива - одной семьИ.

Само понятие «коллектив» является обобщающим, так как в круп­ных коллективах можно найти множество различных групп (струк­тур), создающихся по возрасту, профессиональным интересам и Т.д.

Для характеристики коллектива иногда выделяют признаки, его определяющие:

1) Единство целей всех членов коллектива, Т.е. те ценностные орИ­ентации, которые объединяют индивидов в коллектив. Если мы го­ворим о производственном коллективе организации, то цели зада­ ются извне. Отсюда одна из задач управления состоит в правильной формулировке цели. Если же речь идет о неформальной структуре, то цель является образующим началом именно данного коллектива: совместное проведениедосуга, выполнение каких-то работ, заданий.

2) Руководство - без органа управления нет коллектива, кто-то обязательно должен взять на себя руководящее начало, сплотитьлlp­дей, распределить между ними задачи, иначе невозможно рациональ­но организовать любую совместную деятельность.

3) Дисциплина, Т.е. выполнение для данного коллектива приня­тых норм поведения. Как правило, это неписаные моральные нор­мы, свойственные только данной группе, данному коллективу. Дисциплина обеспечивает определенный распорядок деятельно­сти коллектива по достижению поставленной цели, способствует тор­можению, блокировке тех тенденций, которые мешают реализациИ общей цели. Дисциплина вводит личность в определеННЫЙ стереотип поведе­ния, принятый в данном коллективе, создает условия для нормаль­ной работы.

Вместе с тем необходимо отметить, что сила влияния коллекти­ва, группы на личность достаточно велика. Уже давно в западной ли­тературе разработано и широко освещается понятие конформизма, т.е. уступка давлению группы.

В настоящее время разработано множество подходов к класси­фикации коллективов. С точки зрения работы служб управления пер­соналом интересно рассмотреть формально-неформальные коллек­тивы (группы).

Формальные коллективы (структуры коллективов) создаются по Воле руководства для организации производственного процесса. За­дачей этих коллективов является выполнение конкретных работ вСОответствии с разделением труда в данной организации.

Первичные коллективы - это коллективы отделов, служб, участ­КОВ, бригад, объединяющих работников на основе отдельного тех­Нологического процесса, осуществляя который работники вступа­юТ в непосредственные отношения.

Вторичные коллективы действуютT в масштабе отдела, цеха; степень непосредственного взаимодействия всех членов такого коллектива намного ниже (при численности фир­мы, скажем, в 10000 человек отдельные работники могут вообще не зНать друг друга), но принадлежность к фирме имеет большое зна­чение для каждого индивида.

Неформальные коллективы (группы), иногда в литературе называ­емые неформальными структурами коллектива, создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отно­шений, для достижения какой-то определенной цели. Некоторые та­кие группы могут быть организованы из людей, которых объедини­ло недовольство руководителем.

Сила воздействия неформальных групп - достаточно большая в организации, а при определенных условиях она фактически может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства.

Исследования неформальных групп, законов их функционирова­ния, их влияния на работников проводились давно, начиная с 1920-х годов. Известны эксперименты Элтона Мэйо. Результаты Хотторн­ского эксперимента показали, что социальные взаимоотношения между работниками в процессе выполнения производственных функций крайне важны для них, и это необходимо учитывать при управлении коллективами. Даже в хорошо спроектированной орга­низации и разумно разработанной формальной структуре коллекти­ва неучет малых групп и неформальных лидеров, которые в них су­ществуют, может свести на нет все расчеты, и организация станетнеуправляемой.

Неформальный лидер - это специалист, не являющийся офици­альным руководителем, но в силу своих личных качеств, професси­ональных навыков или других качеств пользуется авторитетом в кол­лективе и может оказывать существенное влияние на его поведение.

В неформальной группе больше возможностей оказать или по­просить помощь у коллеги. Новый работник быстрее обратится засоветом к коллеге, чем к своему начальнику. Это приводит к тому, что новые работники тоже стремятся участвовать в таких группах.

Кроме того, люди часто присоединяются к неформальным груп­пам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизИ­руют. Опыты американских ученых показали, что на работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом, на расстоянии метр-­полтора, а не на расстоянии нескольких метров. Людей обычно тя­нет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребность в принадлежОСТИ, компетеНТНОСТИ, защите, уВaжении.

Процесс формирования нового коллектива состоит в прохожде­нии последовательно нескольких стадий развития. Процесс и искуС­ство управления коллективом со стороны руководителя заключаетСЯ в грамотном переводе еГО из одной стадии развития в другую, более высокую. К таким стадиям относятся:

. возникновение;

. формирование;

. стабилизация;

. совершенствование или распад (последняя, естественно, про­тивоположна предыдущим стадиям, отрицает их).

Стадия возникновения характеризуется этапом создания новой ор­ганизации или приходом нового начальника. На этой стадии зада­ются целевые установки (внешней организацией), проектируются формальная структура трудового коллектива, органы управления, си­стемы отчетности. На данной стадии только вырабатываются взаимные требования «начальник-подчиненный», взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер.

Например, создается новое малое предприятие. Цель его деятель­ности и структура организации определены, отдельные работники подобраны, но это еще не коллектив. У них нет опыта совместной деятельности, опыта реализации отношений «начальник-подчинен­ный», не определены направления взаимозависимости при выпол­нении производственных функций.

Психология коллектива на этой стадии - исполнительская, пре­обладает настроение ожидания, иногда настороженности. Это же ха­рактерно и для сложившегося коллектива, когда в него приходит но­ВЫй начальник.

Стадия формирования предполагает образование неформальных ма­лых групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними им­. импульсами, а также формируется общественное мнение коллектива.

Данная стадия особенно сложна для управления коллективом. С одной стороны, создание малых групп - процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значи­тельная дифференциация, особенно при наличии сильных нефор­мальных лидеров, может затруднить выполнение основных целей, стоящих перед коллективом. Поэтому задача руководителя на этой стадии - умелое распределение баланса сил между неформальны­ми группами (за счет выдаваемых заданий, стимулирования, инди­видуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям).

Западные специалисты рекомендуют для сплочения коллектива, особено на стадии его формирования, проводить совместные меро­приятия: спортивные, культурные.

Для стадии стабилизации характерно достижение состояния зре­лости коллектива. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы соци­альные нормы коллектива, сложилось общественное мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воз­действиям.

Вместе с тем сложившаяся неформальная структура данного кол­лектива может создавать определенные сложности с точки зрения управления.

Более высокая производительность возможна, если групповые нормы совпадают с официальными для данной организации. В про­тивном случае наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.

В результате действия внешних и внутренних факторов (в эконо­мической ситуации, во внешней среде) коллектив может перейти в стадию стабилизации (совершенствования) или распада.

Дата добавления: 2014-02-27; просмотров: 454; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!