Тема 6.4. Основные системы оплаты труда

Важное значение в организации оплаты труда имеет применение ее различных форм и систем как конкретного выражения связи меры труда и меры его оплаты. Традиционными формами заработной платы являются повременная и сдельная.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играют правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и системы оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерения труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т. е. начисляется за каждую единицу продукции – штуку, килограмм, метр и т. д., исходя из установленной сдельной расценки.

При повременной оплате труда заработок рабочего (Зп) определяется по формуле

З_п = Т_с Ф_от,

где Т_с – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в руб. в единицу времени (час, день, месяц);
Ф_от – фонд фактически отработанного рабочего времени в днях (часах).

При сдельной форме оплаты заработок рабочего (З_сд) определяется по формуле

З_сд = Р_ед ВП,

где Р_ед – сдельная расценка за единицу продукции, руб.;
ВП – количество изготовленной продукции в установленных измерителях.

Сдельная расценка за единицу продукции (Р_ед) определяется по формулам

Р_ед = Т_с Н_вр или Р_ед = Т_с / Н_в,

где Н_вр – норма времени, ч;
Н_в – норма выработки (штуки, тонны, килограммы, метры).

В настоящее время коллективам предприятий предоставлено право выбора форм и систем оплаты труда для различных категорий рабочих и бригад. Это позволяет дифференцированно подходить к каждому рабочему и бригаде, учитывать специфику производственных условий и стоящие перед коллективами задачи.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требование к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов. При этом важно обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников (бригад) с интересами всего коллектива предприятия.

Эффективность форм и системы оплаты труда на государственных предприятиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Поэтому для эффективной организации оплаты труда важнейшее значение приобретает учет организационно-технических условий, в которых целесообразно применять те или иные ее формы и системы.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих случаях: наличии реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; возможности рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях. Такие условия могут иметь место в производствах, где применяется как ручной, так и механизировано ручной и механизированный труд. Если имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, однако при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, применение сдельной формы оплаты труда нецелесообразно.

Применение повременной оплаты труда эффективно при следующих условиях: строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные и гибко автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время; высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависят от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять для таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики и др., что связано с трудностями нормирования и количественного измерения результатов их труда. Кроме того, по повременной форме оплачиваются рабочие служб технического контроля, основной функцией которых является контроль за качеством выпускаемой продукции.

В настоящее время ставится задача максимального использования производственных мощностей любого производства в условиях выпуска высококачественной продукции и рационального использования материальных ресурсов. Традиционные сдельная и повременная формы оплаты труда не полностью решают эти задачи. Частичное решение этих проблем достигается на основе применения различных систем заработной платы, в том числе повременно-премиальной с нормированным заданием (ВАЗовская система), полное же их решение возможно в условиях бригадной формы организации и стимулирования труда.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют ряд систем. Различают три системы повременной формы: простую повременную, повременно-премиальную, повременно-премиальную с нормированным заданием.

Простой повременной заработок рабочего определяется ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного им времени. Расчет по заработной плате рабочих-повременщиков ведется по отработанным часам и часовым тарифным ставкам либо по отработанным дням и дневным тарифным ставкам. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал не полный месяц, то заработная плата начисляется, исходя из среднечасового оклада и фактически отработанного времени.

При простой повременной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100 %-м выполнении индивидуального задания. При недовыполнении задания тарифная заработная плата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть менее минимальной заработной платы.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Для эффективного применения премирования важное значение имеют правильный выбор показателей премирования и обоснование их взаимосвязей. Показатели премирования должны отражать особенности работы тех или иных рабочих и точно учитываться. Количество показателей не должно превышать двух-трех. При этом они должны полностью характеризовать результаты труда рабочих. По показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Принято, что основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных (нормативных) заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ.

Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за выполнение таких показателей, которые характеризуют улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшение коэффициента их использования; увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обслуживание рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т. д.

Для рабочих контролеров приняты такие показатели премирования, которые характеризуют их условия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы. Это отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возврата продукции с последующих операций и т. д.

При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки, т. е. количества продукции с учетом ее качества. При прямой сдельной системе рабочему оплачивают за произведенную продукцию по постоянным сдельным расценкам. Эта система проста и доступна для понимания каждого, в ней отчетливо видна связь между заработком и выработкой, что повышает заинтересованность работающих в увеличении личной производительности труда. Рабочий может легко определить свой заработок за любой период путем умножения количества изготовленной продукции (принятой ОТК) на сдельную расценку за единицу этой продукции. Прямая сдельная система выгодна не только рабочим, но и предприятию, так как увеличение выработки при неизменных сдельных расценках приводит к снижению себестоимости продукции за счет уменьшения доли постоянных накладных расходов. Вместе с тем индивидуальная сдельная система оплаты труда не заинтересовывает рабочих в достижении высоких общих показателей работы участка, смены, цеха в целом, в повышении качества продукции и рациональном использовании материальных ресурсов. Поэтому вместо индивидуальной получает распространение косвенная сдельная система оплаты труда.

При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием основных рабочих и от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является также возможность закрепления этих вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых производится их оплата.

При косвенной сдельной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и агрегатов. Оплата труда рабочих производится тремя методами по косвенным сдельным расценкам и без установления их.

Косвенная сдельная расценка (первый метод) определяется по формуле

Р_к = Т_ч (Ч_р · Н_в),

где Т_ч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;
Ч_р – число обслуживаемых рабочих;
Н_в – норма выработки для обслуживаемого рабочего.

По второму методу общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

По третьему методу общий заработок вспомогательных рабочих определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых рабочих, на фактически сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, поскольку все вспомогательные рабочие включены в бригаду.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по действующим на данной работе прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

Исходная база – это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого выпущенная продукция оплачивается по повышенным расценкам. При работе по научно-обоснованным нормам выработки в качестве базы применяется 100 %-е выполнение норм, в других случаях исходная база устанавливается не ниже среднего уровня выполнения норм выработки, достигнутого на данном рабочем месте, участке, в цехе за прошедший период (квартал, полугодие).

Сдельно-прогрессивная система создает прямую материальную заинтересованность у рабочих в увеличении выработки. Вместе с тем заработок рабочего растет быстрее, чем выработка. Поэтому сдельно-прогрессивная система оплаты вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилось неблагоприятное положение с выполнением плана производства продукции.

С целью экономического обоснования целесообразности применения сдельно-прогрессивной системы оплаты труда дополнительные затраты, связанные с применением повышенных расценок, сопоставляются с общей суммой экономии постоянных накладных расходов в себестоимости, получаемых за счет увеличения выпуска продукции. Эта система в настоящее время применяется редко.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем увеличении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих кооперационных норм времени (выработки), а при отсутствии таковых, исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная система является, как правило, коллективной (бригадной) формой оплаты труда.

При сдельно премиальной системе оплаты труда (индивидуальная и коллективная) предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных качественных и количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается независимо от ее расходования. Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходная база и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимно согласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивали решение задач, поставленных перед участками; выполнение задач участков обеспечивало бы выполнение заданий цехов, а цехов – предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

В качестве показателей премирования рабочих рекомендуется: рост производительности труда (рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др.); улучшение качества продукции, работ (повышение удельного веса продукции высшей категории качества, уровня сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, выход готовой продукции, отсутствие претензий к продукции (работам) и т. д.); стимулирование освоения новой техники и прогрессивной технологии, рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы (обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, энергией, топливом и т. д.).

Премирование рабочих осуществляется раздельно, исходя из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого показателя. На основе величин эффекта определяется размер премирования по каждому показателю.

Дата добавления: 2014-03-03; просмотров: 392; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!