Главная страница Случайная лекция Мы поможем в написании ваших работ! Порталы: БиологияВойнаГеографияИнформатикаИскусствоИсторияКультураЛингвистикаМатематикаМедицинаОхрана трудаПолитикаПравоПсихологияРелигияТехникаФизикаФилософияЭкономика Мы поможем в написании ваших работ! |
Оценка и вознаграждениеа) Планирование потребности в трудовых ресурсах; Первый аспект - количественный : количество принимаемых должно соответствовать количеству рабочих мест и в то же время фирма должна руководствоваться критериями эффективности. Слишком мало работников - компания не сможет поддерживать необходимый минимально-эффективный объем производства, слишком много, в том числе если компания увеличивает набор работников слишком быстро - прибыль может уйти на заработную плату, фирма будет вынуждена уволить всех тех работников, которых они наняли. Второй – качественный: уровень профессиональной и социальной квалификации работников. Важнейшими элементами планирования потребности в рабочей силе являются . прогнозирование : Ø объем и структура спроса на рабочую силу ( число и виды профессий, которые потребуются в разное время с учетом текучести кадров); Ø объем и структура предложения ( состояние внешних и внутренних рынков трда)Внешний рынок труда - это источники рабочей силы за рамками фирмы. Внутренний рынок - это источник рабочей силы внутри самой фирмы. Ø тенденции на рынке труда: Ø демографическая ситуация ( рост -сокращение работоспособного населения, выход на рынок труда молодежи, женщин ), Ø особенности рынка образовательных услуг ( уровень образования, структура профессий, соотношение общего и специального образования). Ø сложившаяся система представлений о престижности тех или иных профессий. Ø особенности кадровой политики на других предприятиях. текучесть кадров,(политика занятости: временные работы, неполная занятость, политика оплаты труда и политика благосостояния переманивание работников одних предприятий другими, политика обучения возможности профессионального роста, политика производственных отношений способов решения конфликтов) Текучесть рабочей силы - описание движения рабочих и рассчитывается в виде индекса текучести рабочей силы, выражающего общее число увольнений в процентах к среднему числу занятых в течение года: чистая текучесть рабочей силы = ОЧУ/ СНЗ х 100%, где ОЧУ - общее число увольнений в рассматриваемый период СНЗ - среднее число занятых. Относительный характер показателя. Затраты связанные с текучестью рабочей силы: Ø затраты на поиск новых работников; Ø риск уменьшения объемов производства и потери клиентов; Ø плата за сверхурочные оставшимся; Ø плата за обучение новым Ø рост числа брака; Ø риск потери конфиденциальной информации. Для разного типа бизнеса - разный риск, в одних приток и оборот людей - “+” ( научные, рекламные агенства) в производстве - “-“ Анализ профессиональных функций: - изучение особенностей рабочих мест, должностей и обязанностей в динамике. Основные элементы. Ø функции данной работы ( что в течение дня будет делать работник); Ø физические аспекты работы; Ø квалификация и навыки, необходимые для выполнения данной работы; Ø социальное взаимодействие - необходимость контакта с другими людьми и характер этого контакта; Ø условия занятости. Ø необходимость срочности и спешки или кропотливости и терпения. Методы анализа: хронометраж, дневники рабочего времени и т.д. На основе описания составляется спецификация набор требований к кандидату на рабочее место ( в анкеты, объявления о найме и т.д.): б) найм работников: Способы поиска: Ø специализированные посреднические частные и государственные фирмы; Ø рекламные объявления в газетах; Ø справки через знакомых; Ø пиратский найм через переманивание лучших сотрудников. Этапы найма: Ø получение данных об образовании, опыте, квалификации –резюме ( краткий перечень сведений об образовании, опыте работы и личных качествах, составляемый претендентами на работу )или анкета иногда оба. Ø восполнение недостающих данных и формирование представления о личности претендента. - собеседование или тестирование; Ø проверка представленных документов. в) обучение и повышение квалификации. Причины вызывающие необходимость обучения и переподготовки: Ø нехватка достаточно квалифицированных кадров; Ø рост стоимости рабочей силы как производственного ресурса; Ø технологические изменения, рост объемов производства и усложнение структуры фирмы; Ø развитие потенциала работников, подготовка к занятию более высокой должности; Ø социальная ответственность фирмы за своих работников. Общее и специальное обучение -проблема распределения издержек между фирмой и обществом, фирмой и другими фирмами. Ø Типы обучения: Ø вводное для новых сотрудников Ø производственное - для обучение необходимым методам работы в короткий срок; Ø наблюдающее - для улучшения технических и административных знаний Ø управленческое обучение для планомерного приобщения работников к большей ответственности. Ø обучение должностных лиц для совершенствования управленческих навыков. Методы производственного обучения: рабочие инструкции, тренажеры, имитации, ролевые игры, изучение прецедентов, фильмы, лекции, дискуссии, ротация кадров - временное использование работников на других постах, и т.д. в) оценка деятельности работника и вознаграждение: оценка деятельности работника это заключение о выполнении работником работы. Цели: сбор информации, формирование стандартов, формировании платы за труд, минимизация субъективной оценки, усиление групповых стимулов и морального фактора, нормальной корпоративной культуры. Способы оценки: Ø ранжирование работ – основные, второстепенные; Ø бальная система; Ø время бесконтрольности. Факторы воздействующие на зарплату ( вспомнить по лекциям М.В.): Ø макросреда Ø характер работы. Мы будем говорить в основном: факторы фирмы (производительность, прибыльность компании, рабочие организации и профсоюзы) Ø кадровые факторы ( масштабы и продолжительность найма).
Кроме заработной платы существуют программы стимулирования: Цели :мотивация работников - сокращение издержек фирмы и снижение рисков. Мы будем рассматривать вторую сторону проблемы. Основные формы поощрения работников: Ø премии ( наличные выплаты сверх регулярной з/пл за достигнутые успехи) и комиссионные ( выплаты работникам обеспечивающим определенный объем продаж фирмы); Ø участие в прибылях, в акционерном капитале, участие работников в управлении- система , когда компания выделяет определенную долу своей прибыли в качестве вознаграждения своих работников. ( терпеливый инвестор). Ø Дополнительные выплаты и услуги работникам и льготы. Ø программы страхования и пособия по безработице,; Ø пенсионные пособия и пенсионные программы Ø Основная функция этих форм вознаграждения- закрепление работника за данной фирмой и снижение организационных издержек. Дополнительное значение играет тот факт, что все эти программы имеют характер страховок и средства остаются как источник для дополнительных инвестиций. Ø программы социального и медицинского страхования и пособия по безработице, Ø пенсионные пособия и пенсионные программы Ø оплата образования Ø субсидирование жилья Ø программы участия работников в собственности фирмы. Ø
Дата добавления: 2014-03-24; просмотров: 268; Нарушение авторских прав Мы поможем в написании ваших работ! |