Студопедия

Главная страница Случайная лекция

Порталы:

БиологияВойнаГеографияИнформатикаИскусствоИсторияКультураЛингвистикаМатематикаМедицинаОхрана трудаПолитикаПравоПсихологияРелигияТехникаФизикаФилософияЭкономика






Оценка и вознаграждение

Читайте также:
  1. IFRS 13 «Оценка по справедливой стоимости»: сфера применения стандарта, методы определения справедливой стоимости.
  2. Банковская оценка рисков
  3. Билет 25. Самооценка и уровень притязания личности.
  4. Вопрос 2. Оценка конкурентной силы предприятия
  5. Вопрос 2.5. Оценка точности статистического наблюдения
  6. Вопрос 3. Оценка эффективности инвестиций.
  7. Вопрос 4. Оценка силы финансового рычага.
  8. ВОПРОС 8. Баланс энергии. Оценка основного обмена в организме.
  9. Временная оценка денежных потоков
  10. Выполнение и оценка работы индивида

а) Планирование потребности в трудовых ресурсах;

Первый аспект - количественный : количество принимаемых должно соответствовать количеству рабочих мест и в то же время фирма должна руководствоваться критериями эффективности.

Слишком мало работников - компания не сможет поддерживать необходимый минимально-эффективный объем производства, слишком много, в том числе если компания увеличивает набор работников слишком быстро - прибыль может уйти на заработную плату, фирма будет вынуждена уволить всех тех работников, которых они наняли.

Второй – качественный: уровень профессиональной и социальной квалификации работников.

Важнейшими элементами планирования потребности в рабочей силе являются .

прогнозирование :

Ø объем и структура спроса на рабочую силу ( число и виды профессий, которые потребуются в разное время с учетом текучести кадров);

Ø объем и структура предложения ( состояние внешних и внутренних рынков трда)Внешний рынок труда - это источники рабочей силы за рамками фирмы. Внутренний рынок - это источник рабочей силы внутри самой фирмы.

Ø тенденции на рынке труда:

Ø демографическая ситуация ( рост -сокращение работоспособного населения, выход на рынок труда молодежи, женщин ),

Ø особенности рынка образовательных услуг ( уровень образования, структура профессий, соотношение общего и специального образования).

Ø сложившаяся система представлений о престижности тех или иных профессий.

Ø особенности кадровой политики на других предприятиях. текучесть кадров,(политика занятости: временные работы, неполная занятость, политика оплаты труда и политика благосостояния переманивание работников одних предприятий другими, политика обучения возможности профессионального роста, политика производственных отношений способов решения конфликтов)

Текучесть рабочей силы - описание движения рабочих и рассчитывается в виде индекса текучести рабочей силы, выражающего общее число увольнений в процентах к среднему числу занятых в течение года:

чистая текучесть рабочей силы = ОЧУ/ СНЗ х 100%, где

ОЧУ - общее число увольнений в рассматриваемый период

СНЗ - среднее число занятых.

Относительный характер показателя.

Затраты связанные с текучестью рабочей силы:

Ø затраты на поиск новых работников;

Ø риск уменьшения объемов производства и потери клиентов;

Ø плата за сверхурочные оставшимся;

Ø плата за обучение новым

Ø рост числа брака;

Ø риск потери конфиденциальной информации.

Для разного типа бизнеса - разный риск, в одних приток и оборот людей - “+” ( научные, рекламные агенства) в производстве - “-“

Анализ профессиональных функций:

- изучение особенностей рабочих мест, должностей и обязанностей в динамике. Основные элементы.

Ø функции данной работы ( что в течение дня будет делать работник);

Ø физические аспекты работы;

Ø квалификация и навыки, необходимые для выполнения данной работы;

Ø социальное взаимодействие - необходимость контакта с другими людьми и характер этого контакта;

Ø условия занятости.

Ø необходимость срочности и спешки или кропотливости и терпения.

Методы анализа: хронометраж, дневники рабочего времени и т.д.



На основе описания составляется спецификация набор требований к кандидату на рабочее место ( в анкеты, объявления о найме и т.д.):

б) найм работников:

Способы поиска:

Ø специализированные посреднические частные и государственные фирмы;

Ø рекламные объявления в газетах;

Ø справки через знакомых;

Ø пиратский найм через переманивание лучших сотрудников.

Этапы найма:

Ø получение данных об образовании, опыте, квалификации –резюме ( краткий перечень сведений об образовании, опыте работы и личных качествах, составляемый претендентами на работу )или анкета иногда оба.

Ø восполнение недостающих данных и формирование представления о личности претендента. - собеседование или тестирование;

Ø проверка представленных документов.

в) обучение и повышение квалификации.

Причины вызывающие необходимость обучения и переподготовки:

Ø нехватка достаточно квалифицированных кадров;

Ø рост стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

Ø технологические изменения, рост объемов производства и усложнение структуры фирмы;

Ø развитие потенциала работников, подготовка к занятию более высокой должности;

Ø социальная ответственность фирмы за своих работников.

Общее и специальное обучение -проблема распределения издержек между фирмой и обществом, фирмой и другими фирмами.

Ø

Типы обучения:

Ø вводное для новых сотрудников

Ø производственное - для обучение необходимым методам работы в короткий срок;

Ø наблюдающее - для улучшения технических и административных знаний

Ø управленческое обучение для планомерного приобщения работников к большей ответственности.

Ø обучение должностных лиц для совершенствования управленческих навыков.

Методы производственного обучения:

рабочие инструкции, тренажеры, имитации, ролевые игры, изучение прецедентов, фильмы, лекции, дискуссии, ротация кадров - временное использование работников на других постах, и т.д.

в) оценка деятельности работника и вознаграждение:

оценка деятельности работника это заключение о выполнении работником работы.

Цели:

сбор информации, формирование стандартов, формировании платы за труд, минимизация субъективной оценки, усиление групповых стимулов и морального фактора, нормальной корпоративной культуры.

Способы оценки:

Ø ранжирование работ – основные, второстепенные;

Ø бальная система;

Ø время бесконтрольности.

Факторы воздействующие на зарплату ( вспомнить по лекциям М.В.):

Ø макросреда

Ø характер работы. Мы будем говорить в основном: факторы фирмы (производительность, прибыльность компании, рабочие организации и профсоюзы)

Ø кадровые факторы ( масштабы и продолжительность найма).

 

Кроме заработной платы существуют программы стимулирования:

Цели :мотивация работников - сокращение издержек фирмы и снижение рисков. Мы будем рассматривать вторую сторону проблемы.

Основные формы поощрения работников:

Ø премии ( наличные выплаты сверх регулярной з/пл за достигнутые успехи) и комиссионные ( выплаты работникам обеспечивающим определенный объем продаж фирмы);

Ø участие в прибылях, в акционерном капитале, участие работников в управлении- система , когда компания выделяет определенную долу своей прибыли в качестве вознаграждения своих работников. ( терпеливый инвестор).

Ø Дополнительные выплаты и услуги работникам и льготы.

Ø программы страхования и пособия по безработице,;

Ø пенсионные пособия и пенсионные программы

Ø Основная функция этих форм вознаграждения- закрепление работника за данной фирмой и снижение организационных издержек. Дополнительное значение играет тот факт, что все эти программы имеют характер страховок и средства остаются как источник для дополнительных инвестиций.

Ø программы социального и медицинского страхования и пособия по безработице,

Ø пенсионные пособия и пенсионные программы

Ø оплата образования

Ø субсидирование жилья

Ø программы участия работников в собственности фирмы.

Ø


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Управление трудовыми ресурсами | Система внутрифирменных институциональных и законодательных регуляторов

Дата добавления: 2014-03-24; просмотров: 268; Нарушение авторских прав


lektsiopedia.org - Лекциопедия - 2013 год. | Страница сгенерирована за: 0.005 сек.