Оценка и вознаграждение

а) Планирование потребности в трудовых ресурсах;

Первый аспект - количественный : количество принимаемых должно соответствовать количеству рабочих мест и в то же время фирма должна руководствоваться критериями эффективности.

Слишком мало работников - компания не сможет поддерживать необходимый минимально-эффективный объем производства, слишком много, в том числе если компания увеличивает набор работников слишком быстро - прибыль может уйти на заработную плату, фирма будет вынуждена уволить всех тех работников, которых они наняли.

Второй – качественный: уровень профессиональной и социальной квалификации работников.

Важнейшими элементами планирования потребности в рабочей силе являются .

прогнозирование :

Ø объем и структура спроса на рабочую силу ( число и виды профессий, которые потребуются в разное время с учетом текучести кадров);

Ø объем и структура предложения ( состояние внешних и внутренних рынков трда)Внешний рынок труда - это источники рабочей силы за рамками фирмы. Внутренний рынок - это источник рабочей силы внутри самой фирмы.

Ø тенденции на рынке труда:

Ø демографическая ситуация ( рост -сокращение работоспособного населения, выход на рынок труда молодежи, женщин ),

Ø особенности рынка образовательных услуг ( уровень образования, структура профессий, соотношение общего и специального образования).

Ø сложившаяся система представлений о престижности тех или иных профессий.

Ø особенности кадровой политики на других предприятиях. текучесть кадров,(политика занятости: временные работы, неполная занятость, политика оплаты труда и политика благосостояния переманивание работников одних предприятий другими, политика обучения возможности профессионального роста, политика производственных отношений способов решения конфликтов)

Текучесть рабочей силы - описание движения рабочих и рассчитывается в виде индекса текучести рабочей силы, выражающего общее число увольнений в процентах к среднему числу занятых в течение года:

чистая текучесть рабочей силы = ОЧУ/ СНЗ х 100%, где

ОЧУ - общее число увольнений в рассматриваемый период

СНЗ - среднее число занятых.

Относительный характер показателя.

Затраты связанные с текучестью рабочей силы:

Ø затраты на поиск новых работников;

Ø риск уменьшения объемов производства и потери клиентов;

Ø плата за сверхурочные оставшимся;

Ø плата за обучение новым

Ø рост числа брака;

Ø риск потери конфиденциальной информации.

Для разного типа бизнеса - разный риск, в одних приток и оборот людей - “+” ( научные, рекламные агенства) в производстве - “-“

Анализ профессиональных функций:

- изучение особенностей рабочих мест, должностей и обязанностей в динамике. Основные элементы.

Ø функции данной работы ( что в течение дня будет делать работник);

Ø физические аспекты работы;

Ø квалификация и навыки, необходимые для выполнения данной работы;

Ø социальное взаимодействие - необходимость контакта с другими людьми и характер этого контакта;

Ø условия занятости.

Ø необходимость срочности и спешки или кропотливости и терпения.

Методы анализа: хронометраж, дневники рабочего времени и т.д.

На основе описания составляется спецификация набор требований к кандидату на рабочее место ( в анкеты, объявления о найме и т.д.):

б) найм работников:

Способы поиска:

Ø специализированные посреднические частные и государственные фирмы;

Ø рекламные объявления в газетах;

Ø справки через знакомых;

Ø пиратский найм через переманивание лучших сотрудников.

Этапы найма:

Ø получение данных об образовании, опыте, квалификации –резюме ( краткий перечень сведений об образовании, опыте работы и личных качествах, составляемый претендентами на работу )или анкета иногда оба.

Ø восполнение недостающих данных и формирование представления о личности претендента. - собеседование или тестирование;

Ø проверка представленных документов.

в) обучение и повышение квалификации.

Причины вызывающие необходимость обучения и переподготовки:

Ø нехватка достаточно квалифицированных кадров;

Ø рост стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

Ø технологические изменения, рост объемов производства и усложнение структуры фирмы;

Ø развитие потенциала работников, подготовка к занятию более высокой должности;

Ø социальная ответственность фирмы за своих работников.

Общее и специальное обучение -проблема распределения издержек между фирмой и обществом, фирмой и другими фирмами.

Ø

Типы обучения:

Ø вводное для новых сотрудников

Ø производственное - для обучение необходимым методам работы в короткий срок;

Ø наблюдающее - для улучшения технических и административных знаний

Ø управленческое обучение для планомерного приобщения работников к большей ответственности.

Ø обучение должностных лиц для совершенствования управленческих навыков.

Методы производственного обучения:

рабочие инструкции, тренажеры, имитации, ролевые игры, изучение прецедентов, фильмы, лекции, дискуссии, ротация кадров - временное использование работников на других постах, и т.д.

в) оценка деятельности работника и вознаграждение:

оценка деятельности работника это заключение о выполнении работником работы.

Цели:

сбор информации, формирование стандартов, формировании платы за труд, минимизация субъективной оценки, усиление групповых стимулов и морального фактора, нормальной корпоративной культуры.

Способы оценки:

Ø ранжирование работ – основные, второстепенные;

Ø бальная система;

Ø время бесконтрольности.

Факторы воздействующие на зарплату ( вспомнить по лекциям М.В.):

Ø макросреда

Ø характер работы. Мы будем говорить в основном: факторы фирмы (производительность, прибыльность компании, рабочие организации и профсоюзы)

Ø кадровые факторы ( масштабы и продолжительность найма).

Кроме заработной платы существуют программы стимулирования:

Цели :мотивация работников - сокращение издержек фирмы и снижение рисков. Мы будем рассматривать вторую сторону проблемы.

Основные формы поощрения работников:

Ø премии ( наличные выплаты сверх регулярной з/пл за достигнутые успехи) и комиссионные ( выплаты работникам обеспечивающим определенный объем продаж фирмы);

Ø участие в прибылях, в акционерном капитале, участие работников в управлении- система , когда компания выделяет определенную долу своей прибыли в качестве вознаграждения своих работников. ( терпеливый инвестор).

Ø Дополнительные выплаты и услуги работникам и льготы.

Ø программы страхования и пособия по безработице,;

Ø пенсионные пособия и пенсионные программы

Ø Основная функция этих форм вознаграждения- закрепление работника за данной фирмой и снижение организационных издержек. Дополнительное значение играет тот факт, что все эти программы имеют характер страховок и средства остаются как источник для дополнительных инвестиций.

Ø программы социального и медицинского страхования и пособия по безработице,

Ø пенсионные пособия и пенсионные программы

Ø оплата образования

Ø субсидирование жилья

Ø программы участия работников в собственности фирмы.

Ø

Дата добавления: 2014-03-24; просмотров: 268; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!