Обучение и развитие персонала в гостиницах

На обучение персонала российские компании тратят мало, как правило, не более 2 % бюджета.

Кроме общепринятых видов работы, а именно: лекции и семинары, используются ещё некоторые виды тренингов:

- навыковые, командные, организационные.

Рассмотрим стандартные этапы обучения персонала в гостиницах.

1. Составление списка компетенций и описание должностей сотрудников гостиницы по службам и отделам;

2. Диагностика мотивации сотрудников гостиницы к обучению;

3. Диагностика потребностей к обучению сотрудников по службам и отделам с учётом целей и планов развития компании;

4. Разработка концепции и утверждение системы обучения в гостинице;

5. Разработка программ обучения и составление плана обучения сотрудников на перспективу;

6. Отбор преподавателей, тренеров и консалтинговых компаний для проведения обучения;

7. Расчёт бюджета на обучение;

8. Разработка системы аттестации сотрудников;

9. Внесение обоснованных изменений в имеющуюся схему корпоративной культуры компании;

10. Внесение изменений в имеющуюся систему обучения сотрудников.

Обязательными в системе обучения должны быть:

· Схемы последовательного обучения сотрудников;

· Программы индивидуального и выборочного обучения топ – менеджеров и сотрудников;

· Программы долгосрочного обучения сотрудников по наиболее материально ёмким программам за счёт компании.

Формы и методы развития персонала в гостиницах.

Принято выделять четыре основных элемента по развитию персонала: обучение, определение полномочий, резерв, планирование и развитие работы с сотрудниками.

Изучая потребности в развитии персонала гостиничного предприятия, необходимо учитывать имеющиеся внутри него потребности в развитии и изменениях.

Сотрудники, прошедшие подготовку за счёт компании.

Сегодня принято сохранять топ – менеджеров, учитывая стоимость их переподготовки. К сожалению, неразвитость системы нашего менеджмента предполагает полное невнимание к низшему звену, которое, собственно, и приносит основную прибыль.

Планирование карьеры в гостиницах.

Принято понимать под карьерой поступательное движение по служебной вертикали вверх, а следовательно, качественное изменение навыков, умений, представлений и способностей.

Имеется несколько классификаций видов карьеры: горизонтальная и вертикальная, специализированная и неспециализированная, ступенчатая и центростремительная, прогрессивная и регрессивная, непрерывная, прерывная, нелинейная, линейная, межорганизационная и внутриорганизационная, профессиональная.

Принципы формирования кадрового резерва.

Для эффективной организации работы по формированию кадрового резерва необходимо следовать следующим принципам:

- организовать сбор информации при приёме на работу;

- иметь полную информацию о результатах работы сотрудников компании.

Возможно использование и нестандартных методик для сотрудников, потенциал которых трудно выявить, но возможно использовать на благо компании, т.к. они себя уже зарекомендовали с лучшей стороны.

Стимулирование персонала в гостиницах.

Стимулом является некое внешнее воздействие на сотрудника для побуждения его к выполнению определённого действия. Но для этого действия необходим ещё и мотив, т.е. некое более долгосрочное средство, которое мотивировало бы сотрудника к проявлению подобного, т.к. это некая мотивация, т.е. внутренний процесс сознательного выбора человеком определённого типа поведения.

Теории мотивации персонала.

Главную роль в практике и теории мотивации персонала играют потребности, которые принято классифицировать как первичные или вторичные в зависимости от нехватки у человека чего – либо.

К первичным потребностям относятся врождённые, которые являются определяющими для абсолютного большинства людей, т.е. пища, вода, сон, общение, безопасность.

Ко вторичным потребностям диктуются культурным архетипом и осознаются людьми в зависимости от приобретённого опыта.

По теории Абрахама Маслоу потребности первичные требуют немедленного удовлетворения и влияют на поведение человека. В определённый момент человек будет стремиться к удовлетворению актуальной на данный момент потребности.

По теории МакКлелланда потребности второго уровня определяют все в жизни человека, а именно: желание иметь власть, быть успешным и иметь причастность. На этом возможно выстраивать работу сотрудников и расставлять их в соответствии с данными потребностями на должности.

По теории Герцберга выделяется фактор гигиенический и мотивация. Первое связано с окружающей средой, где выполняется работа, второе – мотивация, - сущностью и характером работы. К мотивации относятся: успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, ответственность.

Теория ожиданий Виктора Врума основана на наличии активной потребности человека верить в правильность выбранного типа поведения, т.е. ожидание как потенциальная оценка личностью вероятности определённого события.

Выстраивается цепь:

Затраты труда → Вознаграждение → Удовлетворённость

вознаграждением

Если сотрудники не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация ослабевает.

По теории В.И.Герчикова пять типов личности связанные с типами мотивации – инструментальный, или коммерческий, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенский.

Независимо от используемых теорий и моделей руководство гостиниц должно осознавать потребности работника, разрабатывать и реализовывать мотивационные программы.

Дата добавления: 2014-04-30; просмотров: 986; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!