Материальное стимулирование персонала

Материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

В понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимули­рования. Существуют следующие виды прямых и косвенных ма­териальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акци­онерном капитале.

Центральная роль в системе материального стимулирования груда принадлежит заработной плате. Она остается для подавля­ющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

1)заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая
стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают
воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

2)заработная плата - это часть дохода наемного работника,
форма экономической реализации права собственности на принадле­жащий ему ресурс труда;

3)заработная плата - это доля чистой продукции (дохода) пред­
приятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия
и распределяемая между ними в соответствии с количеством и ка­чеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответству­ющей организации, с одной стороны, обеспечивающей гаранти­рованный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увя­зывающей заработок с индивидуальными и коллективными ре­зультатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Эффективная организация оплаты труда предполагает соблю­дение определенных принципов (рис. 8.7), которые служат эконо­мическими ориентирами в материальном стимулировании работ­ников, в организации оплаты труда.

Принципы организации оплаты труда:

К элементам организации оплаты труда на предприятии отно­сятся: нормирование труда,

условия оплаты труда,

формы и систе­мы оплаты труда.

1) Нормирование труда — это механизм установления необходи­мого количественного результата трудовой деятельности (или тру­дозатрат). Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, за­груженности и численности работающих, продолжительность ра­бочего времени, длительность производственного цикла и др. Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их ра­циональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, норми­рованные задания.

2) Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий тру­довой деятельности. К ним относятся система тарификации, раз­личные варианты бестарифной оценки сложности труда и квали­фикации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалифика­ционные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В ка­честве дополнительных инструментов можно использовать стиму­лирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природ­но-климатических условиях и проч.

Нормирование труда и условия оплаты труда представляют со­бой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм за­висимости оплаты труда от норм труда и показателей, характери­зующих количество и качество затраченного труда. Эта зависи­мость отражается через формы и системы оплаты труда.

3) В организации оплаты труда на предприятии системы заработ­ной платы призваны обеспечивать учет количественных и каче­ственных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении ре­зультатов работы и итогов деятельности, предприятия (учрежде­ния, организации).

Все системы оплаты труда в зависимости оттого, какой основ­ной показатель применяется для определения результатов труда, принято разделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отрабо­танного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляет­ся работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда вклю­чают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы. К ним относятся системы Тэйлора; Барта-Меррика; Ганнта; Ат-кинсона; Хэлси.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особен­ностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен толь­ко непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и сис­тем оплаты труда - компетенция предприятия.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая спо­собствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной при­были, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

К базовой части заработной платы могут быть установлены до­платы и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходи­мостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работни­ков, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работ­ников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенса­цию этих затрат работодателем.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Доплаты и надбавки разделя­ются на гарантированные трудовым законодательством (обязатель­ные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).

Важнейшим направлением материального денежного стимули­рования является премирование. Премия стимулирует особые по­вышенные результаты труда, и ее источником является фонд ма­териального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия отно­сится к категории стимулирующих систем

Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта чер­та очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Приме­нение премии как мощного средства стимулирования должно обес­печивать оперативную реакцию на изменение условий и конкрет­ных задач производства.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так называемых бенефитов, образующих в сово­купности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Структура материального неденежного стимулирования вклю­чает несколько групп стимулов, назначение и состав которых пред­ставлены в табл. 8.2.

Льготы и компенсации являются особой формой участия со­трудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только мак­симизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предостав­ляя своим сотрудникам льготы и компенсации:

• приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;

• выработка особой психологии у сотрудников, когда они
отождествляют себя со своей организацией;

• повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;

• социальная защита сотрудников на более высоком уровне,
чем это предусмотрено законодательством;

• создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;

• формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление ее положительного имиджа среди сотрудников.

Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование:

Дата добавления: 2014-08-04; просмотров: 2817; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!