УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

8.4.1. Система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельно­сти — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду. Управление мотивацией и стимулированием тру­да, как и любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру (табл. 8.7).

Руководителю как субъекту управления необходимо в процессе управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных:

• стремиться сделать работу каждого подчиненного интерес­
ной ему, минимизировать рутину;

• поощрять сотрудничество, групповую и проектную работу;

• предоставлять возможность работникам ощущать профес­
сиональный и личностный рост;

• своевременно информировать своих подчиненных о целях
и задачах деятельности, о содержании и назначении пору­
чаемой работы, объясняя им, что делается и почему это
должно быть сделано;

• с уважением относиться к своим подчиненным;

• привлекать подчиненных к активному участию в делах ор­
ганизации;

• стремиться связать поощрение с конкретными результата­
ми выполнения той или иной задачи;

• обеспечить информацию о том, что поощряется, в форме
«обратной связи».

Эффективность управления мотивацией и стимулированием персонала обеспечивается формированием и функционированием системы мотивации и стимулирования сонала организации (рис. 8.10). Главная цель формирования и функ­ционирования системы мотивации и стимулирования труда персона

-Таблица 8.7

Характеристика структурных элементов управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Окончание табл. 8.7

Проводить диагностику существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала; формировать стратегию, цели и принципы полити­ки организации в области мотивации и стимулиро­вания персонала;

определять содержание и структуру системы сти­мулирования персонала;

разрабатывать систему материального денежного вознаграждения (оплату труда); разрабатывать систему материального неденежно­го вознаграждения (социальный пакет); разрабатывать систему нематериального возна­граждения;

разрабатывать внутренние нормативные докумен­ты, фиксирующие систему мотивации и стимулиро­вания персонала;

внедрять и проводить мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала

ла — обеспечение достижения целей организации посредством при­влечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, прежде всего посредством эффективной, сильной и устойчивой моти­вации, формируемой на основе комплексного стимулирования, явля-ющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. Главная цель системы мотивации и стимулирования труда при­менительно к персоналу организаций может быть дифференциро­вана на следующие подцели:

• привлечение персонала в организацию. Система стимулирова­
ния труда должна быть конкурентоспособной для того, что­
бы эффективно привлекать те категории специалистов, ко­
торые требуются для успешной работы;

• сохранение сотрудников организации. Если работники не мо­
гут получить от организации того уровня оплаты и социаль­
ных гарантий, который предлагается другими компаниями,
это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь
организацию покидают наиболее квалифицированные ра­
ботники;

• стимулирование производительности. Используемая органи­
зацией система стимулирования призвана поддерживать
высокую заинтересованность работников в достижении по­
казателей, отвечающих требованиям организации;

• справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень
оплаты и предоставляемых работнику льгот должен аде-

кватно отражать тот вклад, который он вносит в работу сво­его подразделения и организации в целом;

• эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на
систему мотивации и симулирования труда не должны быть
чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в
реализации намеченных целей. В то же время снижение
уровня заработных плат и уменьшение затрат на социаль­
ный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести
к ослаблению кадрового потенциала и организации в це­
лом;

• оптимальное соотношение затрат на материальное стиму­
лирование и на меры социальной защиты. Это соотношение
определяется главным образом двумя факторами: тем, что
предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (го­
род, регион), и финансовыми возможностями организа­
ции.

Дата добавления: 2014-08-04; просмотров: 477; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!