Модель ситуационного лидерства (Фидлер)

В данной концепции есть возможность предсказать эффективность работы группы, ведомой лидером, в различных ситуациях. Данная модель включает в себя три переменные, дающие возможность определить степень благоприятности для определения ситуационного лидерского стиля:

- отношения между руководителем и членами коллектива - подразумевается лояльность, проявляемая подчиненными, их доверие к руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей,

- структура задачи и степень координации работы - подразумевается привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность,

- должностные полномочия (реальная власть, возможности вознаграждения или наказания)- т.е. это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает ему формальная организация.

С точки зрения Фидлера, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, но мотивационные ориентировки руководителей остаются постоянными - с ориентацией на задачу или с ориентацией на людей, и человек вряд ли может продуктивно работать, искажая этим мотивационные установки, то необходимо стремиться к тому , чтобы подбирать руководителя к типу ситуации, а не ломать или подстраивать его личность; Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями , выдвигаемыми ситуацией , и личностными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности труда и удовлетворенности. Два стиля руководства, ориентированные на отношения или задачу, вместе с тремя характеристиками ситуации дают нам восемь типов ситуаций, наглядно описывающих ситуационный стиль руководства.

Анализ результатов исследования.

При крайних вариантах (мах благоприятная или мах неблагоприятная ситуации) самый эффективный стиль - ориентировка на задачу.

- потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства - это быстрота действия и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным средством достижения целей организации при условии , что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В первой ситуации самым подходящим будет стиль руководства , ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

Ситуация 1 встречается достаточно редко - у руководителя в руках палка, а его все равно любят; здесь потенциальные недостатки авторитарной тактики минимальны. Исполнители не пытаются обойти систему контроля или сделать работу по минимуму. Однако в наших условиях руководитель часто подменяет ориентацию на задачу (авторитарный стиль) на диктаторство (оскорбление подчиненных). В этом случае со стороны подчиненных быстро вырастает возмущение, недоверие, нежелание сотрудничать, они приобщаются к неформальным группам, цели которых противоречат целям организации.

В ситуации 8 власть руководителя настолько мала, что исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только предоставится возможность. Здесь тоже самым эффективным является авторитарный стиль, т.к. он позволяет максимизировать прямой контроль руководителя , что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях(ситуации 4, 5, 6). В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных, либо задание плохо структурировано, либо отношения у руководителя с подчиненными не лучшие. Но, в противоположность неблагоприятной ситуации 8, здесь подчиненные не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случае исполнители в целом склонны делать то, что хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорее всего расширит в данном случае возможности руководителей оказывать влияние. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личностную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. В результате самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и минимизируется риск потери контроля.

Достоинства подхода. Модель Фидлера позволяет подбирать руководителя в соответствии со сложившейся в организации и группе ситуацией. Модель также подсказывает путь изменения ситуации, если нельзя по каким-либо причинам сменить руководителя. Ведь иногда сам руководитель может что-то сделать в свою пользу.

1. Изменение отношений с подчиненными.

- больше (или менее) тратить время на неформальное общение с подчиненными,

- подобрать нужных людей с свой коллектив (изменить состав подчиненных),

- подобрать наставников тем, в ком руководитель не уверен,

- изменять мотивацию подчиненных через реорганизацию работ, и , добившись осязаемых результатов, изменить контракт.

2. Изменить координацию работ и технологию решения задач.

в случае желания иметь менее структурированную работу:

- взять на себя трудное и необычное задание,

- передать часть операции подготовки решений подчиненным,

- чаще пользоваться методом типа “мозгового штурма” при принятии решений.

в случае желания иметь более структурированную работу:

- заручиться инструкциями вышестоящего руководства,

- разделить работу на мелкие части и группы,

- внедрить теорию принятия решений.

3. Изменение должностных полномочий в организации.

в сторону повышения:

- используя всю имеющуюся власть, показать подчиненным кто есть кто,

- обеспечить получение информации подчиненными только через руководителя,

- сидеть в отдельном кабинете, сделать ремонт, иметь (сменить) секретаря.

в сторону понижения:

- призвать подчиненных к участию в управлении,

- делегировать часть власти заместителям и помощникам.

- чаще советоваться с подчиненными при принятии решений.

Ограничения. В модели Фидлера есть спорные моменты, а именно - можно ли считать лидерский стиль неизменным во времени, можно ли эффективно управлять в ситуации 8 - здесь нужно просто отстранить руководителя , как неспособного.

Дата добавления: 2014-08-04; просмотров: 289; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!