Студопедия

Главная страница Случайная лекция

Порталы:

БиологияВойнаГеографияИнформатикаИскусствоИсторияКультураЛингвистикаМатематикаМедицинаОхрана трудаПолитикаПравоПсихологияРелигияТехникаФизикаФилософияЭкономика






ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР

Читайте также:
  1. Абсолютная экономическая эффективность капиталовложений,
  2. Виды внутриорганизационных конфликтов
  3. Виды организационных полномочий
  4. Влияние культуры на организационную эффективность.
  5. Влияние личностных факторов на эффективность интеллектуальной деятельности младших школьников
  6. Влияние опыта на эффективность временной регуляции деятельности человека
  7. Влияние состава и свойств промывочной жидкости на эффективность работы долота
  8. Вопрос 3. Факторы, влияющие на эффективность ведения визуальной ориентировки.
  9. Вопрос 5: Эффективность правового регулирования
  10. Его экономическая эффективность

Главная цель управления организацией состоит в том, чтобы в каждый данный момент и в разумной перспективе структура организации соответствовала целям организации и способствовала наиболее полному использованию имеющихся ресурсов и возможностей.

Необходимо помнить, что не существует оптимальной для всех ситуаций структуры организации. Как и во всех процессах управления, в создании и развитии организации, существуют лишь СТРУКТУРА НАИБОЛЕЕ ПОДХОДЯЩАЯ ДЛЯ ДАННОЙ СИТУАЦИИ.

При создании и совершенствовании организационных структур необходимо придерживаться следующих принципов:

1.Целесообразность – подразделения и должности создаются только для решения конкретных проблем, а не для создания новых руководящих должностей.

2.Оптимальность – состоит в создании минимального \оптимального\ числа звеньев управления.

3.Оперативность – максимальное сокращение времени прохождения информации от высшего руководителя до непосредственного исполнителя.

4.Гибкость – обеспечение способности к быстрой реакции на изменения.

5.Четкое обособление составных частей структуры \состава ее подразделений, потоков информации, выполнения обязанностей и пр.\.

6.Надежность – бесперебойность связи, отсутствие искажения команд и информации и пр.

7.Экономичность – затраты на управление должны быть минимальными.

8.Предоставление полномочий на решение вопросов тому подразделению, которое располагает наибольшей информацией по данному вопросу.

9.приспособление отдельных подразделений аппарата управления ко всей системе управления организацией в целом и к внешней среде в частности.

10.Устойчивость структуры – неизменность ее основных свойств при различных внешних воздействиях, целостность функционирования всей системы и ее элементов.

В различных организациях, с учетом специфики их работы, используются и другие принципы построения и показатели эффективности, наиболее полно отражающие особенности их функционирования.

 

25.ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ, ЭТАПЫ ЕГО СОЗДАНИЯ.

Любая организация это, прежде всего, коллектив людей. Важнейшая же задача менеджмента, по П.Друкеру, превращать неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

Таким образом, трудовой коллектив - это не просто механическое объединение людей, которые совместно работают, это совокупность людей, объединенных общей целью и деятельностью, единством интересов, единой организацией и взаимной ответственностью каждого, отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимоуважения. Он формируется на основе сложной системы постоянно действующих, изменяющихся, развивающихся экономических, производственно-технологических, организационных, моральных, бытовых и пр. взаимосвязей между отдельными работниками и их группами,

Эти взаимоотношения и взаимосвязи отражаются в формальной и неформальной структурах, которые постоянно взаимодействуют. Там где они совпадают, коллектив формируется сплоченным, способным достичь высокой производительности и социальной активности.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу. Выделяют четыре этапа его формирования.

На первом этапе - из определенного количества людей формируется номинальная группа. Людям, входящим в нее, дальше придется совместно работать для достижения общих целей, которые еще не стали мотивом совместной деятельности членов будущего коллектива.



На втором этапе - формируется активное ядро, куда входят люди, которые не только восприняли цели коллектива и активно действуют в направлении их достижения, но и влияют на других участников коллективной деятельности. На этом же этапе в коллективе формируются микрогруппы /неформальные образования/, которые отличаются между собой отношениями к целям коллектива.

На третьем этапе возникает идейное сотрудничество тех микрогрупп, которые восприняли цели и задачи коллектива как свои собственные. Изменяются отношения между руководителем и коллективом.

На четвертом этапе коллектив достигает зрелости в целом и зрелости личностей, входящих в него, понимания единства интересов каждого работника и коллектива. Иными словами, только на четвертом этапе формируется зрелый коллектив и та социально-психологическая атмосфера, которая способствует эффективной работе коллектива и каждого его члена,

В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:

· дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

  • дружеское соревнование в виде соперничества в отдельных сферах в рамках позитивных взаимоотношений;
  • невмешательство, дистанцирование друг от друга при отсутствии, как сотрудничества, так и соперничества;
  • соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанное на общем взаимном недоверии;
  • кооперация антагонистов – соперничество в рамках общей деятельности и негативных отношений друг к другу,

Повседневная деятельность членов коллектива подчинена ряду законов, среди которых можно особо выделить два:

- закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса

- закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

В соответствии с первым законом, каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое "место под солнцем", и действия эти бывают по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности, в повышении качества работы, в самосовершенствовании, то есть иметь позитивную направленность. С другой стороны - сводиться к различного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений.

Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но также и лестью, угодничеством перед руководством, "подсиживанием" соперников и т.п.

На основе развития этих отношений формируется социально-психологический климат вколлективе. Он формируется совокупностью обстоятельств в рамках которых происходит деятельность людей. Эти обстоятельства порождают определенные установки членов коллектива, проявляющиеся в их внутреннем отношении к окружающим и содержанию своей работы. Какова «равнодействующая» этих установок, таков в конечном итоге и психологический климат в коллективе. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Позитивная атмосфера в коллективе не только способствует достижению более высоких результатов труда, но и является важным фактором, влияющим на восприятие людьми друг друга, мировосприятие, настроение, самочувствие, психическое и физическое здоровье. По данным врачей, 80% случаев инфаркта миокарда имели в основе психическую травму, либо длительное напряжение, обусловленные конфликтной ситуацией на работе.

Климат характеризуется психологическим состоянием и сплоченностью.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его членов своей деятельностью и ее результатами. На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства как: характер и содержание деятельности, отношения к ней людей /любовь или нелюбовь/, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие сопутствующих возможностей /решить какие-то собственные проблемы: увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться и пр./. Удовлетворенность во многом зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по его законам, подчиняться установленным им требованиям и порядкам.

Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждающей того сохранять активность в группе и препятствующей выходу из него. Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу:

а).в поисках помощи или поддержки в деле достижения тех или иных целей;

б).взаимными эмоциональными предпочтениями;

в).пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависит также от их психологической и социально-психологической совместимости. Основу первой составляет соответствие темпераментов членов коллектива; в основе второй - соответствие профессиональных и моральных качеств.

Поскольку названные факторы во многом поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат в определенной степени можно корректировать и формировать. Ведущая роль в этом принадлежит руководителям. Невозможно себе представить современного руководителя, которой не понимал бы значения позитивной социально-психологической атмосферы в коллективе, ее нередко определяющего влияния на конечные результаты труда.

Основными принципами построения нормальных социально-психологических отношений являются: свобода высказываний и инициативы, солидарность, информированность, справедливость, взаимопомощь и взаимоуважение.

Социально-психологическое состояние коллектива характеризуется также отношениями в нем к особая женского пола, молодым или наоборот пожилым специалистам, новичкам, инвалидам, представителям других наций и вероисповеданий. То есть тому, что составляет многообразие современной рабочей силы. Понимание многообразия рабочее силы и установление на этой основе новых взаимоотношений в организации является одной из самых актуальных задач современного менеджмента.

Деятельность менеджера по формирование социально-психологического климата можно свести к следующему:

.-определение функциональной роли каждого члена коллектива, его прав и обязанностей, в соответствии с характером выполняемых им заданий, уровнем его общей подготовки и профессиональной квалификации, способностей и интересов;

-закрепление всеми имеющимися способами социального статуса каждого работника, который признается всеми или почти всеми членами коллектива;

-создание условия, при которых работники могли бы успешно реализовать свои профессиональные и социальное потребности и возможности, для чего необходима соответствующая организация производственного процесса, правильно построенная система стимулов, привлечение работников к управлению и т.п.

 


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
ДИВИЗИОНАЛЬНЫЕ СТРУКТУРЫ – ПРИЧИЫ ПОЯВЛЕНИЯ И ФОРМЫ | УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

Дата добавления: 2014-11-06; просмотров: 507; Нарушение авторских прав


lektsiopedia.org - Лекциопедия - 2013 год. | Страница сгенерирована за: 0.004 сек.