Культура организации

К настоящему времени в организационном управлении осуществляется поиск источников новых ресурсов управления и эффективности. Современный этап развития общества востребует качественно нового работника -высокопрофессионального, способного принимать самостоятельно решения, мотивированного на высокий результат своей деятельности, вовлеченного в организационное целедостижение.

Эти процессы, в свою очередь, определяют качественно новые подходы в управлении - переориентацию от управления персоналом организации и его деятельностью к управлению культурой организации. Культура организации (организационная культура) в данном случае представляет собой некий универсальный стратегический механизм эффективного организационного целедостижения и удовлетворения потребностей общества через реализацию миссии организации.

Насколько правильно, гармонично и понятно для персонала организации культура организации будет сформирована и поддержана, насколько гибкой, сильной и объемной она будет, как успешно она будет развиваться - ровно настолько успешна, эффективна и востребована будет организация в обществе. В такой организации будут гармоничные отношения среди работников, их трудовой потенциал будет максимально высок, жизненный цикл организации долог, производимая продукция востребована, организацию будет отличать синергетический эффект.

В условиях третьей промышленной революции постиндустриального общества осуществляется переход к концептуально новым подходам в управлении организацией, предполагающим переход от управления персоналом в рамках кадровой политики к стратегическому управлению человеческими ресурсами организации в условиях динамично меняющейся внешней социальной среды.

В этих условиях также меняются требования, предъявляемые как к сотруднику, так и к руководителю. Уходит в прошлое авторитарно-указующий стиль управления, ему на смену приходят новые организационные формы и отношения между руководителем и подчиненным. Персонал все более вовлекается в управление организацией, руководители стремятся вместе с подчиненными решать ее проблемы.

Культура любого человеческого сообщества от диады до общества в целом определяет наше поведение и образ социального бытия. Мы все ориентированы на ценности, нормы, образцы поведения, традиции, обряды и другие элементы культуры социальных групп, в которых мы осуществляем свою жизнедеятельность. Все мы общаемся, используя язык, речь – и это тоже важнейшие элементы культуры. Культура - это то, что объединяет нас с миллионами живущих на Земле людей. Вместе с тем, культура (индивидуальная) - это то, что выделяет нас из любого человеческого сообщества. В широком смысле культура - это то, что делает нас людьми, в философском смысле – это содержание, форма и способ бытия всего социального.

Культуру мы осваиваем, усваиваем и передаем на протяжении всей жизни. Процесс освоения и усвоения культуры личностью называется процессом социализации. Культура характеризует любую человеческую общность, определяет ее характеристические черты. В культуре, как в зеркале, отражаются все особенности, присущие данной конкретной общности людей.

Культура, как и общество, представляет собой сложную динамическую систему элементов, объединенных взаимосвязями и взаимодействиями, и охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни. С одной стороны, культура является результатом деятельности людей, с другой, - регулятором этой деятельности.

Любую организацию мы можем рассматривать как социальную общность, в которой сформирована система взаимосвязей и взаимодействий, члены организации распределены по социальным позициям, выполняют определенные социальные роли, вступают в разнообразные отношения, которые определяются и регулируются базовыми ценностями и нормами, в организации существует система управления и контроля и т.д. Следовательно, организация имеет свою организационную культуру, характеризуемую только ей присущей элементной базой - ценностями, нормами, коммуникациями, системой отношений, управлением и другими характеристиками общности.

Культура, характерная для данной конкретной организации называется организационной культурой данной организации. Нет абсолютно одинаковых организационных культур, как нет абсолютно одинаковых организаций, как нет абсолютно одинаковых личностей.

Имея некоторое сходство (в составе базовых элементов), все организационные культуры - особенные, оригинальные, в чем-то (в большом или малом) не похожие друг на друга. Практически все аспекты социальной жизни отражаются в культуре конкретного общества, в т.ч. культуре организации.

Среди современных организаций значительную роль начинают играть корпорации, корпоративная культура представляет совой организационную культуру корпорации и, в широком смысле, эти два понятия несут одинаковый смысл. Мы будем употреблять их как синонимы.

К настоящему времени имеется множество определений организационной культуры. Приведем некоторые из них, характерные для ученых разных стран и наиболее современные.

Т.О. Соломанидина: «Организационная культура - социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху».

Б. Карлофф: «Культура корпорации – определенные позиции, точки зрения, меры поведения, в которых воплощаются основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике».

М. Амстронг: «Корпоративная культура – это совокупность убеждений, отношений норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы».

Д. Мацумото: «Организационная культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например, отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом».

При изучении организационной культуры используются разнообразные методы и подходы, среди них можно выделить:

- общие методы исследования организационной культуры, включающие в себя: системный, социологический, нормативно-ценностный, институциональный, антропологический, психологический, деятельный, сравнительный, культурологический, критически-диалектический;

- общелогические методы исследования организационной культуры, включающие в себя: индукцию, дедукцию, анализ, синтез, моделирование, эксперимент;

- эмпирические методы исследования организационной культуры, включающие в себя: анализ документов, опрос, наблюдение, эксперимент, статистические методы, проективные методы;

- системный подход;

- социологический подход;

- нормативно-ценностный подход.

Есть и другие подходы, позволяющие всесторонне изучить культуру организации.

Как и любая система, организационная культура имеет собственную структуру, при анализе которой можно выделить горизонтальное и вертикальное измерение.

При всем многообразии форм, в горизонтальном измерении можно выделить:

- экономическую, обусловленную экономическим поведением организации и включающую в себя: производственную культуру, культуру потребления, культуру распределения, культуру обмена;

- социально-психологическую, обусловленную процессами мышления персонала и включающую в себя: личную культуру сотрудников и руководителей, этическую культуру, эстетическую культуру, культуру поведения, культуру конфликта и его разрешения, коммуникационную культуру;

- правовую и политическую форму организационной культуры.

В вертикальном уровне мы можем выделить:

- поверхностный уровень, где изучаются внешние проявления культуры;

- подповерхностный, где сознательно изучаются ценности и верования;

- глубинный уровень, где изучаются базовые предположения, скрытые, принимаемые на веру, трудно осознаваемые.

Базовыми (фундаментальными) элементами организационной культуры являются ценности и нормы. Ориентация членов организации на организационные ценности формирует необходимые образцы организационного поведения и сплоченные высокоэффективные группы, демонстрирующие высокий уровень сработанности и рационального целедостижения.

Современный работник востребует не только высокий уровень заработной платы, но и гармоничные, комфортные условия труда, отдыха и коммуникаций в организации, высокий уровень организационно - технического обеспечения и социальной защиты и это является материальной (физической) составляющей организационной культуры.

К процедурной составляющей можно отнести: обычаи, традиции, обряды, ритуалы, принятые и характерные для данной организации.

В организации востребуется уровень соответствия культурных ценностей организации личным ценностям работника, в противном случае необходимого типа поведения от сотрудника ожидать бесполезно. Разделение работником организационных ценностей и идеалов приводит к формированию работником своего гармоничного физического и социального окружения, выработке языка общения, адекватного восприятия руководства, нормального (принимаемого другими работниками) проявления чувств и эмоций, к гармоничным и эффективным коммуникациям.

Не располагая единой системой ценностей, организация не может существовать и нормально функционировать, достигать поставленных перед организацией целей.

Культуры организации можно типологизировать, принимая за основу выделения типов организационных культур разные основания: национальный менталитет, верования и ценностные ориентации, неприятие неопределенностей, параметры внешней и внутренних сред организации, типы властных отношений, конкурирующих ценностей и другие.

Существует множество типологий организационных культур. Приведем типологию культур К. Камерона и Р. Куинна[19], в основу которой положены группы критериев, охватывающие ключевые характеристики организационной культуры, представляющие наибольший интерес для диагностики, изучения, а также позволяющие получить качественные и количественные оценки, осуществлять меры по поддержанию и изменению культуры.

Главные индикаторы эффективности компании, в данном случае, гибкость и дискретность, стабильность и контроль; фокус направленности деятельности - интеграция либо дифференциация.

При наложении этих двух групп критериев друг на друга образуется четыре показателя, характеризующие четыре типа организационных культур. Представителям этих культур соответствуют свои взгляды на эффективность организации, на ценности, нормы поведения и отношений, на стиль руководства и т.п.

Таким образом, авторы концепции выделяют четыре типа организационной культуры:

- клановая - этот тип культуры свойственен многим начинающим и семейным предприятиям, когда небольшой коллектив единомышленников делает общее дело. С ростом количества работников, расширением и усложнением ассортимента товаров и услуг, изменением системы взаимодействий на фирме, обычно этот тип культуры совершенствуют или меняют;

- бюрократическая (иерархическая) - такой тип культуры характерен для государственных учреждений, банков, предприятий военно-промышленного комплекса, крупных транспортных предприятий, других жестко целеориентированных организаций;

- рыночная - такой тип корпоративной культуры преобладает в торговых компаниях, работающих на остроконкурентных рынках;

- адхократическая - этот тип культуры чаще всего встречается в инновационных организациях, занимающихся разработкой нового продукта, - в аэрокосмической отрасли, при разработке программного обеспечения, рекламных агентствах, высокопрофессиональных консалтинговых фирмах, кинопроизводстве и других современных организациях.

Культура организации наиболее полно раскрывается в ее функциях.

В.А. Спивак выделяет следующие функции культуры организации:

1) функция продуцирования и накопления духовных ценностей;

2) оценочно-нормативная — сравнение реального поведения человека с идеальным;

3) регламентирующая и регулирующая — применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

4) познавательная — способ включения в жизнь общества;

5) смыслообразующая — участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;

6) коммуникационная — через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

7) функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;

8) рекреативная — функция восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции:

1. Функция охранительная: культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура, как сознательно формируемый феномен, четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и, тем самым, создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

2. Функция интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп — ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни:

- лучше осознать цели организации;

- приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;

- ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Функция регулирующая: организационная культура включает в себя формальные и неформальные - неписанные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

- ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;

- наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разнонаправленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

4. Функция замещающая (или функция формальных отношений): сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации.

Культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен, — самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5. Функция адаптивная: наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффектно «вписаться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер в процессе социализации.

В свою очередь, возможен противоположный процесс — индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

6. Образовательная и развивающая: культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

7. Функция управления качеством: поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы (экономических благах), постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

Функции организационной культуры, определяющие деятельность организации во внешней среде:

8. Функция ориентации на потребителя: учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и, прежде всего, в системе ценностей фирмы, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую и широко декларируемую ценность.

9. Функция регулирования партнерских отношений: организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы «невидимой руки»), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

10. Функция приспособления экономической организации к нуждам общества: действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, заключен не в повышении производительности организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры[20].

Можно выделить функции, имеющие принципиальное значение: охранительная, регулирующая и замещающая - они наиболее эффективно позволяют закрепить признак воспроизводства организационных отношений. Это значит, что, создавая сильную организационную культуру, мы формализуем (упорядочиваем) существующие неформальные отношения, т.е. создаем идеально приспособленного к организации работника.

Одной из важнейших характеристик организационной культуры является «Деловое кредо» - концентрированное выражение ее философии и политики, и, в первую очередь, - провозглашаемых и реализуемых администрацией и высшим руководством организационных ценностей. Обращаясь к опыту США и Японии, можно установить, что деловое кредо - один из признаков развитой организационной культуры. Этот важнейший элемент организационной культуры включает в себя декларацию той роли, которую компания хочет играть и играет в обществе, базовые ценности, цели организации и сотрудников, кодекс поведения сотрудников.

Особенно тщательно должен быть продуман и реализован поведенческий кодекс, ориентирующий человека в организации на вполне определенное отношение к работе, руководству, коллегам, к своему месту в коллективе сотрудников и к организации в целом.

Внимание к «человеческому фактору» - залог успеха любой фирмы. Руководство и персонал в реальной практике должны утверждать провозглашенные принципы и декларируемые организационные цели и видеть результаты своей работы, которые благодаря этому достигнуты. Здесь большое значение имеет такой элемент организационной культуры как «Организационный климат» - это система взаимоотношений, взаимодействий, коммуникаций, взаимозависимостей, взаимовлияний и взаимообусловленностей, сложившихся в организации в процессе совместной работы и жизнедеятельности и персонала. Это процессы реализации разнообразных ритуалов, традиций, обрядов, востребованных в организации или вновь создаваемых.

Только положительный благоприятный организационный климат способствует формированию гармоничных отношений во внутренней и внешней средах организации.

Очевидна важность роли и личности руководства в создании благоприятного организационного климата, уровня его компетентности, трудового потенциала, демократизма, внимания к работникам, способности выслушать и принять правильное и своевременное решение, порядочности и социальной ответственности.

Вместе с этим, безусловно определяющее влияние на климат организации, оказывает персонал, работающий в организации. От того, насколько сотрудники лояльны и привержены организации, насколько сработаны, психологически совместимы, дружелюбны, ориентированы на совместный производительный труд и организационный результат, будут зависеть все показатели организации в целом.

Признаками благоприятного климата являются:

- доверие и высокая требовательность персонала друг к другу;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении содержательных вопросов;

- наличие доброжелательной и деловой критики;

- отсутствие давления руководства и признание за сотрудниками права принимать значимые решения;

- необходимая и достаточная информированность персонала о состоянии дел в организации;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе сотрудников;

- и другие признаки.

Благоприятный организационный климат оказывает дополнительное мотивирующее воздействие на персонал организации, побуждает к высокоэффективной работе, способствует созданию положительного имиджа (образа) организации во внешней среде.

Согласно определению Э.А. Капитонова, - имидж есть единство представления и эмоционального восприятия объектов, обеспечивающее их узнаваемость, позиционирование, формирование особого мнения и отношения к ним.

Организация, располагающая положительным имиджем, имеет отличную репутацию среди потребителей ее продукции, поставщиков, партнеров по бизнесу и в органах власти. Конкурентам очевиден ее экономический потенциал, на рынке труда такая организация очень востребована и может отбирать на работу высокопрофессиональных работников с необходимым ей потенциалом личностных качеств.

Принципиальное значение в процессах изучения организационной культуры является вопрос о ее измерении. В условиях динамично меняющейся социально-экономической среды, повышения ее неопределенности и непредсказуемости, проблема управления организационной культурой (или культурами) становится все более актуальной, поскольку культура формирует стабильность внутренней среды и приспособляемость к внешней среде организации.

К настоящему времени существуют различные методики и инструменты диагностики организационной культуры, фиксирующие базовые организационные ценности, лежащие в основе эффективного управления организационными изменениями. В этой связи можно особо выделить и изучить два рода характеристик (поскольку в реальности практически невозможно оценить степень влияния всех организационных факторов на организационную культуру):

- содержательные - раскрывающие сущность организационной культуры;

- образцовые - определяющие профиль культуры и его изменения.

В качестве инструментов оценки организационной культуры чаще всего выступают:

- оценка общего культурного уровня;

- опросные методики, выявляющие конкурентные ценности.

Для достижения цели по формированию, поддержанию и развитию организационной культуры можно подойти (в общем виде) путем реализации трех блоков задач:

- создание условий для творческого эффективного труда персонала;

- создание условий для социального партнерства и мира в организации;

- создание условий баланса интересов организации, государства и общества.

Факторы, механизмы, этапы реализации этих блоков индивидуальны для каждой организации, вместе с тем, можно выделить основные принципы, которые необходимо учитывать при изменении культуры. По мнению В.В. Томилова их восемь:

Принцип системности. Он предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента.

Принцип комплексности. Заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.

Принцип националистичности. Он предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находится и действует организация.

Принцип историчности. Он обусловливает необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени.

Принцип научности. Он предполагает необходимость использования научно-обоснованных методов при формировании КК.

Принцип ценностной ориентации, то есть принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей организации в целом.

Принцип сценарности, предусматривает представление всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.

Принцип эффективности. Он предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры организации и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности.

К настоящему времени подавляющее большинство ученых, занимающиеся организационными проблемами, едины во мнении о необходимости организационных изменений, вопрос заключается в том, как направить организационные изменения в сторону повышения эффективности организации.

Ответ лежит в плоскости оптимизации и актуализации организационно-культурных изменений требованиям времени. Очевидно, что главным условием успешных изменений является управление изменениями. И здесь существует достаточное количество обоснованных подходов к выделению этапов изменений организационной культуры.

Согласно модели управления культурой фирмы, предложенной В. Козловым, можно выделить четыре этапа:

1 этап - обоснование необходимости изменений;

2 этап - сортировка, отбор, разработка новшеств;

3 этап - обсуждение, доработка, внедрение;

4 этап - контроль, корректировка, оценка.

Каждому этапу соответствует ряд операций, приемов и методов работы с персоналом, культурой и средами организации.

Важно также отметить необходимость формирования в организации своей идеологии, которая является определяющей составляющей высокоэффективной организации, источником ее сплоченности, жизненного потенциала, творческого устремления к единой цели.

В.И. Грошев отмечает, что грамотно построенная идеология включает в себя постановку цели, мобилизацию ресурсов, самоидентификацию коллектива, создание системы ценностей.

Игнорирование идеологии компании может привести к противодействию изменениям, снижению темпов развития, производства, падению социально-экономического потенциала компании.

Во многом, современные механизмы структурных организационных изменений российских и зарубежных компаний обусловлены внедрением новых идеологий в жизнь общества и организаций.

Подводя итог сказанному, необходимо еще раз отметить: культура, в целом, относится к субъективно-объективным категориям, в значительной степени зависящим от нашего восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Ее нельзя искусственно навязать, но ею можно и нужно умело управлять. Организационная культура – это тонкий инструмент в руках руководителя, с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты.

Можно утверждать, что организационная культура является инновационным эффективным механизмом раскрытия человеческого и организационного потенциала, ее необходимо изучать, следить за ее формированием, поддерживать, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными социально-экономическим и технологическим развитием, спецификой законодательства и менталитета, а также особенностями конкретной организации.

Культура организации должна содействовать рациональному достижению поставленных целей, следовательно, повышению эффективности деятельности организации.

Литература

Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М., 1999.

Бизнес. Оксфордский толковый словарь. М., - 1995.

Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М., 2004.

Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб., 2001.

Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура теория и практика. - М., 2005.

Карташова Л.В., Николова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. Учебник. - М., 2006.

Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. Учеб. пособие. - М.,1999.

Красовский Ю.Д. Организационное поведение. Учеб.пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. М., 2004.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. – М., 1996.

Независимая газета. НГ Телеком. 2 декабря 2007. №11.

Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник, - М., 2002.

Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб., 2001г.

Организационная культура. Учебник под ред. Н.И.Шаталовой. - М., 2006.

Организационная культура государственной службы. - М., 2001.

Организационная культура кампании. Учеб. пособие. - М., 2003.

Пильцер Пол Безграничное общество. Теория и практика «Экономической алхимии». Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. Под ред. В.Л. Иноземцева. - М., 1999.

Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995.

Становление трудовых отношений в постсоветской России. - М., 2004.

Тарасова Н.Н., Цысина Г.А. Социальное партнерство на предприятиях. (Страны с развитой рыночной экономикой) // Предприятие как фактор экономического и социального развития. Опыт Западной Европы и России. - М., 2001.

Управление персоналом организации. Учебник под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2000.

Фролов С.С. Социология организации. Учебник. - М., 2001.

Цой Л. Н. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов, 111 ответов. - М., 2007.

Цой Л.Н. Практическая конфликтология. Книга первая. - М., 2001.

Человеческий потенциал современной России. Сб. статей. - М., 2005.

Шейн Эдгар Организационная культура и лидерство. - М., 2007.

Эффективность управленческого лидерства. - М., 2002.

[1] Человеческий потенциал современной России. Сборник статей. - М., 2005.

[2]Бизнес. Оксфордский толковый словарь. - М. , 1995, С.296.

[3] Независимая газета. НГ Телеком. 2 декабря 2007. №11. с.3.

[4] Пол Пильцер. Безграничное богатство. Теория и практика «Экономической алхимии». Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. Под редакцией В.Л. Иноземцева. - М., 1999. СС. 401-428.

[5] Цой Л.Н. Практическая конфликтология. Книга первая. - М., 2001. СС. 103-106.

[6] Цой Л. Н. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов, 111 ответов. - М., 2007. С. 334.

[7] Цой Л. Н. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов, 111 ответов. - М., 2007. С. 103.

[8] Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб.пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2004. СС. 449-456.

[9] Цой Л.Н. Роль результатов исследования и диагностики конфликтов в принятии управленческих решений. Материалы сайта www. сonflictmanagement.ru

[10] Цой Л. Н. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов, 111 ответов. - М., 2007. С. 32.

[11] Цой Л. Н. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов, 111 ответов. - М., 2007. С. 47-48.

[12] Головкин В.А. Диагностика социальной напряженности в коллективе // Социальная напряженность на производстве. Сборник материалов II Обнинских чтений. – Калуга, 1990. С. 77.

[13] Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. - М.,1999. СС. 94-95.

[14] Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995. С. 171.

[15] Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. - М.,1999. С. 95.

[16] Тарасова Н.Н., Цысина Г.А. Социальное партнерство на предприятиях. (Страны с развитой рыночной экономикой) // предприятие как фактор экономического и социального развития. Опыт Западной Европы и России.- М., 2001. СС. 134-135.

[17] Становление трудовых отношений в постсоветской России. - М., 2004. С. 33.

[18] Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. – М., 1996. С. 182.

[19] Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2001.

[20] Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М., 1999.

Дата добавления: 2014-11-20; просмотров: 350; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!