Планирование и организация работы с резервом кадров

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы на­правлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Различия структуры и состава резерва, а также исходной под­готовленности работников обусловливают принцип индивиду­ального подхода при выборе форм и методов работы, их очеред­ности и продолжительности.

Работа со специалистами, включенными в состав резерва, про­водится по плану, в котором предусматриваются конкретные ме­роприятия по приобретению необходимых теоретических, эко­номических и управленческих знаний, глубокому освоению ха­рактера работ, по выработке у специалиста умения и навыков руководства на уровне современных требований.

В систему этой работы входят: учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отры­вa от производства; стажировка в должности, на которую спе­циалист зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков; выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения ква­лификации; участие в про верках производственной деятельно­сти организации и их подразделений; участие в подготовке и про­ведении конференций, семинаров и совещаний.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутству­ющие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки про­движений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

В отечественных организациях разработан специальный эксперт­ный лист, с помощью которого отбираются кандидаты при фор­мировании плана кадрового резерва управленческого персонала.

Приведем пример.

ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ

Данный опрос проводится для формирования резерва управлен­ческого персонала. Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность.

Оцените человека, фамилия которого указана в столбце табли­цы, по параметрам, указанным в строках таблицы. Для этого на пересечении столбца (ФИО кандидата) и строки соответствующе­го параметра поставьте оценку (от 1 до 7), которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного пара метра у этого канди­дата. (1 балл - данное качество практически отсутствует, 7 баллов ­параметр максимально выражен)

1. Уровень профессиональной подготовки (обладает ли кандидат достаточными профессиональными знаниями и навыками, специфичными для деятельности подразделения, в котором он работает?) 7

2. Уровень знания нормативных актов, регламентирующих де­ятельность подразделения (обладает ли кандидат достаточными знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубежных организаций?) 5

3. Знание способов решения профессиональных проблем (на­сколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую информацию, в чьей компетенции решение возникающих про­блем?) 6

4. Умение работать с документами (насколько хорошо канди­дат знает правила составления и оформления деловых бумаг, ориентируется в том, какие документы следует готовить ру­ководителю, какие поручать подчиненным?) 3

5. Умение работать с людьми (умеет ли кандидат четко и доход­чиво пояснить задание, своевременно про контролировать выполнение задания, ориентируется ли в деловых возможностях подчиненных или коллег?) 4

6. Способность к деловому общению (умеет ли кандидат вы­слушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания 6 и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении?)

7. Умение организовать эффективную работу группы (насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределять задания, планировать деятельность группы?) 7

8. Ответственность (насколько реалистична оценка кандидатом собственных возможностей? Всегда ли выполняет взятые на себя обязательства?) 2

9. Умение доводить дело до конца (способен ли кандидат дове­сти дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со стороны руководства?) 4

10. Умение ориентироваться в сложной ситуации (как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций? Способен ли он правильно ориентироваться и при­нять решение?) 7

В табл. 3.2 приводятся требования, предъявляемые к долж­ности руководителя подразделения организации, которые исполь­зуются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв.

Таблица 3.2

Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения

План работы с резервом руководящих кадров организации включает следующие разделы: определение потребности в руководящих кадрах; подбор и изучение руководящих кадров; ком­плектование резерва, рассмотрение, согласование и утвержде­ние резерва; работа с резервом руководящих кадров; контроль за подготовкой резерва руководящих кадров; определение го­товности резерва руководящих кадров для назначения на дол­жности.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем за­мещения, которые имеют разнообразные формы в зависимо­сти от особенностей и традиций различных организаций. Мож­но сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентирован­ной на конкретные личности с различными приоритетами. В ос­нове индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами уп­равления персоналом под организационную структуру и пред­ставляют собой вариант концептуальной модели ротации ра­бочих мест.

Дата добавления: 2014-02-27; просмотров: 719; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!