Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт. Рассмотрим, как она проводится в органи­зациях России

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв яв­ляются: соответствующий уровень образования и профессиональ­ной подготовки; опыт практической работы с людьми; органи­заторские способности; личностные качества; состояние здоро­вья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квали­фицированные специалисты; заместители руководителей подраз­делений; руководители низового уровня; дипломированные спе­циалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

В организациях сложился определенный порядок отбора и за­числения в группу резерва кадров:

. отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной ос­нове среди специалистов в возрасте до 35 лет, положитель­но зарекомендовавших себя на практической работе и име­ющих высшее образование;

. решение о включении работников в группы резерва при­нимает специальная комиссия и утверждает приказом по организации;

. для каждого работника (стажера) утверждается руководи­тель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план ста­жировки на каждом этапе;

. руководители стажеров, включенных в группу резерва кад­ров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профес­сионального продвижения;

. стажеру устанавливается должностной оклад, соответству­ющий занимаемой им новой должности, но выше преды­дущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в ИПК, на ФПК, в учебных центрах дополнительно­го профессионального образования при вузах, отчеты по резуль­татам стажировок, характеристики.

В декабре каждого года во всех органах исполнительной вла­сти территориального и отраслевого управления проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение либо оставить его в составе резерва, либо исключить.

Исключение из резерва кадров связано с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результа­там аттестации, состоянием здоровья, выходом на пенсию и т.п.

1. Роль кадровой политики в стратегическом управлении персоналом организации

Кадровая политика - это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов (принципиальные основы), официальных требова­ний и практических мер, определяющих основные направления и содержа­ние работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития социаль­но-экономических процессов. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами (государством, территориальны­ми системами, организациями и т.д.).

Кадровая политика должна основываться на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономи­ческие, научно-технические, технологические, социально-психологические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности. Ее концептуаль­ные положения должны находить отражение в законодательстве, иметь механизмы, надежно защищенные законом, в сфере государственного управления, так как принципы, методы, формы, направления кадровой политики, не опирающиеся на фундаментальные теоретико-методологические основы профессиональ­ной деятельности - суть голые абстракции, пользование которыми зависит всего лишь от настроения субъекта управления. Отсутствие теоретической базы кадро­вой политики приводит к господству в ее практике субъективизма и волюнтаризма.

Поэтому не удивительно, что между декларированными принципами кад­ровой политики и реальной практикой управления персоналом в конкретных организациях, органах государственной власти образуются непреодолимые противоречия. Почему так происходит? Одна из причин в ТОМ, что кадровая политика, особенно на высших уровнях государственного управления пока что рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, а не как инструмент раци­онального использования профессионального опыта людей в интересах всего общества.

Кадровая политика должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального ДОСТОЯНИЯ - трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей.

Государственная кадровая политика должна быть:

- научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности госу­дарства в кадрах в переходный период, но в то же время определять последовательность и этапность решения стратегических задач. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к государственной и муниципальной служ­бе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторс­кими созидательными устремлениями и мотивами;

- комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм, и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кад­ровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

- единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федераль­ной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;

- перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рас­считанной на формирование кадров XXI века с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера тру­да чиновников;

- демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадро­вых проблем;

- духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;

- правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему кадровой полити­ки руководители могут предпочесть профессионализму преданность и поли­тическую ангажированность профессиональным доводам - лесть и угодни­чество. Эта опасность в России реальна. Об этом свидетельствуют такие данные: профессионализму государственных служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь 18% руководителей.

По данным западных источников, творческий потенциал среднестатистического японца используется примерно на 60-75%, американского и европейского работника на 45-55%. Если считать, что по производительности труда Россия уступает американским структурам в среднем в 3 раза, то соответственно несложный подсчет показывает: возможности наших отечественных работников используются в лучшем случае на 15-20, а с учетом сегодняш­ней ситуации в экономике на 5-10%.

Если исходить из интересов общественного развития трудовой деятельно­сти человека вообще, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному - сделать так, чтобы человек мог трудиться и ВЫПОЛНЯТЬ свои обязанности качественно, рационально, эффективно.

Дата добавления: 2014-02-27; просмотров: 375; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!