Частные агентства и российский рынок рекрутерских услуг

Наряду с государственной службой занятости посреднические услуги по трудоустройству оказывают и другие организации, имеющие как государственную, так и негосударственную форму занятости (на основании лицензии), организации по трудоустройству или кадровые агентства (частные агентства), вписывающиеся в инфраструктуру рынка труда.

Частные агентства занятости можно определить как физические и юридические лица, независимые от государства, деятельность которых на рынке труда, будучи основной или вспомогательной, имеет своей целью предоставление услуг в области занятости и трудоустройства.

Тема частных агентств, сферы их полномочий и правомерности взимания оплаты обсуждается по сей день. Правительства одних стран считают, что, существуя в конкурентной среде, частные агентства по трудоустройству стимулируют ГСЗ к расширению перечня и повышению качества услуг; правительства других убеждены, что методы работы частных служб часто носят неправовой характер и нацелены прежде всего на извлечение собственной выгоды.

По мнению экспертов МОТ, там, де ГСЗ соседствуют с частными агентствами, реальное сотрудничество между ними отсутствует: «Скорее всего, тут происходит присвоение чужих прав, что приводит к негативным последствиям». Речь идет о стремлении частных агентств к «захвату» самых выгодных предложений, в то время как неквалифицированные работники и социально неблагополучные категории населения остаются в ведении государственных служб. В результате им приходится сталкиваться с двойными трудностями: большим количеством сложных заявок и преобладанием непрестижных предложений. Тем не менее сегодня никто не настаивает на ликвидации частных агентств, поскольку это приведет не к автоматическому переливу их клиентов в государственные органы, а вероятнее всего, на какой-то период – к дестабилизации ситуации на рынке труда в тех странах, где существует развитая сеть платных услуг по трудоустройству.

Конвенция № 181 о частных агентствах, принятая в 1997 г., признает позитивную роль частных служб при условии четкой организации и административного регулирования их деятельности по предотвращению злоупотреблений. Здесь впервые говорится о желательности сотрудничества между ГСЗ и частными агентствами по трудоустройству.

По данным ФГСЗН, в 1998 г. на территории России официально действовали 564 частные организации по трудоустройству, а в 2000 г. их было уже 1556. Наибольшее их количество приходилось на Москву (317, или 20% общего числа). Ранжирование экономических регионов по этому признаку выглядит следующим образом: Центральный район (415 организации, из которых подавляющее большинство находится в столице), Северо-Западный (262 организации, из них 243 – в Санкт-Петербурге) Уральский (176), Западно-Сибирский (149), Дальневосточный (144), Поволжский (122), Северо-Кавказский (76), Волго-Вятский (72), Восточно-Сибирский (45) районы, Калининградская область (42), Северный (29) и Центрально-Черноземный (23). Внутри регионов частные агентства расположены в основном в крупных городах. Так, например, из 53 действующих в Ростовской области, большинство (46) – в Ростове-на-Дону, из 53 в Самарской области – 37 в Самаре и 16 в Тольятти, из 19 агентств в Саратовской области 17 расположены в Саратове, из 16 организаций в Тюменской области 15 находится в Тюмени[1].

Функционирующие на рынке труда частные фирмы можно классифицировать по нескольким основаниям:

- уровни внутрифирменной иерархии персонала, в подборе на которые преимущественно специализируются агентства (частные агентства универсального типа и агентства по подбору высших менеджеров);

- горизонталь внутрифирменной иерархии, то есть профессиональная принадлежность или сфера деятельности подбираемого персонала (специализированные агентства и агентства широкого профиля);

- тип найма (агентства, специализирующиеся по лизингу, или аренде персонала и осуществляющие подбор на постоянную занятость);

- типы услуг, которые предоставляют те или иные агентства: трудоустройство, подбор персонала, лизинг персонала, аутплейсмент (трудоустройство сокращенного персонала фирмы-заказчика), ассемент (оценка персонала), обзоры зарплат на тех или иных должностях, платное внесение в базу данных. Некоторые агентства, кроме того, предоставляют услуги по организационному консультированию, проводят тренинги, консультации по трудовому законодательству для организаций, ярмарки вакансий.

Фирмы, обслуживающие процесс поиска работы и трудоустройства, могут специализироваться на предоставлении платных услуг какой-то одной из сторон – организации-работодателя и наемного работника – или, если удается, сразу обеим. Таким образом, классификацию частных агентств можно провести по типу потребителя услуг. Если агентство поставило перед собой задачу представлять интересы тех, кто ищет работу, мы имеем дело с так называемыми агентствами по трудоустройству, взимающими плату с физических лиц - потенциальных работников. Обслуживанием потребностей организаций-работодателей заняты кадровые агентства, или агентства по подбору персонала. И те, и другие способствуют заполнению вакансий на частных и государственных предприятиях.

Исходя из международной классификации по видам деятельности, в этом секторе инфраструктуры преобладают агентства-посредники, например, по Москве на их долю приходится – 97% общей численности всех действующих частных агентств, в Санкт-Петербурге – 78%. Агентства-посредники можно соединить в три группы, в зависимости от потребителя услуг-заказчика:

- агентства занятости, деятельность которых направлена на удовлетворение потребностей заказчика-работника;

- кадровые агентства, осуществляющие подбор персонала по заданным критериям, как правило, для нескольких постоянных клиентов-работодателей;

- смешанные агентства, занимающиеся и подбором кадров, и трудоустройством граждан, для которых заказчиками одновременно являются работодатели и работники.

Частные агентства могут специализироваться на подборе и трудоустройстве специалистов либо по определенным отраслям, либо по профессионально-квалификационному признаку (только высшего или только среднего звена). Однако немало агентств универсального типа.

Частные агентства ориентируются в основном на конкурентоспособную на рынке труда часть населения в возрасте от 24 до 34 лет, имеющую определенный опыт работы.

Как правило, большинство частных организаций по трудоустройству соискателям предлагают следующие виды услуг: проведение собеседования, психологического и профессионального тестирования для выяснения реальных профессиональных возможностей; предоставление информации об имеющихся вакансиях; подбор вариантов работы; консультации психолога; профессиональное консультирование; помощь в составлении резюме и размещение его в Интернете; внесение информации в банк данных специалистов. Для работодателей осуществляется подбор специалистов; занесение заявок в банк данных вакансий; оказание консультационных услуг по вопросам трудового законодательства, кадровой работы, формированию и управлению персоналом.

По данным, полученным от частных агентств из 58 регионов страны, за содействием в трудоустройстве к ним в течение 2000 г. обратились около 1,4 млн. человек, в том числе только в столице более 800 тыс. Данные о трудоустройстве специалистов и других оказываемых услугах можно проанализировать лишь по отдельным регионам или организациям. Так, например, в Ростовской области (сведения о своей деятельности сообщили 12 агентств) за содействием в трудоустройстве обратились 4,8 тыс. человек, из них трудоустроены 711 человек (14,6%), получили консультации по профессиональной ориентации 401 человек (8,2%), оказана психологическая поддержка 1,5 тыс. граждан (31%). В Калужской области (сведения о работе предоставили все 7 действующих на территории частных агентств) за содействием в трудоустройстве обратились 5,2 человек, трудоустроены 1,1 тыс. (22,2%), консультацию по профессиональной ориентации получил 81 человек (или 1,6%), психологическая поддержка оказана 1,37 тыс. человек (или 26,7%)[2].

Можно выделить следующие основные различия в деятельности органов государственной службы занятости и частных агентств по трудоустройству.

Органы государственной службы занятости реализуют государственную политику в сфере содействия занятости населения. При этом согласно законодательству их деятельность направлена на решение социальных задач: помощь безработным гражданам в трудоустройстве, оказание им материальной поддержки. Особый акцент в работе делается на гражданах, относящихся к категории социально незащищенных.

Такая практика полностью соответствует мировому опыту и имеет объективные основания.

Во-первых, ни в одной стране мира рынок труда не функционирует в отрыве от государственной политики. Государство в лице правительства определяет стратегию развития рынка труда и содействия занятости, а также учреждений, которые разрабатывают в рамках её осуществления конкретные меры. В России такими учреждениями являются органы ФГСЗН.

Во-вторых, только государству под силу финансировать создание эффективной системы получения информации о рынке труда, которая должна быть всеобщим достоянием.

Передача функции управления ею в руки частных структур исключается, поскольку в противном случае доступ к соответствующей информации окажется прямо пропорциональным финансовым возможностям субъектов рынка труда.

В-третьих, органы ФГСЗН управляют (под строгим государственным контролем) финансовыми средствами, которые предоставляются в их распоряжение из госбюджета для реализации политики содействия занятости.

Частные структуры, занимающиеся трудоустройством, преследуют цель получения дохода от деятельности, связанной с предоставлением услуг по трудоустройству граждан или подбору персонала. Поэтому можно считать, что в первую очередь они ориентируются на удовлетворение потребностей работодателей.

Сотрудничество между государственными органами занятости и частными агентствами по трудоустройству возможно. В частности А. Поздняковой, представляется целесообразным привлекать последних к участию в сборе информации о состоянии рынка труда, соисполнении некоторых программ содействия занятости и т.п. Законодательство предусматривает создание координационных комитетов содействия занятости на федеральном и региональном уровнях для выработки согласованных подходов к осуществлению политики в рассматриваемой области. В их состав могут входить представители не только государственных структур, но и профсоюзов, общественных объединений, других организаций, в том числе частных структур. Последние вправе участвовать (в случае победы в конкурсе) в реализации специальных мероприятий по содействию занятости, финансируемых из федерального бюджета.

В принципе, отмечает она, возможны и иные формы сотрудничества: например, делегирование частным структурам (на основании договоров) функции консультирования граждан, ищущих работу. При этом координация работы остается за государственными органами службы занятости. Непременное условие подобного партнерства – наличие в частных структурах квалифицированных специалистов соответствующего профиля. Однако чтобы такие формы сотрудничества стали практиковаться, требуется их законодательная регламентация.

Одним из направлений взаимодействия государственных и частных структур, по её мнению, может стать обмен информацией о вакансиях или «претендентах». Так, иногда в органах государственной службы занятости не могут подобрать работу высококвалифицированному специалисту из-за отсутствия подходящей вакансии или, наоборот, в банке данных службы занятости нет работника, удовлетворяющего требованиям работодателя. Аналогичные ситуации возникают и в частных организациях по трудоустройству, когда, например, поступает заявка от работодателя на подбор большого числа работников определенной профессии, а они не в состоянии её выполнить из-за отсутствия требуемого количества претендентов на вакансии.

Весьма перспективным направлением взаимодействия могла бы стать совместная подготовка и переподготовка персонала центров занятости и частных агентств, а также выработка единых критериев оценки профессиональной квалификации. Наглядным примером подобного взаимодействия стал первый международный конгресс «Евразия: Занятость в XXI веке» (2000). Представители органов государственной службы занятости и частных агентств по трудоустройству обсудили проблемы формирования цивилизованного рынка труда, совершенствования политики занятости, а также деятельности государственных и частных структур по трудоустройству[3].

Одним из элементов развитой инфраструктуры рынка труда в западных странах считается наличие системы услуг по подбору персонала или рекрутерских услуг[4]. В конце 80-х начале 90-х годов ХХ в. первые рекрутерские фирмы появились и в России.

Историю развития рекрутерского бизнеса в России, начиная с конца 80-х годов, условно можно разделить на два этапа. Первый, ранний этап охватывает период с 1989 по 1991 годы. Уже тогда стало очевидно, что внутри единого рынка рекрутерских услуг формируются два отдельных, принципиально отличных друг от друга сектора.

Первый сектор предлагал свои услуги только частным иностранным фирмам и их российским представительствам. Монопольные позиции в этом секторе занимало в те годы Управление по обслуживанию дипломатического корпуса (УПДК).

Возникновению спроса на квалифицированных служащих у западных фирм способствовало, с одной стороны, бурное развитие в СССР рыночных отношений и приток иностранного капитала, с другой – появившаяся в 1988 году возможность создавать совместные предприятия (СП), персонал для которых разрешалось набирать без участия УПДК. Именно расцвет СП в конце 80-х- начале 90-х годов позволили встать на ноги первым рекрутерским агентствам.

Второй сектор пытался построить свою деятельность на обслуживании государственных структур. Однако спрос со стороны российских компаний был невелик, что объяснялось как общей психологической неготовностью российских руководителей платить за то, что они привыкли получать бесплатно, так и стремительным обнищанием большинства государственных предприятий, неспособностью расплатиться с рекрутерами. Российские государственные предприятия были заинтересованы главным образом в подборе временных малоквалифицированных работников, обслуживающего персонала, а несколько позднее – бухгалтеров, острейший дефицит которых стал ощущаться, по причине резкого ужесточения налогового давления, в начале 90-х годов.

Второй этап становления рекрутмента в России охватывает период с 1991 года по настоящее время. В это время отмечается массовое появление рекрутерских фирм. Менеджеры иностранных фирм, испытывающие жестокий «кадровый голод», приветствовали появление в России частных рекрутерских фирм и в неоторых случаях платили за подбор персонала по европейским расценкам. В то же время рекрутерские фирмы, работавшие для российских предприятий, находились на граи банкротства. Чтобы не разориться, они были вынуждены увеличивать количество выполняемых заказов, ориентироваться на подбор малоквалифицированных работников, рабочих, обслуживающего персонала, вводить режимы предоплаты. Спасаясь от разорения, рекруитеры, оказывающие ранее услуги отечественным государственным структурам, начинают прорываться на рынок, обслуживающий иностранные компании, зачастую не обращая внимание на отсутствие необходимой профессиональной подготовки.

Трансформация более или менее устоявшейся структуры российского рынка рекрутмента стала очевидной. Это повлекло за собой организационно-структурные изменения рекрутерских компаний, поскольку сохранять единый стандарт при обслуживании одновременно и российских и западных компаний оказалось невозможно.

Особым событием второго этапа стало возникновение рынка услуг по executive search[5]. Вплоть до 1992 года западные компании, действовавшие на российском рынке, не считали возможным назначать на должности менеджеров высшего звена граждан России. При необходимости рекрутирование такого рода специалистов производилось в других странах. Со временем стало очевидно, что эффективная работа в России требует специфического опыта, которого недостает даже опытным и знающим иностранным менеджерам, впервые посетившим страну.

Другим событием второго этапа стало появление в 1993-1994 гг. в Москве и Санкт-Петербурге специальных изданий для ищущих работу и работодателей (газета «Работа для Вас», «Приглашаем на работу»), которые активно использовались рекрутерскими агентствами. Общее количество расположенных только в Москве агентств, предлагающих рекрутерские услуги, возросло с четырех в 1990 году до почти шестидесяти в 1994 году. В мае 1996 года был поднят вопрос о создании профессионального сообщества рекрутеров России - Ассоциации ректуитерских агентств.

Классификация рекрутерских агентств. Рекрутерские компании можно классифицировать по нескольким основаниям. Первым в качестве критерия следует взять уровни внутрифирменной иерархии, в подборе на которые специализируются агентства. Имеющаяся практика позволяет говорить о существовании двух типов агентств: универсальных и агентств по подбору высших менеджеров.

В настоящее время наиболее распространенными считаются универсальные агентства. Они готовы подбирать персонал для любого уровня управленческой иерархии. Основной акцент делается на подборе работников для нижнего и среднего уровня.

Второй тип классификации проводится по горизонтали внутрифирменной иерархии. Он основан на профессиональной принадлежности или сфере деятельности подбираемого персонала. Здесь можно выделить два типа агентств: специализированные агентства и агентства широкого профиля. К последним относится подавляющее большинство рекрутерских компаний, работающих на российском рынке. Существование специализированных, т.е. подбирающих специалистов в определенной, возможно, весьма узкой области агентств - характеристика развитого рынка труда. Рекрутерские компании, рискнувшие встать на путь специализации при малоразвитой «различающей способности» фирм-заказчиков, способны заметно поднять качество своих услуг и обрести репутацию учреждений, которые берутся только за то, в чем достаточно компетентны.

Третий критерий классификации – по типам найма – делит все агентства на специализирующиеся по лизингу (аренде) персонала и осуществляющие подбор на постоянную занятость. Распространено мнение, что квалифицированных работников на временную занятость находить труднее. Люди, обращающиеся в рекрутерские агентства, обычно ищут работу «всерьез и надолго». Практика временных контрактов особенно удобна для крупных компаний, поскольку не требует держать постоянно большой штат работников.

По подсчетам специалистов, в среднем около 30% рекрутинговых агентств дают сегодня информацию о своих вакансиях в прессе[6]. Перспективным способом поиска персонала является использование Интернета. На сайтах крупнейших фирм по подбору персонала представлено описание свежих вакансий, мини-резюме специалистов, советы по трудоустройству и поиску персонала, аналитические обзоры рынка труда и т.д.

Основные методы, используемые при подборе персонала частными агентствами:

- собеседование: дает наиболее полную и достоверную информацию о кандидате;

- проверка рекомендаций;

- комплексная оценка: обсуждения, денежные игры, и т.д., при этом кандидаты получают оценку не одного человека, а от группы;

- сопоставление качеств кандидата с моделью личности «идеального сотрудника» компании, от которой поступил запрос на работника;

- экспертные системы;

- детектор лжи[7].

Руководители рекрутинговых агентств выделяют следующие основные проблемы в деятельности агентств:

- отбор и обучение кадров самих агентств;

- постоянное повышение качества услуг;

- создание и поддержание полноты базы данных;

- невыполнение обязательств заказчиками;

- обилие кандидатов, не соответствующих требованиям агентств;

- нечеткие требования заказчиков;

- проблема выбора из равноценных кандидатов.

Перспективы рекрутерского рынка в России. Активный рост числа рекрутерских агентств с неизбежностью привел к борьбе за дополнительные и прибыльные заказы: на первый план постепенно выходит вопрос качества оказываемых услуг. В последние два года наблюдается процесс усложнения заказов, получаемых рекрутерами. Все чаще возникает необходимость выполнения крупных комплексных проектов, уже сегодня их число значительно превышает количество квалифицированных кадров.

Одновременно с процессом усиления конкуренции между рекрутерскими компаниями возникает тенденция к взаимному сотрудничеству. Сегодня уже не редкость, когда заказы делятся между двумя или более агентствами, ведь не каждому под силу в одиночку вытянуть крупный заказ.

[1] Позднякова А. Центры занятости и кадровые агентства: не антиподы, а потенциальные партнеры // Человек и труд. – 2002. - № 4. - С. 67.

[2] Указ соч. Позднякова А. С. 67.

[3] Позднякова А. Центры занятости и кадровые агентства: не антиподы, а потенциальные партнеры // Человек и труд. – 2002. - № 4. - С. 68-69.

[4] Дословно recruitment – вербовка, комплектование личного состава.

[5] Поиск руководителей высшего звена.

[6] Виркунен Т. Как грамотно искать работу // АиФ. – 1998. - № 38 (935).

[7] Рекрутинговые агентства // Управление персоналом. – 1999. - № 8.

Дата добавления: 2014-03-04; просмотров: 730; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!