Лекция 6. Мотивация трудовой деятельности человека

1. Структура трудовой деятельности.

2. Сущность стимулирования труда.

1.

Социология труда изучает трудовую деятельность и широкий спектр проблем, с ней связанных: характер и содержание труда, отношение человека к труду, организацию и условия труда, мотивацию и удовлетворённость трудом и др.

На наш взгляд, одной из важнейших тем в курсе социологии является мотивация трудовой деятельности, что связано с изучением личности, так как трудовая деятельность является лишь одним из множества видов человеческого поведения.

Поведение человека в каждом конкретном случае имеет свои причины. То, что заставляет человека поступать так, а не иначе, представляет собой мотивацию его деятельности. Разобраться в причинах происходящего достаточно сложно: мы чаще всего руководствуемся не одним мотивом, а целым комплексом побудительных сил. Сложность связана и с тем, что мы не всегда осознаём мотивы своего поведения. Каковы же основные представления психологов и социологов о мотивации поведения человека?

Трудовое поведение (как один из видов человеческого поведения) определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил.

Внутренними побудительными силами являются: потребности, интере-сы, желания, стремления, ценности, идеалы и мотивы.

К внешним относятся стимулы.

Формирование внутренних побудительных сил трудового поведения пред-ставляет собой суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Потребности – первый элемент структуры мотивации. Они представляют собой нужду, надобность человека в чем-либо для своего нормального функци-онирования. Субъектом потребности может выступать не только человек, но и общество, группа, следовательно, потребности могут быть общественными и личными.

Личные потребности можно подразделить на материальные (в пище, одежде, жилище, личной безопасности), духовные (в знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству) и социальные (в общении, самореализации, самоуважении).

Следует подчеркнуть, что под влиянием развития производительных сил, науки, культуры объем и структура потребностей изменяются – в обществе действует закон возвышения потребностей. С ростом материального благосостояния и культуры повышается роль социальных и духовных потребностей.

Вместе с тем направление, содержание, способы удовлетворения потребностей зависят от отношений, существующих в обществе, степени включённости человека в систему этих отношений.

Роль потребности в общем процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что она только тогда становится внутренним побудителем и регулятором, когда осознается человеком и приобретает форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам.

Интерес – социальное качество потребности. Если потребность показывает, что нужно субъекту для нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность.

Носителем общественных потребностей и интересов могут быть общество в целом, классы, социальные группы, трудовые коллективы и другие общности. Рассогласование личных и коллективных интересов порождает различные трения и конфликты.

Любая потребность может породить многообразие интересов, которые в большой степени зависят от желаний и стремлений человека. Желания и стремления – сиюминутно возникающие и часто меняющие друг друга состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действия.

Многообразие интересов, желаний и стремлений не столько побуждают к деятельности, сколько определяют ее стиль. Выделение наиболее значимых из них осуществляется человеком через присущие ему ценности.

Ценности – это представления субъекта (общества, социальных групп, че-ловека) о главных и важных целях жизни, работы, а также об основных средствах их достижения. К ценностям относятся все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Ценности могут быть материальные и духовные. Они формируются на основе потребностей и интересов. Потребность в творчестве рождает интерес к творческому труду, который уже воспринимается как ценность. Но ценности не копируют интересы, они могут и не соответствовать их содержанию.

Среди ценностей различают ценности-цели (или терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, материальная обеспеченность). Инструментальные представляют собой средства достижения цели: различные личные качества, способствующие реализации целей (чувство долга, убеждения личности, сильная воля и т.п.).

Содержание ценностей зависит от общества, его культуры, развитости нравственной, духовной жизни, общественного сознания. Специфической формой ценностей выступают идеалы как образцы, примеры высшего достижения, совершенства в чем либо. Они, как и ценности, могут быть общественными и личными. Исключительно важно с точки зрения мотивации деятельности, чтобы провозглашаемые в обществе ценности и идеалы осуществлялись, чтобы граждане имели возможности свои идеалы реализовать.

Завершающим звеном среди внутренних побудительных сил выступает мотив (установка).

Мотив - это готовность, предрасположенность или склонность субъекта действовать тем или иным образом, средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение в конкретной ситуации.

Мотивы придают личный смысл деятельности.

Мотивы выполняют многообразные функции:

- ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора), -

- смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника),

- опосредствующая (мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение),

- мобилизирующая (мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности),

- оправдательная (в мотиве заложено отношение индивида к должному, эталонному поведению).

Необходимо различать мотивы истинные, реальные, которыми человек руководствуется (мотивы-побуждения), и мотивы, признаваемые открыто, провозглашаемые (мотивы-суждения). С помощью последних человек обосновывает, оправдывает, объясняет свое поведение.

Как правило, деятельность человека обосновывается не одним, а одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром.

Знание мотивов, которыми человек руководствуется, важно для внешнего воздействия на работника – стимулирования его труда.

Стимул – это, с одной стороны, внешнее воздействие на человека, а с другой – это внутреннее побуждение человека к деятельности, основанное на какой-либо объективном воздействии на сознание.

Анализируя внешнее воздействие на работника, можно говорить о видах стимулов трудовой деятельности:

а) материальные могут быть денежными (заработная плата, премии, доплаты, надбавки) и неденежными (путевки на отдых, лечение, организация труда и т.п.),

б) социальные стимулы связаны с потребностью работника в самоутверждении, карьере,

в) моральные связаны с потребностью человека в признании, уважении и т.п.,

г) творческие стимулы исходят из потребности работника в самореализации, самовыражении, самосовершенствовании,

д) социально-психологические связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Важное место среди них занимает моральный климат в коллективе.

Стимулирование труда предполагает создание объективных условий, настраивающих людей на сознательную деятельность. Основу психологической настроенности человека на труд составляет соответствие деятельности, способности, наличие цели и личного смысла в работе. Работа, выполненная с интересом, не даёт сильного утомления и приносит более высокую прибыль.

2.

Теории мотивации деятельности человека стали появляться еще в работах древних философов. В настоящее время таких теорий насчитывается множество, все эти теории ставят своей целью объяснить поведение человека в различных жизненных ситуациях, в особенности в процессе труда. Остановимся на некоторых из них.

Концепция "экономического человека" появилась в начале ХХ в. В соответствии с ней главной силой, побуждающей человека к трудовой деятельности, является материальный интерес: чем больше материальное вознаграждение за работу, тем усерднее она выполняется. Другие мотивы либо вообще не признавались, либо их влияние считалось незначительным. Этой концепции придерживался Ф.У. Тэйлор. Он полагал, что производственную отдачу можно увеличить, предложив человеку наилучшие методы выполнения трудовых операций и используя деньги как главный стимулятор. Тейлор рассматривал рабочего как винтик, как придаток к машине, ему отказывалось в уме и инициативе, способности контролировать свой труд. Несостоятельность теории Тейлора и концепции "экономического человека" подтвердили эксперименты Элтона Мэ-йо (20-е годы ХХ в.).

Э. Мэйо создал концепцию "человеческих отношений". Приглашенный на фабрику, Мэйо провел серию экспериментов и выявил зависимость производительности труда от освещенности рабочих мест, увеличения пауз для отдыха, продолжительности рабочей недели, дифференциации в начислении заработной платы и т.д. Производительность труда в изучаемых группах неуклонно возрастала. Даже те группы, которые участвовали в эксперименте в качестве контрольных, где нововведения не проводились, давали более высокую производительность труда. Учёный пришел к выводу, что для человека важно быть значимым, важно принадлежать к какой-либо группе. Тем самым подчеркивались социальные потребности людей, которые игнорировал Ф.У. Тейлор.

Широкое распространение в современной социологии и психологии получила теория мотивации А. Маслоу, который считал, что все потребности человека можно распределить по иерархическому принципу от низших к высшим, исходя из следующих пяти уровней:

1) основные физиологические потребности (в воздухе, воде, пище, сне, жилище, мускульной активности и т.п.);

2) потребности в безопасности (стремление человека к уверенности в будущем, гарантированная работа, личная безопасность и др.);

3) потребности в любви и социальной активности (стремление к объединению с другими людьми, любви, дружбе, взаимопониманию);

4) потребности в уважении и самоуважении (в компетентности, уверенности в себе, независимости, признании, высоком статусе и др.);

5) потребности в самореализации (в реализации собственных возможностей, постоянном совершенствовании, творчестве и т.д.).

Лишь после того, как удовлетворены потребности одного уровня (например, голод), человек переходит к другому. Однако не следует считать, что только при полном удовлетворении потребностей низшего уровня возникают потребности следующего. Маслоу считает, что у всех людей потребности всех указанных уровней удовлетворены частично.

Современные социологи в зависимости от тех мотивов, которыми человек руководствуется в процессе труда, выделяют различные типы работников. Су-ществуют различные подходы к этой типологии. Согласно одной из них, можно говорить о таких типах работников, как

- доминантный (у работника согласуются ценностные ориентации и мотивы, они направлены на дело, его поведение стабильно, он отличается высоким уровнем притязаний и творческим подходом к делу),

- ситуативный (работник придает чрезмерное значение жизненным обстоятельствам, его профессиональный выбор случаен, он ориентирован на взаимоотношения с нужными людьми),

- конформистский (работник уступает жизненным ситуациям, мирится с теми условиями, в которых оказывается).

Вопросы для повторения: 1. Что такое потребность? Каких видов они бывают? 2.Чем интерес отличается от потребности? Какую роль в мотивации деятельности человека играют ценности? 3.Что такое мотив и какие функции он выполняет? 4.Какие виды стимулирования можно использовать в практической деятельности? 5.Чем отличаются теории мотивации Тейлора, Мэйо и Маслоу? 6. Какие типы работников выделяют современные социологи?

Литература

Асеев В.Т. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976. 158 с.

Беляева И. Зачем мы работаем (По материалам социологических исследований, проведённых сектором мотивации НИИ труда)//Социалистический труд. 1991. N6. С. 25-29.

Гришина Н.В. Я и другие: общение и труд в коллективе. Л., Лениздат, 1990. 171 с.

Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высшая школа, 1989. 304 с.

Куприянова З., Хибовская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях // Человек и труд. 1994. N10. С. 112-115.

Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России // Социологические исследования. 1991. N10. С. 64-72.

Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 1991. N2. С. 60-65.

Семёнов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // Мировая экономика и международные отношения.1995. N9. С. 20-36.

Херцберг Ф., Майнер М. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. N1. С. 122-131.

Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.318 с.

Дата добавления: 2014-03-08; просмотров: 1531; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!