Тема 8. Управление коммуникациями, конфликтами, стрессами

Согласно теории устойчивости, устойчивой является система, амплитуда бесконечно малого возмущения, которой не растет.

Ламинарное течение является гидростатически устойчивым.

Неустойчивость приводит к пульсации величин параметров потока (скорости и давления). Обычно, изменение скорости и давления описывается распределением Гаусса, в котором наиболее вероятностным значением (математическим ожиданием)являются средние значения скорости и давления.

Таким образом, мгновенные значения скорости и давления носят вероятностный характер. Предложил выражать мгновенные значения параметров течения в виде линейной комбинации их среднего значения и пульсационной составляющей:

+ ^’, - среднее значение параметра; – пульсационная составляющая значения параметра

P=

Правила осреднения, обозначаемого чертой над символом:

= ,

= 0

0

Вывод основного уравнения гидродинамики для турбулентного режима

(уравнения Рейнольдса)

+ + = 0 – уравнение неразрывности

+ + = 0

+ + = 0 – уравнение неразрывности турбулентного течения

= - +

Уравнение Навье - Стокса

= +

+

Приближение Буссинеска:

- = = _г - = = _г и т.д.

Тогда:

= ( _т) – Уравнение Рейнольдса в приближении Буссинеска.

= - =

Параметры турбулентности:

L – масштаб турбулентности – расстояние в потоке, на котором средняя скорость изменяется на величину пульсационной составляющей.

L = , константа Кармана для крупномасштабных пульсаций

Изменение средней скорости на масштабе турбулентности

= 1/2 = L = ,

Выражение получается взаимной подстановкой друг в друга приведенных ниже зависимостей.
, так как разложение в ряд и ограничение его первым членом дает

L

= - L , так как разложение в ряд и ограничение его первым членом дает

L ,

Re_L = Re_x = , - крупномасштабная пульсация, x мелкомасштабная пульсация и L , таким образом диссипирует энергию мелкомасштабной пульсаци, так как малый критерий Re- это большая сила трения, большая вязкость, а, следовательно, большая величина диссипированной энергии.

На основе теории размерности можно получить выражение для турбулентной вязкости:

; L ; ; – параметры потока, характеризующие течение:

= = L² = ²y²

_т = = ²y²

= _г ²y²

= - ²y²

После определения значений _т и можно решать конкретные задачи с использованием уравнения Рейнольдса.

Определим профиль скоростей в плоском квазистационарном турбулентном потоке.

Определить профиль скоростей в плоском, квазистационарном, турбулентном потоке при безнапорном течении

а) профиль скоростей, полученный решением уравнения Рейнольдса.

б)профиль скоростей в приближении пограничного слоя.
Из уравнения Рейнольдса при оговоренных условиях имеем:

= – слабо зависит от y. = ² - пропорционально y². Решаем методом асимптотического анализа со сращиванием полученных решений:

y ; ; =

- линейная зависимость.

y ; ²

Интегрируем и получаем:

lny+С – логарифмический профиль скоростей в потоке вдали от стенки

= – назовем, согласно размерности динамической скоростью ^*

=

= ^*= ^* - пульсационная составляющая и динамическая скорость – это одно и то же.

Re = (при равном соотношении сил трения и инерции выбираем точку сращивания у, т.к. асимптотические решения получены для случаев превалирования силы трения (решение при у или силы инерции (решение при у )

Координата сращивания равна:

у₀=

у₀= = = = lny₀+C ^*- lny₀

Важный вывод: скорость в точке сращивания равна пульсационной составляющей ,a - равна 0, что согласуется с гипотезой прилипания

ln + ^*= ^*

Точное решение этой задачи имеет вид:

^*

Полученные в результате решения уравнения Рейнольдса два различных вида профилей скоростей: линейного у стенки и логарифмического профиля скорости вдали от нее и вид соответствующих функций согласуется с гипотезой Прандтля о наличии в пристенной области пограничного слоя с иным, чем в ядре потока механизмом переноса количества движения.

Тема 8. Управление коммуникациями, конфликтами, стрессами.

План:

1. Основные функции коммуникаций в организации и их влияние на поведение персонала.

2. Конфликт как проявление деструктивного поведения и закономерности его динамики.

3. Стрессовые ситуации и их влияние на ОП.

1.Основные функции коммуникаций в организации и их влияние на поведение персонала.

Организации без коммуникаций не существуют. Коммуникации обеспечивают реализацию всех главных функций управления-планирование, организацию, управление и контроль.

от 50% до 90% своего рабочего времени руководители тратят на коммуникацию, которая, на их взгляд, является самой сложной проблемой в организациях. По донным исследований, эффектность управления персоналом пропорциональна эффективности коммуникативных процессов в организации.

Коммуникативный процесс - это обмен информацией между людьми целью которого является обеспечение понимания информации, которая передаётся и получается.

Взаимопонимание в процессе коммуникации и адекватное поведенческая реакция возникают при условии, когда адресант умеет донести к адресату идею, которую он сформулировал в своём представлении, а адресат способен расшифровать сообщение. Общая модель процесса коммуникации приведена на рис. 1.

Организационная коммуникация (см. рис. 2.) обеспечивает:

взаимосвязь между компонентами индивидуальных систем организации, творческое взаимодействие между ними, формирование функционального поведения;

кооперацию и координацию деятельности внутри и между отдельными элементами организационной системы;

отношения организации с внешней средой, влияние на неё, обратная связь.

Основными функциями коммуникации в организации есть:

Информация. Внешняя информация связана с маркетингом, рекламой, связями с общественностью, продажами и т.п. Внутренняя информация обеспечивает реализацию целей организации на основании координации, кооперации и контроля за деятельностью структурных подразделений, групп, отдельных исполнителей.

Распоряжения и инструкции. С их помощью менеджер обеспечивает эффективную работу подразделений и индивидов для достижения

рис. 1 Общая модель процесса коммуникации

Рис. 2. Модель организационной коммуникации

целей организации. Распоряжения и инструкции должны согласовываться с политикой организации; чётко и всесторонне отображать содержание труда и задачи исполнителей; быть основной для обучения; сводить к минимуму ошибки в процессе выполнения работы.

Влияние и переубеждение. С помощью различных средств коммуникации менеджер контролирует поведение подчинённых, мотивирует индивидов к выполнению задач на достаточном уровне продуктивности; эмоционально приближает работников к осознанию целей организации путём повышения персональной ответственности за результаты выполнения работы, признания достижений, роста авторитета и т.п.

Интеграция и поддержка. Коммуникация способствует объединению организации в одно целое в контексте реализации необходимых целей на началах регулирования взаимодействия людей и поддержки в них, как ощущения собственной значимости, так и принадлежности к организации. Это обеспечивает возможность дальнейшего организационного развития.

Рассматривая управление коммуникациями в организации, следует помнить, что эффективная коммуникация способствует:

уменьшению информационных перегрузок, а следовательно предупреждает утрату контроля;

совершенствованию организационной структуры и дифференциации принятия управленческих решений на основании анализа потоков формальной и неформальной информации;

контроль за влиянием неформальных сетей распространения информации и общения;

усилению мотивации трудовой активности исполнителей;

улучшению социально-психологического климата в рабочих группах, структурных подразделениях, организации в целом;

снижению сопротивления организационным изменениям и внедрению инноваций;

повышению ответственности за влияние деятельности организации на окружающую среду и усилению обратной связи с нею.

Коммуникации в организации осуществляются с помощью различных средств 9см. табл. 1), поэтому менеджер должен владеть знаниями и навыками относительно передачи и восприятия вербальных и невербальных сообщений (рис. 3).

Рассмотрим некоторые коммуникативные роли в организации:

1. «Сторож». Контролирует движение информации к другому человеку в границах одной коммуникационной сети ( эту роль выполняет секретарь, диспетчер);

2. «Лидер взглядов». Может влиять на установки и поведение некоторых других людей (влияние неформальное);

Таблица 1 Характеристики коммуникационных навыков

Рис. 3 Факторы, влияющие на эффективность коммуникаций.

3. «Связной». Связывающее звено между группами в коммуникационной сети;

4. «Пограничник». Человек в коммуникационной сети, имеющий высокую степень связи с организационным окружением.

Причин несовершенных коммуникаций множество. К ним относятся стереотипы:

«предубежденные представления». Склонность отклонять все, что противоречит собственным взглядам, новое , необычное («Мы не верим тому, чему не желаем верить»);

плохие отношения между людьми. Неприязненное отношение к человеку вызывает его сопротивление даже законным требованиям и взглядам;

отсутствие внимания и заинтересованности собеседника. Человек не осознает значения информации для себя;

игнорирование фактов; Привычка делать выводы без достаточного количества фактов;

ошибки в высказываниях. Неправильный подбор слов, сложность сообщения, нелогичность, недостаточная убежденность и т.д.

неправильный выбор стратегии и тактики общения и т. п.

Необходимо уметь внимательно и активно слушать, формулировать четкие распоряжения и инструкции, доказывать собственную точку зрения.

2.Конфликт как проявление деструктивного поведения и закономерности его динамики.

Конфликт - это процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать, что другая сторона оказывает на неё негативное воздействие.

Конфликт - это процесс, в котором наблюдается отсутствие согласия между двумя или несколькими сторонами, это борьба, противоборство, столкновение сторон, вызванное непримиримостью интересов, намерений, идей, мотивов.

Возникновению конфликтов предшествует а) нарастание противоречий; б) возникновение конфликтной ситуации; в) инцидент; г) конфликт.

Классифицируют конфликты:

по содержанию

а) производственные;

б) социально-психологические;

в) между рядовыми членами общества;

г) между членами коллектива и руководством;

д) между руководством;

е) между ветвями власти.

по субъектам

а) внутриличностные;

б) межличностные;

в) между личностью и группой;

г) межгрупповые.

по проявлению

а) открытые;

б) скрытые.

по результатам

а) позитивные;

б) негативные.

по степени эффективности

а) конструктивные;

б) деструктивные.

по продолжительности

а) краткие;

б) продолжительные;

в) с затяжкой;

по форме проявления

а) острые;

б) сглаженные.

Последствия конфликта могут быть и положительными и отрицательными. Так, к положительным последствиям следует отнести:

выяснение и исследование глубинных причин противоречий;

облегчение принятия решений;

достижение определенной сплоченности при решении конфликта;

К его негативным последствиям относят:

ухудшение настроения;

снижение производительности труда;

формирование представления о конфликтной стороне как о враге;

смещение акцента с предмета конфликта на достижение победы.

Конфликт можно рассматривать как один из типов тяжелых ситуаций, возникающих в процессе жизнедеятельности человека и социальной группы. Поэтому, целесообразно ознакомиться с признаками тяжелых ситуаций, их классификацией, понять, чем они отличаются от простых.

Для начала отметим 3 уровня тяжелых ситуаций

1 Сложность как потенциальная угроза. Это проблемные ситуации деятельности и социального взаимодействия, внутриличностная усложненность;

2. Сложность как непосредственная угроза. Критические, аварийные ситуации деятельности, предконфликтные ситуации взаимодействия и внутриличностные конфликты.

3. Сложность как угроза, что уже реализуется. Экстремальные, в том числе и боевые ситуации, конфликтные ситуации и внутриличностные кризисы.

Ситуация - это субъективно - объективная реальность, где объективные составообразующие представлены в виде субъективного восприятия и личностной значимости для участников ситуации.

Они бывают простые и тяжелые. Простая (повседневная) ситуация, это такая, в которой для личности ( группы) все обыкновенно и она действует в нормальном режиме. Тяжелая (напряженная, экстремальная) – это когда требования к личности и группе выходят за пределы «нормы».

Тяжелая ситуация жизнедеятельности (взаимовлияния личности и тяжелой обстановки в процессе деятельности) характеризуется:

наличием тяжелой обстановки, активностью мотивов личности, нарушением соответствия между требованиями и профессиональными возможностями человека;

возникновение достаточно сложной для субъекта или группы людей задачи и тяжелого психического состояния;

разбалансированностью системы «задача-личные возможности и (или) мотивы-условия среды», вызывающей психическое напряжение у человека.

Ее признаки, это:

наличие трудностей, осознание личной угрозы, препятствия на пути реализации каких-либо целей, мотивов;

состояние психической напряженности как реакция личности на трудности, выход из такого состояния является значительным для субъекта;

заметная смена обычных параметров деятельности, поведения, общения, выход за границы «обыкновенность».

Тяжелые ситуации могут быть 3-х видов:

а) деятельности – когда человеку противостоит среда - это ситуация со сложной обстановкой, для которых характерно нарушение соответствии между требованиями деятельности и профессиональными возможностями человека;

б) социального взаимодействия – личности противостоит другой человек или группа – другой человек ( его присутствие; действие или бездеятельность) рассматривается как препятствие для реализации своего «Я» (желаний, стремлений, интересов, ценностей, целей), вызывающих психическое напряжение;

в) внутриличностного плана – человек противодействует сам себе – психические состояния различной интенсивности, вызванные противоречивостью чувств, которые характеризуются борьбой различных сторон внутреннего мира личности.

Эффективная стратегия поведения в конфликтных ситуациях достигается за счет

Приспособления. При этом, важнейшей задачей является восстановление стабильности (а не решение конфликта); предмет спора имеет существенное значение для другой стороны, чем для вас; существует возможность возникновения сложнейших проблемных ситуаций по сравнению с той, что рассматривается сейчас а пока больше всего) необходимо взаимное доверие); необходимо признать свою неправоту;

Компромисса. При этом аргументы сторона одинаково убедительны; необходимо принять временное решение при дефиците времени; обе стороны имеют одинаковую власть и взаимоисключающие интересы; может удовлетворить временное решение;

Сотрудничества. Это происходит в тех случаях, когда необходимо найти общее решение потому что каждый из подходов очень важен и не допускает компромиссных решений; основной целью обсуждения является приобретение совместного опыта в работе, получение информации; необходима интеграция и сближение взглядов сотрудников; существуют продолжительные взаимозависимые связи с другой стороной; есть время поработать над возникшей проблемой;

Информирования. Источник противоречия является незначительным в сравнении с важностью задания; предмет спора не касается дела и является симптомом существования существенных проблем; чрезмерное напряжение; которое необходимо ослабить; нет возможности (желания) решать конфликт в свою пользу; вопрос остается открытым, обсуждение конфликта может ухудшить ситуацию;

Соперничества. При этом, необходимы быстрые и решительные меры (в непредвиденных и опасных ситуациях); решаются глобальные проблемы, связанные с деятельностью организации; конечный результат конфликта очень важен для вас и вы уверены в правильности своего решения относительно возникшей проблемы; чувствуете, что выбора нет и вам нечего делать.

Особое внимание надо обратить на трудовой конфликт как вид социального конфликта, объекта которым являются трудовые отношения и условия его обеспечения, - это белее широкое понятие, чем трудовой спор, ибо кроме столкновения в сфере трудовых правовзаимоотношений он часто представляет собой столкновение интересов. Чтобы эффективно решать трудовые конфликты, необходимо глубоко понимать их причины (см. рис. 4), применять различные подходы и методы их решения.

Рис. 4 Причины и виды трудовых конфликтов

Межгрупповые трудовые конфликты выполняют определенную функцию. Они:

влияют на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов способствуют социальной интеграции предприятия. Конфликт работников с администрацией усиливает их конфронтацию и одновременно повышает сплоченность работников;

раскрывают самые острые противоречия в жизни коллектива;

выполняют инновационную, творческую функцию; с их помощью возможно перебороть преграды на пути экономического, социального и духовного развития коллектива;

приводят к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

К основным путям решения трудовых конфликтов относятся:

заключение и ежегодное обновление коллективного договора, соглашений и контрактов, содержащих права и обязанности договорных сторон, в т. ч. при возникновении конфликтов;

рассмотрение конфликтных вопросов по трудовым спорам либо народным судам;

работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов, отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли либо власти региона;

принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами,

Причинами межличностных конфликтов высшего порядка могут быть:

новый стиль и методы руководства, вызывающих оппозицию со стороны определенной части работников;

возрастной ценз, являющийся причиной непонимания друг друга при решении деловых вопросов, личной неприязни усложнения взаимоотношений;

отсутствие четкости и конкретности в распределении сфер деятельности, прав, обязательств, ответственности работников и уровня оплаты труда;

противопоставление руководителя коллективу, его неумение или нежелание сближаться с неформальными лидерами.

Управленческие ситуации распределяются по степени руководства на конфликтные (столкновение интересов), тяжелые (преграды, которые необходимо преодолеть), неблагоприятные (условия, которые необходимо изменить), благоприятные (возможности, которые не стоит терять) и оптимальные (ресурсы, необходимые привлечь для обеспечения успеха.. Конфликтные ситуации сводятся к тяжелым, тяжелые – к неблагоприятным, неблагоприятные – к благоприятным, благоприятные – к оптимальным.

Дата добавления: 2014-07-19; просмотров: 666; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!