Проблемы специфики и оптимизации/интенсификации коллективной деятельности, творчества, вообще

Задолго до появления методов коллективного творчества люди объединялись, чтобы коллективно решать те или иные проблемы. Со становлением современной техногенной цивилизации коллективное научное, научно-техническое решение проблем стало нормой жизни. Очевидно, что разные творческие коллективы демонстрируют разную степень творческой продуктивности. Этим задается общее, прагматичное основание для рассмотрения вопроса оптимизации/интенсификации обычной коллективной творческой деятельности.

Стремление оптимизировать/интенсифицировать эту коллективную деятельность должно, прежде всего, опираться на исследования в рамках социальной психологии, объектом научного интереса которой групповая, коллективная деятельность. Разрабатываемые в рамках социальной психологии понятия и полученные результаты выступают основой для получения исходной информации о специфике протекания коллективной деятельности. На базе этого уже можно обращаться к коллективной творческой деятельности. В понимании данных проблем весьма полезными являются знания об исторических и современных случаях коллективного творчества или сведения об организации коллективного творчества (И. Ильф и Е. Петров; научно-производственная организаторская деятельность С.П. Королева и др.). Поскольку все мы имели и имеем отношение и принадлежим к тем или иным коллективам, группам, сообществам людей, то много сведений о коллективных действиях, творчестве есть в нашем личностном знании. Большой пласт любопытной информации о коллективных связях и действиях находим в сфере искусства (Ахиллес и Патрокл, Печорин и Грушницкий; три товарища Э. Ремарка; три, точнее, четыре мушкетера А. Дюма; одиннадцать, … друзей Оушена; ролевой конфликт в «Выстреле» А.С. Пушкина и др.). Нелишним будет привлечение информации о законах Паркинсона и законе Питера.

Интересующие нас в курсе МНТ коллективные, потенциально или актуально творческие объединения (университетские кафедры, студенческие конструкторские бюро, студенческие группы, конструкторские бюро, научно-образовательные центры, производственные отделы и др.) в социальной психологии относят к реальным (где происходит объективный процесс обмена деятельностью), малым (включающим самое большее несколько десятков человек), организованным (действующим на основании определенных законов, имеющих свой устав, закрепленные законодательно права и обязанности и т.д.), первичным (где сильна эмоциональная связь между людьми) группам (коллективам). Специфику коллективной деятельности лучше раскрывать в плане подготовки к ее оптимизации или нацеленности на создание идеального творческого коллективного объединения. Такое решение соотносится с духом самой социальной психологии, творцы которой всегда видели ее прагматичным знанием, способным улучшить совместную человеческую жизнь (см., например, Я. Морено). Достаточно богатая информация о специфических моментах коллективной деятельности может быть организована в следующие пять множеств: «внешне-системное», «управленческое», «ролевой структуры», «социально-психологического климата и единства», «групповых эффектов». Последовательно представим их.

Что касается «внешне-системного» множества? В данное множество объединяется всё самое важное из окружающего мира, оказывающее значительное влияние на определенный творческий коллектив. Среди самых важных элементов этого окружения отметим, например, следующий. Для любой профессиональной деятельности очень полезно находиться в гуще профессионального, междисциплинарного общения. Возможно, что рациональное или интуитивное понимание данного факта выступает одной из причин (наряду с экономическими, политическими и др.) возникновения таких феноменов как научные центры, научно-образовательные центры, технополисы. Известнейшим примером чего является американская Кремниевая долина, а последним примером в нашей стране – проект «Сколково». В целом можно сказать, что характеристики коммуникативной человеческой среды определяют ту или иную степень готовности людей к продуктивному профессиональному коллективному творчеству. В этом плане, стремиться к созданию подобной среды есть путь интенсификации коллективного творчества.

Что касается «управленческого» множества? Необходимый признак организованной группы – наличие штатного руководителя. Учитывая его значительную роль в деятельности группы, собираем касающуюся его информацию в «управленческое» множество. Прежде всего, нужно иметь в виду наличие трех возможных стилей руководства: попустительского, авторитарного, демократического. При попустительском руководстве, руководителя, практически, нет. При авторитарном руководстве все вопросы решаются, в конечном счете, им одним. Никто, кроме шефа не владеет достаточно полной информацией о происходящем, что приводит к тому, что часто подчиненные выполняют работу без понимания ее смысла. Отметим также, что авторитарное руководство сопровождается появлением любимчиков, которых всячески захваливают, и изгоев, неумелость или неудачливость которых всячески акцентируется. При демократическом руководстве все члены группы причастны и к общей информации, и к групповым решениям, что, естественно, позволяет всем подчиненным чувствовать себя достаточно комфортно. Исследователи отмечают, что попустительский стиль руководства пагубно сказывается на общем деле. Не смотря на ряд негативных для подчиненных моментов, авторитарный стиль может привести к более результативной деятельности в сравнении с демократических руководством. Может быть, это связано не с тем, что страх более продуктивен, чем уважение и любовь, а с тем, что воплотить последнее с требуемой полнотой весьма трудно. Возможность оптимизации данного аспекта групповой деятельности ставит сложные проблемы. Стоит ли считать, что если авторитарный руководитель очень талантлив и продуктивен, то с негативными моментами в коллективной работе можно как-то примириться? Возможно, демократический стиль руководства должен быть дополнен умением в некоторых случаях органично переходить в авторитарную форму. Только желательно постараться, чтобы возможная при таком подходе жесткая критика какого-либо члена группы воспринималась всегда как справедливая и в любом случае нужно пытаться избегать количественных и качественных крайностей.

Что касается множества «ролевой структуры»? Понятие социальной роли (относительно устойчивый шаблон понимания и поведения, воспроизводимый индивидами, занимающими одно и то же положение в некоторой социальной системе) очень продуктивно. Оно сразу указывает на многие возможные болевые точки коллективной деятельности. Поскольку ролевая деятельность всегда есть единство ролевого и индивидуального (продавцом является или в роли продавца выступает именно этот уникальный человек), то может возникать конфликт между ролью человека в данном коллективе и его самосознанием или его другими ролями. Любые официальные должности, роли могут иметь своих неформальных дублеров. К примеру, роль настоящего руководителя группы может фактически выполнять тот или иной член коллектива. Учение о социальной роли ведет к представлениям о ролевой структуре группы. При рассмотрении встающих здесь вопросов становится ясно, что множество «ролевой структуры» способно включить в себя всю проблематику особенностей групповой работы. Дело в том, что группа сильна, поскольку в ее рамках функционирует своеобразное разделение труда, соотносимое с наличием различных ролей, которые способствуют наилучшей и продуктивной деятельности данной группы. В этом плане любые неуспехи группы могут быть связаны с отсутствием в ролевой структуре группы той или иной роли. К примеру, неправильное групповое решение может быть связано с отсутствием в ролевой структуре группы людей, выполняющих роли «мудреца» и «критика». Тематика ролевой структурой группы итожится в вопросе, есть ли некий эталон ролевой структуры группы или каждая удачная ролевая структура группы уникальна? Предположим, что без наличия и гармоничного сосуществования таких ролей как «мудрец», «эмоциональный лидер», «шутник», «волевой центр» в ролевой структуре группе, последняя вряд ли может оказаться удачной и продуктивной. Но не разумно предлагать единственно верный набор ролей для идеальной группы (вспомним, хотя бы, как различны и прекрасны в своей уникальной целостности такие группы как четыре мушкетера А. Дюма, три товарища Э.М. Ремарка, троица Л. Гайдая). Также вряд ли можно окончательно решать вопросы о необходимости наличия в группе «изгоев», «мальчиков для битья», полезности контролируемого конфликта и возможности продуктивного развития группы в новое качественное состояние. Другое дело, что во многих случаях грамотная оптимизация ролевой структуры группы, если не будет шагом к спасению мира, как считал, в частности Я. Морено, то, несомненно, может качественно улучшить самочувствие и работоспособность группы.

Что касается множества «социально-психологического климата и единства»? Во множество «социально-психологического климата и единства» мы объединили такие широко известные представления о групповой деятельности, как «степень контактности», «психологический климат», «психологическое единство», «групповой, общий язык», «волевое, интеллектуальное и эмоциональное единство», «групповое единство действия», «степень групповой популярности», психологическая совместимость» и др. Все эти темы, после глубокой проработки вопросов ролевой структуры группы, в принципе, понятны. Также не вызывает сомнения полезность необходимой оптимизации в этой сфере.

Что касается множества «групповых эффектов»? Основой для отдельного выделения множества «групповых эффектов» выступает тот факт, что любое коллективное действие вызывает системный эффект. Мы всегда должны иметь в виду возможность незапланированной удачи/неудачи любых коллективных действий. Среди изученных следствий, эффектов групповой работы отметим самые известные. Многочисленные исследования показали, что в подавляющем числе случае меньшинство сближает свою позицию или подчиняется большинству (тема группового давления и конформизма). Высокая однородность группы (пол, возраст, профессиональная принадлежность, ценностная ориентация …) имеет как свои очевидные плюсы (по крайней мере, все коллеги говорят на одном, профессиональном языке), так и значительные минусы (конформизм, тенденциозный подбор информации, убеждение во всесильности своей группы). Согласно некоторым исследованиям, если вначале все или большинство разделили ту или иную точку зрения, то под конец обсуждения они могут радикализовать ее (С. Московичи, 1984). Не с этим ли связана та идея, что катастрофа на Чернобыльской АЭС была самая технологическая катастрофа в мире: ее организовали сами операторы станции, проводившие испытание/проверку работы станции в полной уверенности, что такие специалисты, как они, все знают и правильно делают! Вполне возможно, что, все-таки, меньшинство может оказывать свое влияние на решение большинства, только это происходит при обсуждении частностей больших проектов, где они стремятся взять реванш за все поражение. Вряд ли стоит надеяться на полную нейтрализацию негативных следствий указанных эффектов групповой работы, но понимание и учет их много может дать для оптимизации коллективной деятельности.

Общий, окончательный обзор специфики и оптимизации групповой деятельности заставляет еще более жестко подчеркнуть связь всего этого с тематикой курса МНТ. Разумно предположить, что в результате оптимизации групповой деятельности во многих случаях не будет особой необходимости тратить силы и средства на применение специальных методов коллективного творчества. В идеале, оптимально функционирующая группа будет решать возникающие нестандартные, творческие проблемы в ходе своей обычной рабочей деятельности, предусмотренной должностными обязанностями. (Насколько нам известно, сегодня, практически, любая современная, высокопрофессиональная деятельность предполагает творчество уже в самих должностных обязанностях.)

Как бы то ни было, знания о специфике групповой деятельности не окажутся лишними ни при использовании конкретных методов коллективного научного творчества, ни при необходимости создания рабочих групп, занятых поиском собственно творческих решений. Возможно, что в последнем случае уместно говорить об идеальной ролевой структуре творческой группы. К примеру, согласно Г.Я. Бушу, в таковую могут входить: «генератор идей» (предлагает новые идеи), «критик» (занимается поиском ошибок и недостатков), «фасилитатор» (помогает оформить новую идею, найти для нее адекватную формулировку), «лидер» (руководитель группы, принимающий ключевые решения в ходе обсуждения, оказывающий наибольшее влияние на членов группы в ходе ее работы), «эмоциональный лидер» (обеспечивает эмоциональную атмосферу, способствующую успешному решению), «организатор обсуждения» (устанавливает регламент, ведет обсуждение, следит за выполнением групповых правил и норм), «исполнитель» или «член группы» (выполняет обслуживающую и исполнительную работу в рамках группового обсуждения). Возможно, что здесь, действительно, намечен оптимально-минимальный ролевой состав творческой группы. Другое дело, чтобы при этом не возникал разлад между социальной ролью и желательностью человека ее выполнять, наличие которого может негативно сказываться на всей деятельности творческой группы. Можно ли помыслить демократически-справедливую ситуацию, когда в постоянно работающей творческой группе люди будут меняться ролями и, к примеру, тот, кто сегодня играл роль «генератора идей», завтра будет играть роль «исполнителя»? Возможно, что при необходимости коллективного решения творческих проблем за пределами должностных ролей, за пределами специально созданной на предприятии или в учреждении творческой группы, полезным будет организация или участие в неформальных группах, образцом подобного можно взять «Кружок по изучению философии Э. Маха», одним из создателей и постоянным посетителем которого был А. Эйнштейн.

Дата добавления: 2014-10-28; просмотров: 314; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!