Тема 4. Мотивация

4.1. Сущность и содержание мотивации

4.2. Характеристика мотивационного процесса

4.3. Содержательные теории мотивации

4.4. Процессуальные теории мотивации

4.1 Сущность и содержание мотивации

Путь к эффективному управлению лежит через понимания его мотивации. Только зная что движет человеком, что стимулирует его деятельность, какие мотивы лежат в ее основе, можно разработать эффективную систему управления трудом.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые стимулируют человека, задают границы и формы деятельности, определяют ее направленность, ориентированную на достижение целей. Мотивацию необходимо рассматривать, во-первых, как внутреннюю психологическую установку человека на деятельность или бездеятельность, а во-вторых, как функцию управления, которая направлена на обеспечение эффективной работы персонала.

Комплексная мотивационная функция должна одновременно решить три задачи: содействовать привлечению квалифицированных работников, удерживать квалифицированный персонал, настраивать работников на эффективный труд.

Мотивация основывается на таких категориях, как потребности, интересы, мотивы, стимулы, вознаграждение.

Потребности – психологическое или физиологическое ощущение недостатка чего либо. Это отсутствие того, что необходимо для существования личности. Выделяют первичные (физиологические потребности) и вторичные потребности, т.е. потребности, которые вырабатываются в течении приобретения жизненного опыта: это потребности в уважении, успехе, власти. Когда человек ощущает потребность, то он стремится ее удовлетворить и получить соответствующее вознаграждение. Потребности порождают в сознании человека интерес.

Интерес определяет целенаправленность и осознание поведения и действий человека. Интерес это мотив, который может и должен побуждать человека к деятельности, которую он совершает для удовлетворения своих потребностей. Это выбор организации, деловая ориентация, профессиональный имидж.

Мотивы – побудительная причина, повод к какому-либо действию. Мотивация это сознательное побуждение к действиям для достижения личных целей и целей организации, состояние склонности и готовности к ним. В зависимости от целей, задач можно выделить два вида мотивации. Это мотивация путем внешнего воздействия и мотивация за счет формирования мотивационной структуры человека путем воспитательной и образовательной работы.

Стимулы – это силы, которые оказывают внешнее влияние на человека с целью побуждения его к определенному трудовому поведению через использование норм, конкретных правил, выполнение программ. Процесс использования различных стимулов называется процессом стимулирования.

Вознаграждение – это все то, что человек считает для себя ценным и что может побуждать его к деятельности. Вознаграждение бывает внутренним (чувство успеха, возможность самовыражения и саморазвития, полученный результат работы) и внешним ( высокий заработок, повышение по службе, признание окружающих).

Ценности – это представление людей о значимости для нее различных явлений, предметов, целей жизни, способов достижения целей.

Мотивация влияет на такие характеристики человека как усилия, старания, целенаправленность, настойчивость.

4.2. Характеристика мотивационного процесса

Мотивация может рассматриваться как процесс, состоящий из шести этапов.

Первый этап возникновение потребности, недостаток чего-либо. Потребность требует от человека определенных действия для ее устранения.

Второй этап – поиск путей устранения потребностей – удовлетворить потребность или проявить к ней безразличие.

Третий этап – определение целей и направления действий. Человек решает, что и какими способами он должен делать, чего добиваться, что получить для устранения потребности.

Четвертый этап – осуществление действий по устранению потребностей. На этой стадии может осуществляться корректировка целей.

Пятый этап – получение вознаграждения за осуществления целей.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от уровня удовлетворения потребности человек либо прекращает свою деятельность до возникновения новой потребности либо продолжает поиск возможностей устранения потребностей.

Процесс мотивации очень сложный и неоднозначный. Его усложняет неочевидность мотивов, различные мотивационные структуры у разных людей, разный уровень влияния на людей одинаковых мотивов. Поэтому руководитель должен постоянно наблюдать за своими подчиненными, и изучать их потребности. Поскольку потребности постоянно изменяются, то изменяются и методы устранения потребностей.

Так для устранения социальных потребностей используются такие методы как предоставление работы, позволяющей общаться ; создание духа единой команды; систематическое проведение совещаний; поддержка неформальных групп; создание условий для социальной активности.

Потребности в уважении можно удовлетворить путем поручения работнику более содержательной работы; обеспечения обратной связи; привлечения подчиненных к принятию решений, повышение уровня компетентности.

Потребности в самовыражении удовлетворяются путем обеспечения возможностей обучения и развития, предоставления сложной и важной работы, развития у подчиненных творческих способностей.

Понятие мотивации связано с определенным механизмом мотивации, т.е. с упорядоченной совокупностью мотивов достижения сложной цели. Мотивационный механизм можно представить четырьмя комплексами мотивов, каждый из которых направлен на достижение определенной цели – это механизм мотивации труда, мотивация развития производства, мотивация предпринимательства, мотивация хозяйствования. Таким образом, элементы мотивационного механизма охватывают все цели организации, поскольку такой механизм является способом их достижения.

4.3. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь пытаются определить потребности, которые поощряют людей к действию. Понимание менеджерами потребностей подчиненных позволяет построить систему вознаграждения и направить энергию работников на достижение целей. Наибольший интерес представляют:

-теория иерархии потребностей А.Маслоу. Основные положения данной теории основываются на бихевиористической доктрине, в соответствии с которой потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую структуру (рис. 4.1.);

-теория К.Альдерфера ( теория ERG ) или теория трех потребностей – это потребности существования, связи и роста. К. Альдерфер утверждает, что у человека всегда есть эти потребности и что он будет стремиться к их удовлетворению , при этом возможно движение от нижних потребностей к высшим и наоборот.

-теория потребностей Д.МакКлелланда. Он считает, что при стимулировании следует учитывать потребности во власти, успехе и причастности. Это потребности высшего порядка поскольку нижние потребности уже удовлетворены.

- теория Ф.Герцберга, который предлагает потребности разделить на те, что формируются под влиянием гигиенических факторов и факторов мотивации. Гигиенические факторы – это заработная плата, условия труда, политика компании. А факторы мотивации отражают удовлетворенность или неудовлетворенность работой, к ним относятся достижение, признание, ответственность и карьерный рост.

Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу. На рис. 4.1 дано некое условное соответствие групп потребностей, выделяемых в данных четырех концепциях.

Рис. 4.1. Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации [2,c167].

Так, например, потребность достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера — группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов теории Герцберга. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей.

Однако эти теории имеют ряд недостатков – имеет место игнорирование особенностей мотивационного выбора, поведение людей ограничивается жесткой иерархией или набором внутренних ценностей, невозможно установить корреляцию между потребностями человека.

4.4. Процессуальные теории мотивации

Если содержательные теории базируются на потребностях людей, то процессуальные теории пытаются пояснить как человек распределяет свои усилия для достижения цели. Наибольшую известность получили такие теории:

теория ожидания В.Врума. Процесс мотивации в соответствии с данной теорией состоит из трех блоков – усилия, выполнение и результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих элементов, рассматривая усилия как результат мотивации.

теория справедливости С.Адамса. В данной теории рассматриваются представления работника о том насколько объективно оценивается его трудовой взнос по сравнению с другими работниками: если оценка объективная , то возникает чувство справедливости, Если взнос и результат не эквивалентны, то возникает чувство дискомфорта и работник стремится восстановить справедливость – уменьшать свой взнос, требовать повышения заработка и обеспечения карьерного роста, разрыв отношений.. Для восстановления баланса справедливости менеджер должен: внимательно выслушать работника, вызывать в людях чувство собственной значимости, статуса, уверенности.

модель Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий, восприятия справедливого вознаграждения. Результативность работника зависит от прилагаемых усилий, его характерных черт и возможностей, от оценки своей роли.

мотивационная теория подкрепления основывается на анализе взаимодействия поведения работников и его последствиями. Комплекс мер по изменению поведения называется регулированием поведения. Различают позитивное подкрепление как вознаграждение желаемого поведения (похвала, поощрение); наказание, если работник ведет себя нежелательным для организации способом; отказ от моралей (Негативных замечаний); угасание как полный отказ от позитивного вознаграждения. Для мотивации работников разрабатываются специальные графики позитивного подкрепления.

Дата добавления: 2014-11-15; просмотров: 391; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!