ВВЕДЕНИЕ В СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «МЕНЕДЖЕР ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ»

Федеральное агентство по образованию

Кафедра «Социологии и управления персоналом»

«МАТИ» – Российского государственного технологического университета им. К.Э. Циолковского

ВВЕДЕНИЕ В СПЕЦИАЛЬНОСТЬ

«МЕНЕДЖЕР ПО УПРАВЛЕНИЮ

ПЕРСОНАЛОМ»

Москва 2008

Под общей и научной редакцией Болотина И.С., доктора социологических наук, профессора, заслуженного работника высшей школы Российской Федерации, заведующего кафедрой «Социология и управление персоналом» «МАТИ» - РГТУ им. К.Э. Циолковского.

«Введение в специальность «Менеджер по управлению персоналом»» - коллективная монография, авторы которой являются сотрудниками кафедры Социологии и управления персоналом «МАТИ» - РГТУ им. К.Э. Циолковского, высококвалифицированными специалистами, имеющими многолетний опыт преподавательской и научной деятельности в области социологии, психологии и экономики.

ISBN Ó МАТИ, 2008-01-30

Ó Болотин И.С., 2007

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 1. Человеческие ресурсы, их роль, формирование и использование

в постиндустриальном обществе…………………………………….. 5

Глава 2. Организационные основы менеджмента……………………………..22

Глава 3. Методы управления персоналом и его развитием………………….. 33

Глава 4. Организация системы управления персоналом на предприятии…. 42

Глава 5. Социально-психологические основы

управленческой деятельности............................................................. 60

Глава 6. Мотивация как функция управления в организации………………. 66

Глава 7. Конфликты в организациях:

особенности проявления и способы управления…………………... 77

Глава 8. Организационная культура как инструмент управления………….. 89

Литература…………………………………………………………………… 100

Глава 1

Человеческие ресурсы, их роль, формирование и использование в постиндустриальном обществе.

В конце XIX - начале ХХ вв. индустриальное общество во многом исчерпало свои возможности, многие составляющие его потенциала подошли к своему историческому концу. Поэтому происходит осознание того, что прежние методы и пути повышения производительности труда и роста эффективности производства стали очень ограниченными и приблизились к своему историческому пределу. Эти методы и пути были порождены природными и связанными с человеком факторами. В сфере труда в тот период росла напряжённость, происходили различного рода нарушения в его процессе. Наука и практика стали приходить к выводу, что необходимо искать выход из создавшегося положения. В результате многочисленных наблюдений и практических проб специалисты стали осознавать, что стратегическим фактором повышения производительности труда и роста эффективности меняющегося производства становится человеческий, а главным методом активизация его деятельности - стимулирование труда.

Для объяснения управления трудовым поведением Д. Макгрегор предложил две теории: теорию Х и теорию У. Теория Х базируется на подходе Ф. Тейлора, который исходит из того, что рабочий ленив по природе, его необходимо принуждать к работе, контролировать, угрожать наказаниями. Люди избегают ответственности, поэтому доверять им нельзя, они хотят, чтобы ими руководили, их интересуют только деньги. Данные качества людей выражены явно и нуждаются в прямом управлении ими. Так, например, контроль за трудовой деятельностью предлагался непосредственный и жёсткий. Авторитарный стиль управления трудом является здесь полностью оправданным.

Согласно теории У, человек активен, ответственен, инициативен, самостоятелен и т.п. Труд для него, как физический, так и умственный, не является наказанием, а представляет состояние, сравнимым с отдыхом. Работники могут действовать вполне самостоятельно. Поэтому контроль за их трудом не следует осуществлять непосредственно, прямо. При этом люди могут проявлять творчество, инициативу. Такое поведение возможно только при том условии, что работник отождествляет свои цели с целями трудовой организации. Следовательно, они заслуживают их вовлечения в управление делами корпорации. Наиболее эффективным методом управления в этих условиях является демократический стиль, что способствует возвышению работника как в глазах окружающих, так и в собственных глазах. Развитие производства начинает рассматриваться как проблема совершенствования работников.

Первый стиль управления характерен для управления производством индустриального общества, второй - для постиндустриального. В западных странах постиндустриальное общество формировалось во второй половине XX века, в России в конце XX - начале XXI века.

* * *

Проблема развития человеческого потенциала России в настоящее время относится к числу ключевых. Термин «человеческий потенциал» в современной науке и социальной практике получил широкое распространение, что свидетельствует о проникновении в сущность человека, в понимание его роли и, одновременно, открывает перспективу дальнейшего углубления в этот феномен, являющийся сегодня основным фактором социального прогресса постиндустриального общества. Это стало возможным в результате очевидного повышения образовательного уровня населения всего мира, включая российское, и широкого распространения и использования информации. Развитие человеческого потенциала в современных условиях имеет своей предпосылкой становление системы непрерывного образования, включая и высшее образование. Именно оно определяет вектор модернизации образования с опорой на информационно-коммуникационные технологии как путь полноценного использования ключевого ресурса России – интеллектуального. При этом человеческий потенциал показывает свою многоаспектность.

Все это делает актуальным разработку важнейших категорий данной проблемы: «человеческий потенциал», «человеческий фактор» и «человеческий капитал», значимых для современного человековедения. Различия между ними требуют все более глубокого анализа и установления их четкого содержательного определения. Понимание важности данной проблематики привлекает исследовательский интерес многих учебных и научных организаций и отдельных специалистов. В частности, этот интерес выражен в специальном издании ученых Современной гуманитарной академии.[1] Авторы сборника рассматривают соотношение этих понятий, которые в повседневной практике взаимозаменяемы. Однако в научных целях, в частности для построения иерархии исследовательских процедур и организации подготовки специалистов в области управления персоналом, их следует различать. В книге показано, что в соотношении понятий «человеческий потенциал», «человеческий фактор» и «человеческий капитал» общим является первое, а два других в снятом виде содержатся в нем.

Сложность анализа этих понятий заключается в том, что они являются характеристиками как общества на определенной стадии его развития, так и каждой его социально-демографической группы и каждого члена данного социума. Под человеческим потенциалом обычно понимают наличествующий в конкретном обществе ресурс, который позволяет ему не только сохраниться, но и саморазвиваться и реализовываться в качестве элемента общечеловеческой цивилизации. Человеческий потенциал позволяет индивиду, социальной группе и социуму в постиндустриальном обществе успешно адаптироваться к глобализирующемуся миру, совершенствовать свой моральный, духовный, научный, культурный и социально-экономический уровень.

Все виды социальной деятельности ее субъектов приобретают инновационный характер и способность креативно реализовать необходимые начинания. Личности постиндустриального общества присуща способность освоить имеющиеся социальные ценности и обогатить свой потенциал и таким образом закрепить в нем конструктивные ценности, определить социально значимые проблемы и найти их позитивное решение. Тем самым личность находит способы самореализации, развивает свои способности и удовлетворяет потребности, в соответствии со стандартами глобализирующегося человечества, в пользу социума.

К индикаторам человеческого потенциала общества относят такие показатели, как уровень образования и профессиональной пригодности индивидов, состояние здоровья каждого человека и общества в целом, уровень нравственности и коммуникабельности людей, их организованность и ассертивность, а также творческие проявления. Особым элементом человеческого потенциала является наличие времени для его развития, то есть свободного времени, при наличии которого и происходит формирование и развитие творческих способностей.

Человеческий потенциал корпорации включает сюда те условия, которые она создает для работников, в целях ее социального прогресса.

Понятие «человеческий капитал» подразумевает исчисляемый ресурс, который, наряду с природным и производственным, обеспечивает экономическое функционирование общества и его структур. По определению Толкового словаря по бизнесу, выпущенным Оксфордским университетом, человеческий капитал – это и умение, и мастерство, общее или специальное, приобретенное человеком в ходе профессиональной подготовки и производственного опыта.[2]

В постиндустриальном обществе меняются многие приоритеты, в нем информация, которая часто отождествляется со знанием, приобретает доминирующую роль. Однако она с трудом подвергается процедуре исчисления, в частности, в связи с тем, что информатизация российского общества является процессом и она выступает как не вполне учитываемый источник экономического роста. Это объясняется хотя бы уже тем, что подсчитать эффект любого действия можно только после его завершения. Поэтому понятие «человеческий капитал» выявляет свою неполноту и открытость, так как информация является постоянно обновляемым ресурсом, имеющим множество не выявленных последствий. Следовательно, эта категория нуждается в постоянном внимании и разработке, и учете результатов исследователей Западных стран, где постиндустриальное общество имеет значительную историю.

Что касается понятия «человеческий потенциал», то оно имплицитно включает в себя не только существующее, но и грядущее, могущее быть. Как отмечают Г.Х. Шингаров и И.Е. Задорожнюк, эта категория позволяет понять общество когда оно находится в точке бифуркации, то есть в состоянии выбора будущего и стратегии пути развития в условиях неопределенности и риска. Адекватная оценка человеческого потенциала и дает возможность верно определить вектор развития общества, разработать и реализовать необходимые социальные технологии по его реализации.

Понятие «человеческий фактор» в последнее время употребляется всё реже. В наибольшей степени теории человеческого фактора получили развитие при анализе систем «человек-машина». Их разработчики рассматривали индивида как носителя экономической эффективности в процессе взаимодействия с электронно-вычислительными машинами. Однако этого оказалось недостаточным для выявления адекватной роли человека в современном производстве. Оформление концепции человеческих ресурсов, суть которой представляет идея о том, что человек с его знаниями, умениями и способностями трактуется как ключевой фактор информационной экономики, привело к выводу о необходимости формирования специальных социальных систем, ориентированных на личностный рост человека. Задачей этих систем становится развитие активной части населения, посредством целенаправленной его подготовки к высококвалифицированному и быстроменяющемуся труду и ориентации на профессиональную карьеру. Данные усилия призваны обеспечить конкурентоспособность российских специалистов, в том числе и на международном рынке труда.

Экономические и социальные аспекты тех видов деятельности, которые возникают в последние годы XX века, были конкретизированы в понятии «человеческий капитал». Оно оказалось востребованным, когда выявилось, что накопление капитала само по себе не является источником развития.

Оказалось, что сдерживающим фактором развития общества является недостаток образования и умений населения. Это поставило в повестку дня вопрос об определении параметров образовательного уровня, общих и специфических умений и выявлении удельного веса человеческого капитала в экономическом росте. В России ситуация усложняется тем, что количество выпускников высших учебных заведений значительно превышает потребности хозяйства. В первую очередь это затрагивает специалистов в области экономики, менеджмента, права и т.п. Такое изобилие не оказывает заметного положительного эффекта. При этом обнаружен дефицит специалистов информационных технологий. Поэтому возникла задача определения необходимых вложений в человеческий капитал дифференцировано по сферам: здравоохранения, образования, и т.п. Вложения в образование должны решать двуединую задачу: обеспечивать оперативную отдачу и определять темпы технического и технологического прогресса.

Развитее концепции «человеческого потенциала» выявило в нём ряд новых следующих моментов и зависимостей: опережающие вложения родителей в образование своих детей; рост государственных отчислений в общее и профессиональное образование; развитие системы профессиональной ориентации влиянием работодателей на подготовку специалистов и др. В определение качества рабочей силы стали входить новые параметры, в т.ч. «рыночная ориентация», его готовность и способность к переквалификации и повышению квалификации, к принятию решений и к способности нести ответственность за них и др. Это обстоятельство поставило вопрос о создании системы непрерывного образования и её модернизации с использованием новейших информационных технологий.

В 1964 году Г. Беккер опубликовал монографию «Человеческий капитал», в которой он обосновывает идею растущей доли знания в формировании современной рабочей силы. За эту книгу Г. Беккер был удостоен в 1992 году Нобелевской премии. В работе показано, что вложения в образование и профессиональную подготовку специалистов, медицинское обслуживание, в социальные программы, обеспечивающие воспроизводство кадров, равнозначны вложениям компаний в новое оборудование. Г Беккер определял инвестиции в человеческий капитал как совокупность денежных затрат на образование и недополученный доход за время обучения. Такие инвестиции, по его мнению, прибыльны как для индивида, так и общества.

Г. Беккер показал, что взгляд работодателей на такие инвестиции как оплату общественного блага и потерю своих интересов, ошибочно, а специальное обучение работника способствует росту «улавливаемой» прибыли.

По мнению Г.Х. Шингарова и И.Е. Задорожнюка общее представление о роли человеческого капитала сводится к выявлению положительной зависимости уровня образования и квалификации, основанной на знаниях, и роста трудовых возможностей работника и его отдачи, производительности и качества труда; при этом и сам он легче «работает» с информацией на рынке труда. Однако и такой капитал способен, как и физический, обесцениваться.

В связи с этим он должен начинаться с инвестиций в дошкольное образование и завершаться различного рода формам обучения работающих. Поэтому непрерывное образование продолжается практически всю жизнь человека. Сама образовательная система выступает в качестве одной из основных инвестиционных отраслей нематериального производства. Как оказалось, в экономически развитых странах вложения в человеческий капитал создают условия для создания трети прироста национального дохода. Однако эта доля может быть увеличена, так как производственная ценность работников с течением времени под влиянием образования способна возрастать. Поэтому вложения в работников увеличиваются ускоряющимися темпами.

Понятие «человеческий капитал» акцентирует внимание на человеке как работнике и не даёт интегрированного представления о нём. Человек, как самоценное существо, способное к творчеству, в частности, экономическому, не получает в нем должного рассмотрения. Кроме того, этот аспект трудно соотносится с такими его сторонами как «производительная сила» и «потребляющий агент общества». Внимание к самоценности человека способствует развитию понятия «человеческий потенциал», что привело в частности к введению новых дисциплин в системе подготовки менеджеров, формированию учебного плана по подготовке специалистов по управлению персоналом.

Вскоре возникла потребность выражения данного понятия в виде количественного критерия. В Программе развития ООН он был определен как индекс развития человеческого потенциала. В словаре ООН в 1990 году «Человеческий потенциал» трактуется как возможность самореализации для каждого человека. Важную роль в этом процессе играет его непрерывное самообразование.

С 1990 года ООН публикует ежегодные доклады, отражающие состояние этого потенциала в мире и показывающие место каждой страны в мировом рейтинге. Россия в этих докладах занимает место в седьмом десятке стран (2005). Объясняется это тем, что в российском обществе очень медленно развивается процесс осознания роли образования в развитии человеческого потенциала, а главное, с трудом признается высокая степень зависимости производства от персонала. Так, только в 2005 году в журнале «Человек и труд» появляется рубрика «Человеческий капитал». Здесь стала разрабатываться проблематика развития человеческого потенциала с опорой на концепцию достойного труда, разработанную Международной организацией труда.

Работа с персоналом затрагивает психологию и поведение работников организации. Данная сфера деятельности в последнее время стала называться HR-менеджмент. Human resources («человеческие ресурсы») обозначает концепцию понимания персонала как производительного ресурса, с которым надо работать. Этот термин возникает в конце XX века. До этого времени ресурсоориентированные концепции не распространялись на работников организации.

HR-менеджмент (управление персоналом) можно определить как комплекс мероприятий по мониторингу движения кадров, поиску, отбору, обучению, мотивации и оценке качеств персонала, планированию и развитию карьеры сотрудников. Такая деятельность направлена на формирование корпоративного, идеального поведения сотрудников и повышение эффективности работы персонала при достижении заданного уровня удовлетворенности сотрудников условиями работы.

* * *

Главным образующим элементом организации являются человеческие ресурсы. Управление человеческими ресурсами – это один из наиболее сложных и эмоционально насыщенных видов труда. HRМ исследует и организует деятельность трудовой ассоциации в таких аспектах, как:

- кадровая политика;

- командообразование;

- мотивация лидерских качеств;

- повышение квалификации и переквалификация персонала;

- развитие личности специалиста;

- развитие творческого потенциала и инициативности работников;

- формирование корпоративной культуры;

- организация поведения персонала в условиях модернизации трудовой ассоциации и т.д.

Управление трудовыми процессами и отношениями и, соответственно, человеческими ресурсами осуществляется на уровнях мирового сообщества, национальном (государственном), отраслевом и региональном, а также трудовой организации (ассоциации).

Самые общие рекомендации по управлению трудовой деятельностью разрабатывает Международная организация труда (МОТ), которая имеет свои представительства во многих странах, включая и Россию. Страны, которые выполняют рекомендации и методики МОТ, пользуются признанием в международных трудовых отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов.

В новейшей истории России в стране создана система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики. Такими органами федерального уровня сейчас являются Министерство труда и социального развития, Федеральная служба занятости и др. При всем различии таких органов в разных странах они разрабатывают документы и нормативные акты:

- по условиям труда на всех предприятиях в стране;

- по соотношениям в оплате труда государственных трудовых организаций;

- по управлению занятостью населения;

- по пенсионному обеспечению;

- по помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения;

- по организации взаимоотношений представителей государства, работодателей и работополучателей общественных (профсоюзных) организаций.

Органы управления человеческими ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, социальной политики, регулирования взаимоотношений государства, работодателей и работополучателей и общественных (профсоюзных) организаций.

Структура систем управления персоналом трудовой организации зависит от ее размеров, характера выпускаемой продукции, квалификации управляющих, традиций и других факторов.

До недавнего времени в трудовых организациях России функции управления персоналом разделены между следующими отделами: кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности и лабораторией социально-психологических исследований. При этом данные службы были подчинены различным руководителям: отдел кадров – заместителю директора по кадрам и режиму; отдел труда и заработной платы – заместителю директора по экономическим вопросам; отделы главного технолога и техники безопасности – главному инженеру (техническому директору); отдел подготовки кадров – заместителю директора по кадрам или главному инженеру.

В некоторых, в частности, крупных предприятиях, в цехах имеются подразделения (бюро) по труду и зарплате.

Функции отдела кадров в основном связаны с оформлением приема и увольнения работников, ведением учета изменений в их статусе, выдачей различного рода справок, выполнением поручений руководителя предприятия и директивных органов.

Функции отдела труда и заработной платы обычно концентрируются на проблемах нормирования и тарификации работ, начисления и учета заработной платы, разработке инструкций в этой области. Расчет фондов оплаты труда выполняется либо отделом труда, либо плановым отделом.

В отделе главного технолога выполняется проектирование технологических процессов, оснастки, специального оборудования. Часто этот отдел выполняет расчёты по установлению норм труда.

В последние годы в организациях России стали осознавать недостаточность такой организации управления персоналом и начали формироваться комплексные системы.

В трудовых организациях постиндустриальных стран, как правило функционирует единая служба управления персоналом, которая нередко называется департаментом по работе с персоналом. Она берёт на себя функции традиционных отделов кадров, такие как:

- организация кадрового делопроизводства в рамках существующих стандартов и кадровый учёт персонала;

- разработка стандартных форм для кадрового документа-оборота;

- ведение и хранение баз данных по штатной структуре организации и сопровождение структурных изменений;

- введение статистики внутренних и внешних кадровых изменений, состава и использования человеческих ресурсов;

- реализация процедур вступления в должность и завершение профессиональной деятельности;

- создание системы эффективного контроля за прохождением испытательного срока новыми сотрудниками;

- мониторинг выполнения правил внутреннего распорядка;

- ведение табельного учёта;

- реализация социальных программ, решение социальных проблем персонала и др.

Как правило, единая служба управления человеческими ресурсами подчиняется одному из вице-президентов трудовой организации. В её структуре выделяются отдельные сотрудники или целые подразделения. К уже предложенному списку можно добавить следующие функции:

- планирование численности персонала;

- анализ и регулирование условий труда;

- обеспечение безопасности труда;

- отбор персонала, оформление на работу, увольнение;

- организация труда;

- оценка и аттестация персонала;

- повышение квалификации и переквалификация;

- организация взаимоотношений между администрацией, профсоюзами, работниками и др.

Современные HRM-технологии позволяют оценить удовлетворённость каждого сотрудника работой в фирме и отдачу от его деятельности по ряду параметров, а также определить так называемый период эффективности сотрудников. Под периодом эффективности сотрудников понимают промежуток времени, за который сотрудник полностью раскрывает свой потенциал в определённой должности.

Необходимо также определить потенциал развития работника, для чего используются различные технологии, наиболее комплексная - assessment center, помогающая предсказать возможный прогресс каждого сотрудника. Привлечённые HR- менеджеры в ходе специальных тестов оценивают персонал и делают предположения насчёт возможностей каждого сотрудника. Ежегодная сессия assessment center в конкретной компании может длиться от двух дней до двух недель.

Сегодня проектирование трудовых процессов осуществляется вместе с планированием технологии отделами подготовки производства. При этом решается весь комплекс проблем проектирования приспособлений, инструмента, выбор оборудования, рационализации приёмов труда с учётом требований эргономики и техники безопасности. В итоге такого комплексного проектирования устанавливаются нормы затрат времени на элемент производственного процесса. Интегрированная система подготовки производства обеспечивается современными средствами информационной и вычислительной техники. При проектировании трудовых процессов осуществляется тесное взаимодействие служб подготовки производства и управления персоналом.

Правовой основой деятельности систем управления трудовыми процессами являются соглашения и договора между субъектами социально-трудовых отношений.

В условиях глобализации ощутимое влияние на человеческий потенциал общества оказывает утечка умов, которая имеет определенный вектор: из развивающихся стран происходит перемещение наиболее способных специалистов в развитые в экономическом отношении государства. В число развивающихся стран входит Россия, которую покинула значительная часть академических ученых и вузовского профессорско-преподавательского состава вузов.

«Утечка умов» - это признак упадка страны и программирование еще большей деградации и бесперспективности социально-политического будущего. Поэтому развитие непрерывного образования в России позволит оптимизировать ситуацию в стране и открыть человеку новые перспективы. В связи с этим приближение российского социума к «информационному обществу» предполагает эффективное использование человеческого капитала как его фактора формирования. Это позволяет более четко определить сущность социальной и экономической политики и ее параметры в соответствии с вызовами XXI века прежде всего в сфере образования и здравоохранения.

В связи с этим необходимо оптимизировать образовательные технологии с целью развития человеческого потенциала. Там, где превалирует высшее образование, обычно происходит экономический рост и усиливается мобильность рабочей силы, растет производительность труда, увеличивается продолжительность жизни.

Однако в России в силу низкого жизненного уровня населения в большинстве регионов страны люди не могут получить качественного образования: они не располагают достаточными средствами для проживания в другом регионе. В этих условиях особую важность приобретает, в частности, дистанционное образование. Оно позволяет преодолеть региональные различия в уровнях образования. Кроме того, очень важно преодолеть существующие бытовые предрассудки о том, кто же в обществе образования будет выполнять «черную работу»? Опыт ряда экономически развитых стран показывает, что и здесь есть решения. Они находятся на пути технологизации любого, даже примитивного, вида труда.

Дистанционное образование позволяет решить ряд специальных проблем, - таких как его распространение на различные социально-демографические общности, территории и поселения, социально-профессиональные группы, и, таким образом, их развитие. Дистанционное образование может носить адресный характер.

Ключевое различие понятий «человеческий фактор», «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» состоит в том, что человеческий фактор соотносится главным образом с другими элементами производства: природными и машинными. Человеческий капитал в конечном счете исчисляется как экономический ресурс, назначение которого заключается в обеспечении функционирования устоявшихся структур вместе с другими. Человеческий же потенциал включает систему физических и духовных сил, реализация которых обеспечивает расширенное воспроизводство общественных структур и повышение качества жизни индивидов.

Информационно-коммуникационные технологии (ИКТ) и создание на их основе единого образовательного пространства России имеют важное значение для развития человеческого потенциала страны. Только они способны обеспечить существенную модернизацию образовательного ресурса, который сегодня является важнейшей частью этого потенциала. Использование ИКТ способствуют превращению России в «общество знаний». Как показывает опыт наиболее экономически развитых стран, другого пути повышения человеческого потенциала не существует. Только накопление образовательного ресурса поднимает уровень экономического развития, повышает качество жизни и увеличивает ее продолжительность. Образование посредством ИКТ доступно людям любого возраста и в любом месте. Последнее обстоятельство особенно важно для России с ее огромными пространствами.

Поэтому образование с опорой на ИКТ перестало быть модой и превращается в основной путь модернизации отечественного образования. В настоящее время разработаны ее стратегия на основе федеральной программы «Развитие образования», федеральных целевых программ «Электронная Россия», «Развитие единой образовательной информационной сети», а также множества локальных программ и проектов. Многие вузы действуют в рамках этих программ.

ЮНЕСКО уже сформулировала два базовых принципа: «образование для всех» и «образование через всю жизнь». Участник этих программ Современная гуманитарная академия предложила дополнительно к ним принцип «образование на месте проживания», который отражает специфику России. Для нашей страны с ее неравномерной плотностью населения задача внедрения в практику образования новых информационных технологий стоит особенно остро.

Социальный аспект внедрения ИКТ отвечает вызовам современной цивилизации во всеобщем и непрерывном образовании, в повышении его качественного уровня в связи с возросшими требованиями потребителя к производителю материальных и духовных благ. Образование положительно влияет на решение комплекса социально-экономических проблем в различных регионах страны. Повсеместность повышения образовательного ресурса позволяет оптимизировать профессиональную деятельность, преодолеть отставание депрессивных регионов от столичных центров.

С экономической точки зрения человеческий капитал представляет собой инвестиции в человека и выгоды от них для него самого. Основной из них является «успешность» как способность индивида обеспечить себе высокий уровень жизни, оцениваемый целой системой принятых в социуме экономических показателей. Выгода человека в рамках данного подхода понимается не только в виде прямого достижения прибыли, но и как самореализация индивида в качестве активного экономического субъекта. Прибыль в данном случае является одним из показателей этой экономической активности.

Категория человеческого капитала соотносится с категорий человеческого потенциала, который представляет собой сложную динамическую систему физических и духовных свойств человека, социальных групп и всего социума, которые обеспечивают расширенное воспроизводство общественной жизни и повышение качества жизни каждого человека. Человеческий потенциал характеризуется такими факторами, как способность к индивидуальному саморазвитию и социальному самовоспроизводству и т.д.

При выяснении роли интеллектуального ресурса в развитии человеческого потенциала в социально-экономическом аспекте на первый план выходит человеческий капитал. Этот ресурс может быть измерен и, следовательно, может получить стоимостное выражение.

Человеческий капитал является одним из важнейших условий полноценного использования индивидом его образовательных ресурсов. В первую очередь это капитал в форме знаний, умений и навыков, которые человек получил в процессе организованного образования и практической деятельности.

Среди трех категорий, - «человеческий потенциал», «человеческий фактор» и «человеческий капитал», - наиболее разработанной является концепция человеческого капитала. Это объясняется тем, что она связана с теорией «экономического человека», в которой он представлен как целерациональный субъект, исходящий из принятия решений на основе логического анализа имеющихся альтернатив.

Основным механизмом его адаптации к экономической среде выступает аналитическое мышление, в формировании и развитии которого решающая роль принадлежит образованию. Поэтому деятельность экономического человека может быть просчитана и оценена количественно. Теория человеческого капитала исходит из того, что вложения человеком средств в образование осуществляется ради получения больших доходов в будущем. То есть ситуация с инвестициями в образование аналогична инвестициям в любую другую отрасль и вполне можно просчитать эффективность вложений в самих себя.

Но человеческий капитал, приобретенный в процессе обучения не только приносит его обладателю экономическую выгоду, но и изменяет качество его жизни, а также, одновременно, улучшает качество человеческого потенциала. За период обучения индивид повышает свой интеллектуальный уровень и развивает коммуникабельность, адекватно оценивает свои способности и учится быть мобильным на рынке труда. Изменение качества жизни предполагает повышение степени субъективной удовлетворенности человека собой и условиями своей жизни, такими как удовлетворенность работой, престиж, благополучие, обладание информацией и др.

Согласно прогнозу Американского бюро трудовой статистики, в США в период до 2014 года пять наиболее дефицитных специальностей среди лиц с высшим образованием будут связаны с информационными технологиями.

По данным аналитической компании УДС, сейчас дефицит сетевых специалистов на нашей планете составит 210 тыс. человек, а через два года возрастет до 396 тыс. В России, по данным той же УДС, к 2008 году число таких специалистов достигнет 60 тысяч человек.

Государственное руководство России осознает всю серьезность возрастающей на нишах глазах проблемы. По мнению министра информационных технологий и связи РФ Л. Реймана, специалистов в области телекоммуникаций и высоких технологий готовится не мало, однако в практическом выражении положение дела с кадрами в этих областях значительно скромнее. По данным опроса, проведенного Институтом развития информационного общества, доля населения имеющего подготовку, касающуюся сферы информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), составляет 3,6%, а специалистов в собственно сфере ИКТ – 1,4%.

Ежегодно 15 тысяч выпускников вузов получают диплом специалистов в области информационных технологий. По оценкам экспертов в РФ насчитывается 70 тысяч программистов необходимой квалификации, из них 20 тысяч – в Москве и Санкт-Петербурге. В Индии их более 500 тысяч человек. В целях удовлетворения растущих потребностей специалистов в сфере информационно-коммуникативных технологий создан технологический университет международного уровня – Высшая технологическая школа.

Однако, несмотря на обещанную председателем совета директоров компании Microsoft Биллом Гейтсом помощь в подготовке таких специалистов, спрос на них возрастает. Во многом это объясняется тем, что далеко не все выпускники, получившие образование, готовы профессионально и психологически работать в соответствии с полученным образованием. По мнению сотрудника Информационно-учебного центра компьютерной графики Render.ru, профессиональный портрет среднестатистического молодого специалиста с дипломом в сфере информационных технологий включает в себя знания принципов программирования на языках, на которых уже не программируют. У него нет навыков управления временем, проектами, работы в команде и бизнес-коммуникаций. Кроме того, по его утверждению, мягкая студенческая среда не способствует формированию цельной, волевой и целеустремленной личности и не учит добиваться успеха. В настоящее время в России специалистов, полностью отвечающих требованиям ИТ-компаний, недостаточно. Складывается опыт участия бизнеса в их подготовке. В итоге получается определенный набор качеств и компетенций, которыми должен обладать специалист.

Соединение профессиональных образовательных стандартов и корпоративных стандартов позволяет обеспечить системность, наличие всех элементов жизненного цикла обучения: от идеи и ответов на вопросы «зачем?», «кого учить?», «как?», «чему?», «кто должен учить?» до реализации конкретных программ обучения. [3]

Человеческий капитал компании может быть определен в системе двух измерений: 1) традиционное, то есть совокупная величина инвестиций в обучение, развитие способностей и будущее, которая формирует те или иные компетентности сотрудников, их готовность к решению задач, которые возникли сегодня и будут возникать в будущем; 2) вновь возникающее изменение – это совокупность потенциала, обеспечивающая процессы развития организации в соответствии с возникающими вызовами.

Структура человеческого капитала организации включает следующие компоненты:

- социальный компонент, то есть систематизированная и собранная воедино компетентность персонала, позволяющая структурам корпорации реализовать способность к гармоничным действиям, а самой корпорации - к взаимодействию с другими компаниями;

- интеллектуальный капитал – это совокупность мыслительных моделей, позволяющих создавать и реализовывать новые способы деятельности в постоянно меняющейся среде. Обладание банком знаний обеспечивает компании рыночное преимущество. В целях завоевания и сохранения этого преимущества компания должна хранить, накапливать и использовать интеллектуальные модели, разработанные и использованные сотрудниками в реальной практике, и главное, переводить такой капитал из сферы индивидуального инструментария в пространство организационной компетенции. При удачном функционировании банка знаний (не смешивать с банком (базой) данных!) стоимость знаний интеллектуальной корпорации может превышать стоимость его финансового капитала.

Одной из составных частей интеллектуального капитала является инновационный капитал, то есть способность компании к реальному частичному или полному обновлению, которая выражена в виде интеллектуальной собственности, а также другие нематериальные активы и ценности, такие как собственные методики работы и коммерческие секреты.

Одним из компонентов человеческого капитала является моральный капитал, то есть совокупность ценностей и норм, формирующих готовность сотрудников по собственной инициативе следовать этическим, поведенческим и деловым стандартам корпорации и процесса в своей повседневной жизни и деятельности.

Важнейшей целью управления персоналом корпорации является использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта трудовой деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов.

Критерием уровня развития личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работника в процессе труда. Эта отдача находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его отношении к труду как высшей жизненной потребности. В свою очередь, уровень развития кадрового потенциала корпорации определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями.

Личностный потенциал работника включает в себя следующие составляющие: квалификационный потенциал, психофизиологический потенциал, образовательный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал, нравственный потенциал.

Наиболее существенной характеристикой качества трудового потенциала выступает интеллектуальная составляющая – накопление знаний и опыта по различным аспектам развития природы и общества, научно-технических, экономических и культурных достижений. Разносторонность общих и специальных знаний осуществляется в социально-культурной, духовной сфере. Ядром знаний выступают образование и научные исследования. Эту группу качеств человека можно определить как квалификационный потенциал.

Квалификация работников, как и возможность ее развития, также как и финансовые ресурсы, является сильным ограничительным фактором при выборе стратегии развития фирмы. Углубление и расширение квалификационного потенциала работников - важнейшее условие, обеспечивающее возможность перехода к новым производствам, либо к качественному технологическому обновлению существующего производства. Не обладая достаточно полной информацией о квалификационном потенциале, руководство не может сделать верного выбора стратегии корпорации.

Осмысление цели смысла жизни, усвоение ценностей культуры и Родины, чувство гордости за принадлежность к Отечеству служат основой формирования нравственного потенциала работника, что позволяет решать многие проблемы развития корпорации и нести моральную ответственность за выполняемую работу. Нравственный потенциал работника формирует дополнительную мотивацию к честной трудовой деятельности и полной самореализации.

Психофизиологический потенциал отражает возможности продуктивного участия работника в трудовом процессе, его психические (потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия) и физиологические (состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы) данные, которые в итоге сказываются на общей работоспособности работника.

Коммуникативный потенциал - это умение находить общий язык с коллегами, партнерами, конкурентами и другими людьми, с которыми приходится взаимодействовать в ходе трудовой деятельности. Это также умение доказать свою точку зрения, способность убедить в необходимости принятия приемлемой для заинтересованных сторон решения. Это и способность к сотрудничеству, взаимодействию, умение координировать свою работу с другими.

Образовательный потенциал - это познавательные способности личности, необходимые для ее профессионального роста. В нынешних условиях, когда регулярно необходимо повышать свою квалификацию, совершенствовать навыки и умения, уметь ориентироваться в быстро меняющемся мире, образовательный потенциал становится важным аспектом в личностном потенциале работника, так как без умения постоянно совершенствовать свои трудовые способности трудно приспосабливаться к новым типам производства и управления, к внедрениям новых технологий и т.д.

Как показывают наблюдения, при достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала предприятия численность и структура кадров соответствует потребностям производства и управления и сложности решаемых задач; уровень квалификации кадров обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально-психологические характеристики кадров соответствуют специфике вида деятельности.

Поэтому в организации работы с кадрами в корпорации программной целью должно стать овладение механизмом управления трудовой деятельностью работника в соответствии с принципом эффективного использования его личностного потенциала.

Его реализация сегодня осуществляется по трем основным направлениям:

- создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

- обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников корпораций на решение стоящих перед ними задач;

- постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств работников в соответствии с долгосрочными задачами производства.

Информационное общество сегодня является не только модным термином, но и той моделью общества, которое обеспечивает успех его членам. В книге профессора П. Пильцера «Безграничное богатство. Теория и практика «экономической алхимии»» обосновывается тезис о том, что современный постиндустриальный мир вступил в полосу многолетнего хозяйственного роста, который не сдерживается ограниченным характером естественных ресурсов, подталкивается беспрецедентным технологическим процессом и обеспечивается новым характером финансовых показателей. Этот процесс способствует притеканию все новых и новых финансовых ресурсов, которые используются не для разработки природных ресурсов или производства стандартных благ, а для создания технологии будущего.[4]

Согласно «Алхимии» П. Пильцера, естественные ресурсы не являются скудными и ограниченными, особенно в эпоху, когда современные технологии, по мнению математика М. Фейгенбаума, «позволяют сделать компьютер из грязи». Сегодня важны не конкретные материалы, а растущие возможности использовать то, что мы можем найти на заднем дворе. Богатство сегодня – это продукт не только естественных ресурсов, но также и технологии.

Благодаря технологии, то есть знанию о том, как эффективно использовать природное сырье, такие ресурсы, как земля, скот, нефть, строительные материалы и др. приобретают первостепенное значение. Только когда люди научились плавить металл, стало полезным добывать медь, олово, железо и др.

П. Пильцер формулирует три закона своей «Алхимии». Первый из них гласит: «Позволяя нам продуктивно использовать то или иное сырье, технология определяет, что является естественными ресурсами».1

Согласно второму закону «Алхимии»: «Технология задает запасы существующих естественных ресурсов, предопределяя не только эффективность использования ресурсов, но и способность находить, добывать, распределять и хранить их». С этой точки зрения не так важно, сколько нефти находится в недрах Земли, важнее, насколько эффективно используются уже имеющиеся ресурсы. То есть важны, как «технологии запасов», так и «технологии использования», которые вместе образуют «количественную технологию».

Темпы технологического прогресса зависят от того, насколько широко доступны для членов общества знания и насколько люди могут делиться ими, то есть от уровня развития технологии обработки информации.

Третий закон «Алхимии» звучит так: «Скорость, с которой развивается технология в обществе, определяется относительным уровнем его способности усваивать и обрабатывать информацию». С этой точки зрения, значение технологии обработки информации очевидно и огромно. Если информация является самым важным из имеющихся в распоряжении общества ресурсов, то технология обработки информации становится важнейшей из имеющихся технологий.

Осуществляется это сегодня благодаря широкому внедрению компьютеров, что вызвало информационный бум и дало возможность обществу справиться с этим бумом. Обществу лучше удается производить новую информацию, чем обмениваться ею и оценивать ее. Последнее обстоятельство ведет к ограничению возможностей получать ее из других областей знания и углублению узкой специализации.

Информации в современном обществе много, она играет колоссальную роль, но это не означает, что в современном обществе знание - сила. По мнению Д.В. Иванова следует различать сообщение (или послание), интерпретацию (или восприятие) и коммуникацию. Сообщение – это «вещь», то есть передаваемый продукт интеллектуальной деятельности человека; интерпретация – это «мысль», то есть приобретаемое знание; коммуникация – это лишь операция передачи, трансляции. Но в настоящее время именно операция трансляции играет доминирующую роль в триаде «сообщение-коммуникация-интерпретация».

На этой основе формируется представление о том, что информация - это знание и его объем быстро и неуклонно увеличивается. Однако растет главным образом количество коммуникаций. Тиражирование интеллектуального продукта, передача сведений о нем посредством печатных изданий, телеграфа, радио, телевидения, лекций и семинаров в рамках системы всеобщего образования, а сейчас еще и сети Internet. По мнению Д.В. Иванова, в этом заключается коренная характеристика современного общества как информационного. Именно коммуникация, а не знание кроется за словом информация. В практическом выражении более информированный человек не тот, кто больше знает, а тот, кто больше контактирует.

Обширная техническая, экономическая, политическая, социальная, культурная роль информации объясняется тем, что она главным образом не содержательна («знание») и не предметна («продукт»), а операциональна. Информация служит обоснованием действий. Поэтому она так необходима современному человеку. Наиболее выражено это в сети Internet. Здесь не создается новый научный продукт, а только формируется его образ, который и навязывается потребителю.

Глава 2

Дата добавления: 2014-11-20; просмотров: 543; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!