Тема 5. Оценка результатов работы персонала организации

1. Оценка труда руководителей и служащих
2. Оценка деятельности службы управления персоналом
3. Оценка эффективности труда рабочих

1. Оценка труда руководителей и служащих

Оценка персонала организации преследует две основные цели: 1) помочь работникам повысить свою результативность путем наиБолее полного использования своих потенциаль­ных возможностей и 2) обеспечить информацией работни­ков и менеджеров для принятиярещений, относящихся к работе.

Можно выделить и более специфические цели оценки:

1. Оценка обеспечивает законное и формальное обосно­вание для принятия решений о продвижении работника, обувольнении плохих работников, о необходимости обучения, о сокращении необходимой рабочей силы. Короче говоря, оценка служит основой дЛЯ создания формальной организа­ционной системы вознаграждений и наказаний.

2. Оценка служит в качестве критерия при пpоверке валидности тестов.

3. Оценка обеспечивает обратную связь для работников и дает основу для личностного и профессионального развития.

4. Оценка помогает установить цели для программ обуче­ния.

5. Оценка помогает выявлять организационные проблемы. Оценка является, скорее, началом многих процессов, чем ко­нечным продуктом.

Все методы оценки персонала можно разделить на две группы:

- методы, ориентированные на оценку поведения работ­ников. Это может быть оценка работника по отношению к другим работникам (относительная рейтинговая сис­тема) или оценка работника по отношению к установ­ленным стандартам (абсолютная рейтинговая система);

- методы, ориентированные на оценку достигнутых ре­зультатов (объем продаж, количество произведенныхединиц продукции, количество обслуженных клиентов и т.п.).

Метод характеристик. Простейший тип абсолютной реЙ­тинговоЙ системы - это письменная характеристика, в ко­торой оценщик дает описание сильных и слабых сторон ра­ботника, его потенциальных возможностей, а также предла­гает шаги по улучшению результативности работника. В ос­новее данноro метода лежит предположение, что оценщик, хо­рошо знающий работника, может дать более точную и правильную оценку, чем другие более формальные и слож­ные методы.

Правильно составленные характеристики обеспечивают хорошую обратную связь по отношению к оцениваемому ра­ботнику. Но, с помощью характеристик практически невоз­можно проводить сравнения среди работников, групп или подразделений, что затрудняет принятие решений относи­тельно работников (вознаграждения, продвижения и т.п.).

Для этих целей более подходят методы, которые позволя­ют проводить сравнения между отдельными работниками или группами.

Ранжирование. Простое ранжирование требует, чтобы оценщик просто расположил всех работников в определен­ном порядке - от «лучших» к «худшим». Альтернативное ран­жирование предполагает, что оценщик параллельно состав­ляет два списка: сначала выбирает лучшего работника, затем худшего, затем снова лучшего из оставшихся, затем худшего из оставшихся и т.д.

Парное сравнение. Работники попарно сравниваются друг с другом, обычно с точки зрения ценности для организации. Задача оценщика просто выбрать «лучшего» из пары работ­ников. Ранг каждого работника получается путем подсчета, сколько раз он оказывался «лучшим» в паре. Нужно учиты­вать, что понятие «лучший» является довольно субъективными не всегда может относиться именно к работе.

Принудительное распределение. «Принудительное распреде­ление» подразумевает, что реальное распределение проран­жированных работников принудительно сводится к нормаль­ному распределению. При этом предполагается, что неболь­шая часть работников имеет выдающиеся результаты, небольшая часть - неудовлетворительные результаты, а большинство располагаются где-то посередине. Например, 40 % работников должны быть отнесены кгруппе со средни­ми результатами, 20 % - выше средних, 20 % - ниже сред­них, 10 % - выдающиеся и 10 % - неудовлетворительные. Этот метод используется при оценке большого числа работ­ников и наличии более одного оценщика.

Поведенческие формы. Оценщик получает несколько форм, в которых представлены различные виды поведения на ра­боте. Далее он должен оценить степень, в которой данноеповедение проявляется у данного работника. Например, все­гда - очень часто - часто - редко - никогда. Каждой кате­гории присваивается свой «вес», например, «всегда» - 5, «ни­когда» - 1. Тогда общая оценка работника получается путемсуммирования по отдельным видам поведения.

Критические инциденты. Описываются ситуации, в которых проявилось эффективное или неэффективное поведение ра­ботника. Этот метод дает основу для составления програм­мы обучения работника. Также данный метод позволяет вбеседе с работником о результатах оценки сфокусироватьсяна том, что действительно имеет отношение к работе.

Недостатки данного метода. Непосредственный руково­дитель может решить, что для него слишком обременитель­но регулярно фиксировать критические инциденты, проис­ходящие с каждым работником. Метод не позволяет прово­дить сравнения среди работников или групп.

Графическая шкала ранжирования. Вероятно, это наиболее распространенный метод ранжирования. Выделяются фак­торы, которые подлежат оценке и степени выраженностикаждого фактора. Соединяя значения степеней по каждомуфактору, получаем графический профиль оценки данного работника.

Этот метод по сравнению с другими требует меньше вре­мени для разработки и внедрения. Результаты могут быть вы­paжeHы в количественной форме, что позволяет проводитьсравнения между работниками. Хотя этот метод и подверга­ется критике, он все же является более надежным, валидными более удобным для оценщиков по сравнению с более слож­HыMи шкалами.

Шкала с фиксированными видами поведения (Behaviorally Anchored Rating Sca1es - BARS).

Это разновидность простой графической шкалы ранжи­poBaHия. Основное преимущество данного метода состоит в том, что степени выраженности каждого фактора описаны различными формами поведения работника. Разработка дан­Hoгo метода требует значительных затрат, в то же время нетдостаточного подтверждения преимуществ данного метода перед другими.

Дата добавления: 2014-02-27; просмотров: 330; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!