Тема №6: Прогнозирование трудовых факторов на промышленном предприятии

1.Значение, содержание и задачи плана по труду и з/пл.

В современных условиях планирование труда и заработной платы подчиняется решению важнейшей задачи – всемерному повышению производительности труда и эффективности производства. В системе планирования на предприятии особое место занимает планирование труда и заработной платы. Объем выпускаемой продукции находится в тесной зависимости от численности работников и производительности их труда. План по труду и заработной плате состоит из трех взаимосвязанных частей: плана повышения производительности труда, плана численности и состава работающих; плана по заработной плате. Самостоятельным разделом в план по труду и заработной плате включен план подготовки и повышения квалификации. Важнейшими задачами плана по труду и заработной плате являются: 1) обеспечение высоких и устойчивых темпов роста производительности труда; 2) достижение планируемого опережения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы; 3) обеспечение потребности предприятия в кадрах и правильного использования рабочей силы и рабочего времени, повышение квалификации работающих; 4) обеспечение эффективного использования ФЗП; 5) разработка мероприятий по усилению материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

2. Исходные данные для его разработки.

Исходными данными для расчета плана по труду и заработной плате являются: 1) производственная программа, план технического развития и организации производства, нормативные и инструктивные материалы по труду, результаты анализа плана за прошедший период. Вышестоящими организациями для плана по труду и заработной плате утверждаются следующие показатели: 1) рост производительности труда, лимит численности рабочих и служащих, норматив заработной платы на 1 рублю продукции. Кроме того, предприятие самостоятельно разрабатывает детальный план по труду и заработной плате. Данная разработка начинается с расчета показателей раздела «Планирование повышения производительности труда». План по труду и заработной плате составляют на основании расчетов численности работников и ФЗП по отдельным цехам и участкам производства, другим звеньям управления, входящим в состав предприятия.

3.Пт труда: важный показатель эффективности работы предприятия.

Производительность труда характеризует выпуск продукции на единицу затрат труда и может измеряться в натуральных единицах, принятых для измерения объёма производства или в стоимостных показателях. Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают 3 метода определения выработки: натуральный, стоимостный и нормированного рабочего времени. П_т исчисляется в натуральном, в условно-натуральном выражении на одного рабочего и характеризует кол-во продукции, приходящееся на одного рабочего в единицу времени: 1. В натуральном выражении: Пт=В/(ч(t)=[кг (м, ут)/чел-час],

где В - товарная (валовая) продукция, кг (м, ут);

ч - среднесписочная численность работающих, чел;

t - время работы одного рабочего, час. 2. В стоимостном выражении: Пт=В/ч, где В - товарная (валовая) продукция, руб. При расчёте Пт рабочего также учитывается численность не всех рабочих, а тех же категорий, что и при рассчёте удельного расхода. Данный показатель рассчитывается для каждого производства и в среднем по производству, но по ассортименту не рассчитывается.

Факторы, влияющие на производительность труда: 1) ассортимент продукции; 2) назначение продукции; 3) уровень техники; 4) назначение продукции; 5) уровень технологии; 6) уровень организации труда и производства; 7) применение системы машин; 8) производительность выпускного оборудования.

Расчёты показывают, что измерение показателя Пт в условно-натуральных единицах практически не имеет преимуществ перед измерением Пт в натуральных единицах, поскольку остаётся примерно одинаковая зависимость от ассортимента, то есть измерение Пт в условно-натуральных единицах неудовлетворительно решает вопрос об исключении влияния ассортимента на этот показатель. Но так как производительность оборудования предпочитают измерять в условно-натуральном выражении, поэтому и Пт в расчёте на одного рабочего, как правило, считают в условно-натуральных единицах. Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно натуральных единицах. Натуральные и условно натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию; на предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении. В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на 1 отработанный человеко-час (часовая выработка), 1 отработанный человеко-день (дневная выработка), на 1 среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

-натуральный Пт=В/(ЧЧ)р

-стоимостной Пт=Встоим(ТП)/ССЧ

-трудовой Те=(ЧЧ)р/В

Особенностью текстильных предприятий является использование при расчёте производительности труда удельного расхода рабочей силы. Ур- кол-во рабочих на единицу об-я. Ур=(ЧЧ)р/(МЧ)р Для проверки используют: П_т= П_о/У_р.

Достоинства показателя: 1) является более полным, чем показатель Ур, так как при его исчислении учитываются и производительность выпускного оборудования; 2) при выработке однородной продукции объективно оценивает результаты использования труда. Недостатки: 1) учитывает использование труда не всех рабочих; 2) не рассчитывается по видам продукции; 3) не рассчитывается отдельно по цехам; 4) остаётся зависимость от ассортимента; 5) не может быть рассчитан отдельно по цехам и профессиям. Производительность труда – важнейший показатель, характеризующий эффективность производства, т.к. именно от нее зависит работа предприятия, его платежеспособность, возможность банкротства, т.к. именно от производительности труда зависит объем вырабатываемой продукции и будущий объем получаемой прибыли.

3.2) изменение номенклатуры, ассортимента и структуры производимой продукции. 3.3) выпуск новых видов изделий, их удельный вес

4. Методы измерения Пт труда на промышленных предприятиях. Их характеристика.

В практической деятельности промышленных предприятий важной задачей является обоснование высокой Пт труда в каждом периоде. В целях единого методологического подхода обоснования Пт труда принято выполнять по технико-экономическим факторам. Под факторами повышения Пт труда понимаются причины, кот. способствуют изменению её уровня. В качестве единого показателя, отражающего рост Пт труда как по каждому фактору, так и в целом по пр-ву, принята экономия труда. Результат влияния каждого фактора на высвобождение работающих принято устанавливать в абсолютном выражении. При обосновании роста Пт труда учитываются как внутренние,так и внешние факторы, т.к. их много, то:

1. Факторы, характеризующие изменение текущего уровня пр-ва:

1.1.внедрение нового оборудования

1.2.внедрение технологических процессов

1.3.модернизация действующего оборудования

1.4.механизация и автоматизация производственных процессов.

2. Факторы, характеризующие повышение уровня организации пр-ва и труда:

2.1.улучшение условий труда

2.2.совершенствование управления производством

2.3.создание лучших условий по охране труда и ТБ.

3. Изменение Q пр-ва и структуры производственной продукции:

3.1.изменение Q пр-ва

3.2.изменение ассортимента вырабатываемой продукции

3.3.выпуск новых изделий и их вес в общем Q пр-ва.

4. Народно-хоз. и отраслевые факторы:

4.1.изменение в ОТ

4.2.социально-эк. факторы.

Экономия труда м.б. определена либо непосредственно при высвобождении работников, либо относительно при росте Пт труда. В хозяйственной практике принято выполнять обоснование роста Пт труда по обоснованию численности работников.

1. Определяется расчетная (условная) численность на планированный Q пр-ва базового периода:

2. Определяется экономия численности работающих за счет реализации всех мероприятий, намеченных на 2010 год. Это самый сложный расчет. По отдельным мероприятиям установить абсол. Соотношение численности работающих очень сложно. Эi

3. Суммарная экономия численности: и т.д.

4.Плановая численность работающих:

5. Пт труда в планируемом периоде:

6. Рост Пт труда:

7. Увеличение Q пр-ва за счет роста Пт труда: .

5. Планирование (обоснование) повышения производительности труда на промышленном предприятии. Методика выполнения этого обоснования.

Задачей обоснования повышения производительности труда является определение уровня производительности труда динамики ее роста. В целях единого методологического подхода обоснование производительности на промышленных предприятиях принято выполнять расчеты по технико-экономическим факторам. В качестве единого показателя, отражающего рост производительности труда как по каждому отдельно взятому фактору, так и в целом по производству принята экономия труда. Результат влияния каждого фактора на изменение производительности труда определяют в форме условного высвобождения численности работающих. При обосновании роста производительности труда учитывается как внутренние, так и внешние факторы. Так как в хозяйственной практике предприятий их всегда достаточно много, то поэтому их принято классифицировать следующим образом: 1 гр. Факторы, отражающие изменение технического уровня производства. 1.1) внедрение нового оборудования. 1.2) внедрение новых технологий. 1.3) механизация, автоматизация производственных процессов. 1.4) внедрение новых видов сырьевых ресурсов и др. 2 гр. Факторы, отражающие повышение уровня организации производства, труда и управления. 2.1) улучшение условий труда. 2.2) Совершенствование организации производства за счет мероприятий. И др. 3 гр. Факторы, отражающие изменение объемов производства и структуры производимой продукции. 3.1) изменение объемов производства. 3.2) общем объеме производства и др. 4 гр.Отраслевые народнохозяйственные факторы. 4.1) изменение в оплате труда; 4.2) социально-экономические факторы и др. В вышеприведенный перечень факторов каждое предприятие или производство можно внести изменения в соответствии со своей спецификой. Экономия труда может быть определена либо непосредственно при высвобождении численности работающих, либо относительно при росте производительности оборудования и производительности труда. В хозяйственной практике промышленных предприятий принято выполнять обоснование роста производительности труда по абсолютному сокращению численности рабочих. В этом случае сопоставляются затраты труда на планируемый объем производства при прежних базовых условиях и условиях текущего периода. Порядок обоснования повышения производительности труда на промышленном предприятии.1) рассчитывается расчетная или условная численность на планируемый объем производства по производительности труда базового периода. Ч_р(у) = В_п/Пт _{баз. пер.}2) определяем экономию численности за счет реализации отдельных мероприятий. Э_ч = [ 100 – (М*100/(М₁ * 100 + М₂ * %По)) * 100 ] * (Км * Ур * Чр(у))/(100 * 100); Э_ч – экономия численности за счет внедрения нового оборудования; М – общее число единиц оборудования в производстве; М₁ – количество единиц оборудования, не подвергнутых техническому совершенствованию; М₂ – количество единиц вновь введенного оборудования; %По – процент роста в производительности вновь введенного оборудования; Км – срок действия мероприятия; Ур – удельный вес рабочих в общей численности. Пример: в ткацком производстве комбината установлено 540 станков. С 1 июля планируется 200 станков заменить на новые. Процент роста производительности вновь введенного оборудования составляет 250%; время работы одного рабочего в год – 2048 ч. Производительность труда в базовом периоде – 18 м/ч-ч; удельный вес рабочих в общей численности – 80%. Расчет: Чр(у) = 15000000/(2048 * 18) = 407 чел. Э = [ 100 – (540 * 100/(340 * 100 + 200 * 250)) * 100] * (0,5 * 80 * 407) / (100 * 100) = 58 чел.; 3) определяем суммарную экономию численности за счет реализации всех мероприятий ( ∑Эi); 4) определяем плановую численность: Чп = Чр(у) - ∑Эi; 5) определяем плановую производительность труда: Пт_п = Вп / Чп ; 6) определяем рост производительности труда в плановом периоде: ↑∆Пт_п = (∑Эi * 100) / (Чр(у) - ∑Эi) ; 7) определяем возможный рост объема производства за счет роста производительности труда : ↑∆Вп _↑∆Птп = 100 – (∆В / ∆Ч) * 100 ; Если ↑∆Вп _↑∆Птп = 50%, то за счет ↑∆Пт_п на 50% ↑∆Вп

6. Прогнозирование численности работающих на промышленном предприятии.

6.1. Основные задачи планирования численности рабочих на промышленном предприятии.

От степени обоснованности численности зависят фонды оплаты труда, ТЭП по труду и зарплате, себестоимость продукции и прибыль. Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных организациях или хозяйствах, состоящих на балансе предприятия.

6.2. Планирование численности и состава рабочих на промышленном предприятии.

Численность рабочих в каждом основном производстве текстильного предприятия устанавливается по явке. Данный расчет выполняется по каждому виду вырабатываемой продукции и каждой профессии. Потребное количество рабочих в каждом основном производстве зависит от многих факторов. К важнейшим относятся: 1) план технологического процесса изготовления данной продукции; 2) объем и ассортимент вырабатываемой продукции в планируемом периоде; 3) количество и состав оборудования в производстве; 4) сменность работы оборудования; 5) формы разделения труда в производстве; 6) планируемые зоны обслуживания; 7) плановые нормы выработки и др. На текстильных предприятиях очень часто бывает, что одна и та же продукция вырабатывается на разнотипном оборудовании. В этом случае расчеты численности рабочих выполняются отдельно по каждому виду и каждой марке оборудования. При планировании численности рабочих на текстильных предприятиях пользуются методом прямого счета. Причем расчеты выполняются либо по норме обслуживания, либо по норме выработки. Расчет численности рабочих по норме обслуживания. 1) при индивидуальной форме обслуживания: Чяв = (Мз / Но) * n, где n – количество работы в производстве; 2) при бригадной форме обслуживания: Чяв = (Мз * Чбр / Бр) * n, где Бр – количество бригад, Чбр – количество человек в бригаде. Примечание: если а производстве имеет место сверхтиповое уплотнение, то в этом случае расчеты численности рабочих ведется с учетом фактического уплотнения. Расчет численности рабочих по норме выработки. Чяв = ⁿ_{i = 1}∑ (Вi / ( Нвыр * %П * Трабочего)),где n– количество видов вырабатываемой продукции в данном периоде в данном производстве; Вi – объем производства i-го вида продукции; Нвыр i – типовая норма выработки по данной профессии и i-му виду продукции; %П – процент перевыполнения типовой нормы выработки, закладываемой в план: Траб – время работы рабочего в данном периоде. На предприятиях до начала планирования численности разрабатывается баланс рабочего времени. При его разработке исходят из средневзвешенной величины продолжительности отпуска одного рабочего. (дополнительная продолжительность отпуска указывается в коллективном договоре). Пример: Чсписочн = 1000 чел. Из них имеют право на отпуск 935 чел., в т.ч. 300 чел имеют продолжительность отпуска / 24 дня, 300 человек – 27 дней, 300 человек – 30 дней, 35 чел – 32 раб. дня. В данном случае средневзвешенная величина продолжительности отпуска на 1 – го рабочего составит : ( 300 * 24 + 300 * 27 + 300 * 30 + 35 * 32) / 1000 = 25,4 дня. Примечание: 1) баланс рабочего времени по другим категориям производственного персонала не разрабатывается; 2) на основании данных баланса рабочего времени определяется % неявок в данном периоде; 3) численность отдельных профессий рабочих в производстве устанавливается без всякого расчета, по числу рабочих мест.

6.3. Планирование численности включенных рабочих в основное производство.

До расчета численности вспомогательных рабочих их подразделяют на две группы: 1 гр – численность рабочих, которая зависит от объема выполняемых работ ( например, транспортировщики, сборщики отходов); 2 гр. – численность рабочих, которая не зависит от объема выполняемых работ (смазчики оборудования, чистильщики оборудования). Методика расчета численности вспомогательных рабочих по указанным группам. 1 гр.) Чяв = Вр год / Нр год (квартал) = Вр год / (Нр час * Трабочего);Вр год – годовой объем работ; Нр – норма работ; Тр – время работы рабочего. 2 гр.) Чяв = ( М * Те_оп * Чбр) / ( Тпер * Тсм раб * Кз);М – количество оборудования в данном производстве, цехе или участке; Те_оп – трудоемкость выполнения данной операции; Чбр – численность бригады; Тпер – периодичность выполнения данногй операции; Тсм раб – продолжительность смены для рабочего; Кз – коэффициент загрузки рабочего (берется 0,9). Кроме того численность рабочих по отдельным профессиям устанавливается без выполнения каких – либо расчетов по количеству рабочих мест. Т.о., Чвсп раб = Ч_{1 гр} + Ч_{2 гр} + Ч р.м.В последние годы на промышленных предприятиях большинство основных технологических операций механизировано, а вспомогательные операции (очень многие из них) по настоящий день выполняются вручную. По этой причине за последние годы удельный вес вспомогательных рабочих в общей численности рабочих возрос. Указанное положение диктует специалистам предприятия в предстоящие годы серьезно заниматься проблемой механизации вспомогательных операций. Определив численность основных производственных рабочих и вспомогательных рабочих, определяем общую численность рабочих в производстве: Чяв общ = Чя опр + Чя всп.р.; опр – основные производственные рабочие. Чсп = (Чяв * 100) / (100 - %Н).

6.4. Определение списочного числа рабочих. Чсп = (Чяв * 100) / (100 - %Н).

Из всех причин невыходов, предусматриваемых в списочном составе рабочих, наиболее обоснованно могут быть рассчитаны проценты невыходов на работу в связи с очередным или дополнительным отпуском, а также отпуском по учебе. Очередные и дополнительные отпуска могут быть определены на одного рабочего по плану, исходя из средней продолжительности отпуска в днях. Продолжительность очередного отпуска принимается для каждой профессии рабочих в соответствии с законодательством по труду и коллективном договором. Отпуска по учебе рассчитываются исходя из числа учащихся. Остальные причины невыходов не поддаются расчету и обычно принимаются в плановом периоде на основе отчетных данных. При установлении количества невыходов по болезни должны быть приняты во внимание мероприятия по технике безопасности и снижению травматизма, проводимые на предприятии, а также мероприятия по улучшению культурно-бытовых и жилищных условий.

6.5. Определение числа вспомогательных рабочих.

Значительная доля рабочих вспомогательных цехов – это рабочие, осуществляющие капитальный и средний ремонт технологического оборудования. Расчет плановой численности ремонтных рабочих следует производить на основе планируемого объема ремонтных работ и действующих норм врем5ени на выполнение единицы ремонта. Так как капитальный и средний ремонты оборудования в текстильной промышленности обычно выполняют одни и те же бригады ремонтников, численность этой группы вспомогательных рабочих может быть рассчитана следующим образом. Сначала рассчитывают штатную численность ремонтников, занятых ремонтом оборудования разных видов. Чр_i = (М_i / (Пк * Ф_i * Кз_i)) * [ Тк + Тс * (а – 1)], где Чр_i – численность i – х ремонтников; Мi – количество единиц заправленного оборудования, ремонт которого выполняют i – е рабочие; Пк – периодичность капитального ремонта, лет; Фi – годовой фонд времени рабочего, ч; Кзi – коэффициент загруженности i – х рабочих; Тк и Тс – нормативы времени на выполнение соответственно капитального и среднего ремонта, чел – час; (а – 1) – количество средних ремонтов за ремонтный цикл, учитывающее, что один случай среднего ремонта в течение цикла совпадает с капитальным ремонтом. Далее в зависимости от профессионального и количественного состава бригад ремонтников определяется количество ремонтных рабочих по профессиям. Для определения плановой численности станочников в механических цехах или мастерских текстильных предприятий прежде всего необходимо, чтобы эти цехи имели производственную программу своей деятельности в плановом периоде. Численность станочников и их квалификационный состав выявляют в зависимости от характера работ, подлежащих выполнению, их сложности и количества потребных для этого норма – часов. Численность вспомогательных рабочих некоторых профессий определяют по числу рабочих мест. Численность хозяйственных рабочих выявляют по числу рабочих мест. Здесь учитывается, что в отдельные месяцы года (например, в зимний период) численность этой категории рабочих будет несколько больше в связи с увеличением объема работ (очистка снега и т.д.). Численность младшего обслуживающего персонала устанавливается на основании объема работ по числу рабочих мест. Численность вахтерской и сторожевой охраны обусловливается числом постов на объектах охран и режимом охраны. Наконец, численность пожарной охраны определяется по утвержденному штатному расписанию для данной категории работников.

6.6. Планирование численности аппарата управления.Основой расчетов план-й числ-ти аппарата упр-я явл-ся рац-ая схема упр-я п/п, к-ая и опр-ет необх-й штат руков-го персонала и раб-ов каждого цеха, отдела. При сост-ии штатного расписания по отд-м подразд-м необх-мо стремиться к сокращ-ю управленч-го персонала путем упрощения стр-ры упр-я, механиз-ии и автоматиз-ии управл-го труда, совмещ-я должн-ей. План-ая числ-ть аппарата упр-я опр-ся исходя из типовых стр-р упр-я и нормативов, устан-ся по ф-ии упр-я. Если факт-ая числ-ть служ-х по отд-ым подразд-м ниже предусмотренных нормативами и при этом обесп-ся выполн-е возлож-х на данных раб-в обяз-ей с соблюд-м правил техники безоп-ти и технич-й эксплуатации, то их числ-ть устан-ся на ур-не факт-ой.

6.7. Планирование дополнительной потребности в рабочих кадрах. Подготовка и повыш. Квалификации работников промышленных предприятий.

Расчет дополнительной потребности в кадрах имеет большое значение, он является основой для планирования комплектования и подготовки новых рабочих кадров на производстве. Наличие рабочих на начало планируемого периода определяется по фактическим данным. Для покрытия дополнительной потребности в рабочих кадрах в связи с увеличением производства на действующем предприятии должны быть в первую очередь использованы имеющиеся резервы роста производительности труда. Необходимо также рассчитать дополнительную потребность на возмещение нормативной убыли рабочих предприятия по разным причинам. Сопоставив численность рабочих на конец планового периода с численностью их на начало этого периода и учитывая необходимость возмещения плановой убыли рабочих, выявляют дополнительную потребность в приросте численности работников. Дополнительную потребность в рабочих кадрах рассчитывают не только в целом по производству, но и по важнейшим профессиям с разделением по кварталам в соответствии с объемом производства, установленным в производственной программе. Исходя из дополнительной потребности в рабочих определяют плановую численность учеников. К категории учеников относятся все лица, вне зависимости от возраста, принятые на индивидуальное или бригадное обучение и получающие заработную плату по ставкам учеников. Численность учеников в плане по труду определяют с учетом сроков их обучения и указывают в среднегодовом исчислении. В плане подготовки кадров, составляемом на каждом предприятии, предусматривают источники покрытия дополнительной потребности в кадрах и формы их подготовки. Наряду с планом подготовки кадров на предприятии разрабатывают план повышения квалификации рабочих и других категорий работников. Планирование повышения квалификации рабочих осуществляются по видам обучения. Указанные планы разрабатывают отделы подготовки кадров, а там, где их нет – отделы кадров совместно с отделами труда и заработной платы.

7. Трудоемкость продукции.

7.1. Состав трудозатрат и их характеристика. Преимущества показателя Те по ср. с другими показателями по труду.

Показатель, обратный производительности труда; характеризует затраты живого труда на изготовление единицы продукции: Тр=ч(t/В=1/Пт, где ч(t - отработанные чел-час; В - объём производства.

Показ-ли Пт опр-ся как средние по всему ассортименту выраб-й прод-ии. Однако для глубокого анализа затрат труда наряду с опр-ем средней Пт важно знать затраты труда на пр-во изд-ий опр-х видов и анализ-ть изменение этих затрат в различные периоды. Поэтому в промышл-ти все большее применение находит показ-ль трудоемкости изд-ий. Трудоем-ть изд-я хар-ся числом отраб-х чел-ч, затрач-х для получ-я 1-го или 100 кг пряжи опр-ой лин-ой плотн-ти 1 или 100 м ткани опр-го артикула. Трудоем-ть 1-цы изд-я опр-ся: t= ∑Тр/П, где Тр-число чел-ч, затрач-х на выраб-ку прод-ии опр-го вида, П –кол-во выраб-х изд-й этого вида. +показктелей: 1)позв-ют установить, какой вид изд-я требует большихи к-ой меньших затрат труда, благодаря этому возможно более обоснованно опр-ть потреб-ти в раб-й силе, что очень важно при разрабке произв-х программ п/п.2)дает возм-ть опр-ть долю участия раб-х каждой профессии или группы раб-х в общем трудовом процессе.3) дает возмож-ть применять единые методы измерения при план-ии и анализе произв-ти во всех стр-ых подразд-х п/п 4)позволяет сравнить затраты труда на 1-цу однородной прод-ии на разл-х п/п . Разл-т след-ие виды трудоем-ти прод-ии, характеризуемые сотавом включенных в нее затрат труда: 1)технолог-ая Те, определяемая затратами труда осн-х произв-х раб-х 2)Те обслуж-я произв-ва, характер-ая затратами труда вспом-х раб-х осн-го пр-ва и раб-х всп-х цехов 3)произв-ая Те, включаемая затраты труда осн-х и всп-х раб-х 4) Те упр-я произв-ом, включающая затраты труда администр-но-управл-го персонала 5)полная Те, в к-ую вкл-т суммарные затраты труда всех категорий ППП.

Факторы, влиющие на показатель трудоёмкости: 1) ассортимент; 2) уровень техники и технологии; 3) назначение продукции; 4) уровень организации труда и производства; 5) применение системы машин; 6) производительность выпускного оборудования.

Достоинства показателя: 1) характеризует затраты труда всех работающих; 2) показатель можно разложить на составные части, это позволяет проанализировать затраты труда и рассчитать трудоёмкость смежных производств; 3) даёт возможность сравнивать трудозатраты по профессиям, переходам, производствам, отраслям и ассортименту продукции; 4) позволяет сравнивать затраты труда на различных предприятиях, вырабатывающих одинаковую продукцию. Недостатки: 1) является трудноисчисляемым (для определения видовой трудоёмкости необходимо наладить учёт на предприятии, и необходим высокий уровень нормирования; 2) средняя величина Тр подвержена влиянию ассортиментных сдвигов.

7.2. Методика определения Те на промышленном предприятии.Способы расчёта видовой трудоёмкости (Тр):

1. Прямой счёт: по каждому переходу рассчитывается Тр отдельно для основных рабочих, исходя из числа машин и зоны обслуживания, и для вспомогательных рабочих отдельно по каждой профессии по определённым признакам.

2. Упрощённый метод: основные рабочие рассчитываются прямым счётом, а все вспомогательны рабочих определяют в целом по производству, а затем между видами продукции распределяют пропорционально выбранным признакам (как при калькулировании себестоимости - трудозатраты вспомогательных рабочих пропорциональны трудозатратам основных). После того, как определены трудозотраты по каждой профессии, находят суммарную Тр по конкретному виду, в том числе по переходам и в целом по производству. Исчисление Тр возможно при применении ПК.

8. Планирование ср-в, направляемых на ОТ на промышленном предприятии.

8.1. Основные задачи определения ФЗП на промышленном предприятии.

ФЗП – это сумма денежных средств, направляемых на оплату труда в данном периоде в соответствии с объемом производства и ассортиментом вырабатываемой продукции, определенных в производственной программе. К основным задачам формирования ФЗП следует отнести следующие: 1) определение суммы денежных средств, которые необходимо направить на ОТ в соответствии с объемом производства и ассортиментом вырабатываемой продукции; 2) чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы; 3) исключение уравнительности в оплате труда; 4) обеспечение заинтересованности каждого работника в результатах своего труда и коллектива предприятия в целом. Основу организации оплаты труда на промышленных предприятиях составляют техническое нормирование, формы и системы оплаты труда, тарифная система предприятия, система должностных окладов, материальное поощрение, результаты анализа эффективности применяемых систем и форм оплаты труда, точный учет результатов труда каждого работника.

8.2. Виды з/пл и состав ФЗП, их характеристики.

В хозяйственной практике промышленных предприятий выделяют следующие виды заработной платы: - основная заработная плата ( в нее входят оплата труда за выполненную работу и отработанное время(оплата по сдельным расценкам рабочим, находящимся на сдельной оплате труда, и оплата по тарифным ставкам рабочим, находящимся на повременной оплате), а также премии за достижение высоких количественных и качественных показателей (не включаются премии из фонда материального поощрения), оплата плановых остановов, доплата за работу в ночное время и за сверхурочные часы; - дополнительная заработная плата (в нее входят оплата очередных отпусков, оплата времени, затраченного на выполнение государственных обязанностей, доплата за выслугу лет и др.) ВИДЫ ФЗП: 1) Фонды заработной платы: - плановый ФЗП (это сумма заработной платы, которая должна быть начислена работникам предприятия за работу в течение планового периода); фактический ФЗП (это сумма заработной платы, которая фактически израсходована за отчетный период); 2) –часовой ФЗП ( сюда входит та часть общего ФЗП, которую начисляют за фактически отработанные в течение определенного периода времени (месяц, квартал, год) человеко-часы, а также за специальную работу, выполняемую в рабочее время, например, за руководство бригадой. Иначе говоря сюда входит оплата за отработанное время по тарифным ставкам и сдельным расценкам, премия, доплата за ночные часы, доплата за вечерние часы, доплата за работу в воскресные дни); -дневной ФЗП (сюда кроме часового ФЗП входят оплата времени перерывов в работе кормящим матерям, доплаты подросткам за сокращенный рабочий день оплата часов простоя оборудования); - годовой (месячный) ФЗП (сюда входит дневной ФЗП, а также оплата дней отпуска, оплата часов выполнения государственных обязанностей, вознаграждение за выслугу лет, компенсация за неиспользованные дни отпуска, оплата целодневных простоев). После расчетов этих фондов на предприятиях определяется среднечасовая ЗП = ФЗП / отработанные ч-ч ; ЗПср. Дневн. = ФЗП / отработ. Чел-дни; ЗП ср. мес. = ФЗП год / (Чсп * 12).Между этими понятиями заработной платы существует тесная взаимосвязь: среднедневной заработок зависит от среднечасового заработка, средней продолжительности рабочего дня и размера доплат, связанных с отработанными человеко-днями; среднемесячный заработок зависит от уровня среднедневного, от числа рабочих дней и размера доплат, не связанных с отработанными человеко-днями.

8.3. Определение ФЗП в целом по предприятию и в настоящее время.

В последние годы советского фонда ФЗП на промышленных предприятиях определяется с использованием нормативного метода. Вышестоящая организация на 1 – Ом этапе устанавливала норматив заработной платы на 1 рубль чистой продукции. На следующем этапе – норматив заработной платы на 1 рубль товарной продукции: 1 этап: ФЗП = Нзп_ЧП * ЧП ; 2 этап:ФЗП = Нзп_тп * ТП_. В настоящее время вышеуказанные подходы устарели, ими не пользуются. Сначала формировался ФЗП в целом по предприятию, а потом по всем подразделениям, после чего считали заработную плату в аппарате управления. В настоящее время ФЗП на промышленном предприятии определяется методом прямого счета. Формирование ФЗП в целом по предприятию ( на примере БКЛМ). 1) ОПР: чес. пр-ва, прядильного производства, крутильного цеха, ткацкого производства. Отделочного производства, цеха ширпотреба в прядении, цеха ширпотреба в отделочном производстве. Затем считаем Итого ФЗП по ОПР; 2) Вспомогательные рабочие: делаем все то же самое; 3) Рабочие вспомогательных подразделений: ОГМ, ОГЭ, паросилового хозяйства, транспортного хозяйства, цеха деревообработки, сырьевого отдела, швейного отдела, рабочие фабрикоуправления. Затем считаем Итого ФЗП по рабочим вспомогательных подразделений и т.д.После всех рабочих считаем Итого ФЗП в целом по предприятию в данном периоде. Годовой ФЗП распределяется по кварталам. Для распределения данных на каждый квартал используются прежде всего данные производственной программы и времени работы рабочих в том или ином периоде.

8.4. Расчет з/пл основных производственных рабочих.

Расчет заработной платы основного производственного персонала на многих предприятиях ведется в разрезе часового, дневного и годового ФЗП с выделением основной и дополнительной заработной платы. При расчете заработной платы основного производственного персонала необходима следующая информация: 1) данные производственной программы на этот период; 2) формы и системы оплаты труда, действующие в данном периоде на предприятии; 3) часовые ставки рабочих; 4) положение о премировании рабочих; 5) трудовое законодательство РФ; 6) изменения по оплате труда и премированию рабочих в текущем периоде, которые находят свое отражение в коллективном договоре на данный год и др. На текстильных предприятиях в последнее время наиболее широко используются две системы оплаты труда: сдельно-премиальная повременно-премиальная. Схематично оплату труда рабочих по этим системам можно изобразить следующим образом: ФЗП сд – прем. = Рсд * В + премия + доплаты и выплаты за счет ФЗП; ФЗП повр –прем. = Час. ставки * отработ. Чел-часы по данной профессии в данном периоде + премия + доплаты и выплаты за счет ФЗП; Рсд = час. тарифная ставка / норма выработки; Нвыр = Но * По ( ед-цы оборудования). Если на предприятии имеет место сверхтиповое уплотнение, то в этом случае расчет по определению заработной платы рабочих выполняется с учетом фактического уплотнения. Работа рабочих на сверхтиповом уплотнении компенсируется увеличением размера премий или увеличением очередного отпуска. Кроме того, при работе на тяжелых работах и во вредных условиях осуществляется компенсация путем увеличения размера премии или продолжительности размера отпуска. Отработ. ч-ч = Чяв * Трабочего. Размер премии по каждой профессии рабочих указывается в положении о премировании рабочих и в коллективном договоре предприятия на данный год.

8.5. Определение суммы ср-в, направляемых на ОТ управленческого персонала.

Условия оплаты труда руководителей, определяемые в контрактах, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной
и финансовой деятельности предприятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения, таких как увеличение объемов реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, повышения
конкурентоспособности продукции.

Должностной оклад руководителя может формироваться:
1) На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающие профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.

ДОрук=ДОспец*К1 *К2 *К3 *Кn

ДОрук – должностной оклад руководителя.

ДОспец - должностной оклад специалиста.

К1 ,Кn - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности
и конечных результатов труда.

2) На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в дано коллективе дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.

ДОрук=ЗПппп*К
К - коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в ином порядке.

ЗПппп - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за предшествующий период (квартал, полугодие)
На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке. Оплата труда руководителей предприятий состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за
год и других выплат. В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объемов продаж и повышении рентабельности должностные оклады руководителей, могут увеличиваться при условии: роста объемов продаж , нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года - до 20 процентов. Выполнения показателей по увеличению соотношения стоимости введенных за отчетный год основных средств к общей стоимости основных
средств по сравнению с указанным соотношением за предшествующий год при условии, что объем капитальных вложений, превышает сумму начисленной за этот период амортизации, до 20 процентов. Возможно установление следующей дифференциация увеличения должностных оклдов руководителей за рост объемов продаж нарастающим итогом с начала
года по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года: при росте объемов продаж: на 5 процентов - на 10 процентов; свыше 5 процентов - на 15 процентов; свыше 10 процентов - на 20 процентов. Обязательными условиями увеличения должностного оклада руководителя за рост объемов производства являются рост объема реализованной продукции в фактических ценах на настающим итогом с начала года, наличие прибыли от ее реализации. При невыполнении перечисленных показателей или снижении темпов роста объемов производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года руководителю восстанавливается первоначальный оклад.
Руководителям предприятий могут устанавливаться надбавки за продолжительность непрерывной работы в следующих размерах: от 1 до 5 лет 5 процентов; от 5 до 10 лет 10 процентов; от 10 до 15 лет 15 процентов; свыше 15 лет 20 процентов должностного оклада руководителя. Премирование руководителя производится за выполнение следующих показателей: рост объема реализованной продукции - до 50 процентов; выполнение плана по прибыли - до 25 процентов; снижение издержек обращения - до 25 процентов должностного оклада руководителя. Также дирекцией могут быть установлены другие показатели премирования руководителя, связанные с эффективностью работы предприятия. При невыполнении объема реализации продукции 50 процентов премии, начисленной за другие основные
показатели, резервируется и выплачивается при условии выполнения указанного показателя до конца текущего года. Общая сумма премии руководителя в определенном периоде не может превшать сумму выплат по его должностному окладу за этот период. Дополнительно из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, руководителю может выплачиваться премия за перевыполнение плана по прибыли 10 процентов должностного оклада за каждый процент прироста прибыли (рентабельности), но не более 0,5 должностного оклада в месяц. Руководителям предприятий выплачивается вознаграждение по итогам работы за год в размере не более одного среднемесячного заработка в год за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При условии обеспечения эффективной работы организации в течение календарного года (прирост объема производства и реализации продукции, увеличение прибыли, отсутствие задолженности по заработной плате, платежам в бюджет, снижение дебиторской и кредиторской задолженности) руководителю организации выплачивается волнительно единовременная премия в размере среднемесячной заработной платы за счет прибыли, остающейся в распоряжении
предприятия.

9. ТЭП по труду и з/пл. Влияние изменения ассортимента вырабатываемой продукциина ТЭП по труду и з/пл. Разработка плана по труду и заработной плате заканчивается расчетом ТЭП. Их определяют как в целом по предприятию, так и в разрезе отдельных производств. 1) В целом по предприятию: 1.1) производительность труда в стоимостном выражении; 1.2) среднемесячная заработная плата. 2) В разрезе производств: 2.1) производительность труда в натуральном (условно – натуральном) выражении; 2.2) удельный расход рабочей силы; 2.3) трудоемкость продукции; 2.4) среднечасовая заработная плата. Влияние ассортимента: при изменение ассортимента в первую очередь изменяется трудоемкость:

∆Те→∆Пт→∆Чр→∆В→∆ТП→∆РП

↓

∆прибыли

↓

∆фин. состояния

10. Учет и анализ выполнения плана по труду и з/пл.

10.1. Учет т рудовых факторов на промышленном предприятии.

АКТОРЫ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА — обстоятельства, условия, определяющие трудовой процесс: тяжесть труда и напряженность труда.ТЯЖЕСТЬ ТРУДА — характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность. Т. т. характеризуется физической динамической нагрузкой, массой поднимаемого и перемещаемого груза, общим числом стереотипных рабочих движений, величиной статической нагрузки, формой рабочей позы, степенью наклона корпуса, перемещениями в пространстве.

ТРУДОВАЯ НАГРУЗКА — количество работы, степень занятости человека какой-л. работой.

Основные требования, предъявляемые работой к организму человека, называются факторами трудового процесса (ФТП). Совокупность ФТП, характерная для того или иного вида труда, определяет характер трудовой нагрузки, которая в зависимости от особенностей ФТП может приходиться на самые различные физиологические системы (нервно-мышечную, сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), существенно повышая уровень их функционирования (активации).

Длительность труда характеризуется как количество времени, в течение которого выполняется трудовая деятельность (при непрерывной работе или при суммарной оценке периодов работы за сутки, неделю, месяц и т. д.).

Интенсивность труда — количественная оценка Т. н. в единицу времени (оценивается по показателям, характеризующим тяжесть труда и напряженность труда).

Оценка показателей Т. н., характеризующей тяжесть физического или напряженность умственного труда, проводится в соответствии с Руководством Р 2.2.755—99 "Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса". Оптимальные нагрузки соответствуют 1-му классу, допустимые — 2-му классу, вредные — 3-му классу условий труда по факторам тяжести и напряженности. Величина Т. н. зависит не только от количества ФТП, но и от организации, ритмичности трудового процесса, режима труда и отдыха (работа в 1, 2, 3 смены, вахтовая работа и т. д.), от рационализации внутрисменных режимов труда и отдыха, от неблагоприятных факторов трудовой среды и др.

Напряженность труда характеризуется наличием интеллектуальных (содержание и характер работы), сенсорных (длительность сосредоточенного наблюдения, плотность сигналов, время работы с оптическими приборами и видеодисплейными терминалами), эмоциональных (степень ответственности за принятое решение) монотонных нагрузок и сменностью труда.

Физическая и умственная нагрузка увеличиваются при некоторых условиях производственной среды (напр., нагревающем микроклимате, шуме и др.). Однако организм человека, независимо от того, подвергается ли он физической или нервно-эмоциональной нагрузке или той и др. вместе, отвечает на них единообразно: изменениями в состоянии здоровья, выражающимися в уменьшении физиологических резервов организма и снижении уровня его работоспособности и резистентности.

С развитием механизации и автоматизации производства тяжелый физический труд уступает место механизированным формам труда в различных отраслях промышленности. Отличительной чертой механизированного труда является (при выполнении работы) уменьшение участия крупных мышечных групп и увеличение значимости более мелких мышечных групп при значительном возрастании скорости и точности движений. В условиях механизированного производства преобладают локальные и региональные работы, которые могут носить как динамический, так и статический характер. Профессии механизированного труда требуют накопления специальных знаний и двигательных навыков, необходимых при управлении различными инструментами, механизмами, станками и т. д. Примером такого вида труда могут служить различные виды станочных работ и др. Переход от индивидуального к мелкосерийному и особенно к крупносерийному производству приводит к возрастанию фактора монотонности.

Обязательным является обеденный перерыв продолжительностью от 30 мин до 1 ч. Наиболее правильным считается назначение обеденного перерыва в середине рабочего дня, или так, чтобы 2-я половина смены (как наиболее трудная) была на 0,5 или 1 ч меньше, чем 1-я. В зависимости от изменения работоспособности человека в течение рабочей смены должны быть короткие регламентированные перерывы (5—15 мин) на отдых, которые способствуют улучшению и восстановлению физиологических функций, повышению работоспособности и росту производительности труда. При работах, требующих больших физических усилий, целесообразно введение более редких, но достаточно длительных перерывов (15—20 мин) в 1-й и 2-й половинах смены. При работах с большим нервным напряжением необходимо введение более частых, но коротких перерывов (5—10 мин) 3—4 раза в смену, а при монотонных видах деятельности целесообразно введение коротких (5 мин) перерывов через каждый час работы.

10.2. Анализ работающих на промышленном предприятии.

При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:

- промышленно-производственный персонал;

- непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.

Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

10.3. Анализ производительности труда

Анализ производительности труда Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Исходя из указанных целей выделяют, следующие задачи статистического изучения производительности труда в промышленности: 1) измерение уровня производительности труда; 2) изучение выполнения плана и динамики производительности труда; 3) определение степени выполнения норм выработки рабочими; 4) анализ уровня и динамики производительности труда - изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения; 5) анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия. Решение перечисленных задач позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки. Значение и факторы роста производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции. Показатель производительности труда является важным качественным показателем работы предприятия, его рост является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличения объема выпуска продукции и снижения ее себестоимости. Основным показателем производительности труда является среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного работника. Используются также и такие показатели как: среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного рабочего, среднедневная выработка на одного работника, среднечасовая выработка на одного работника.

10.4. Анализ ср-в, направляемых на ОТ.

На каждом предприятии большое значение имеет анализ труда, в процессе которого следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда оплаты труда (ФОТ), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Уровень производительности труда выражается показателями валовой товарной или чистой продукции, приходящейся на одного работника в единицу времени, или показателями трудоемкости в единицу времени.

Эффективность использования труда характеризуется такими показателями:

обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

использование трудовых ресурсов;

производительность труда;

темпы роста производительности труда;

фондовооруженность труда;

доля прироста чистой или товарной продукции за счет повышения производительности труда;

показатель экономии живого труда.

Интенсивность труда характеризуется количеством труда, затраченным в единицу времени, квалификацией труда, уровнем механизации и автоматизации.

Средства на оплату труда отражаются в составе себестоимости, а также частично формируются из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Приступая к анализу использования фонда оплаты труда, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической величины от плановой. Далее необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда. Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда . В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

Этапы проведения анализа оплаты труда:

изучение обоснованности средств на оплату труда в целом и по категориям работающих;

изучение выполнения плана ФОТ;

определения наличия относительной экономии или перерасхода ФОТ;

определение состава ФОТ и причины его изменения (изменение численности работающих , изменение средней заработной платы).

Структура средств, направленных на оплату труда (доля, включаемая в состав себестоимости и формируемая из прибыли), различается в зависимости от формы стоимости.

Классификация и характеристика резервов повышения эффективности труда работников предприятия

Одной из задач экономического анализа является выявление, изучение и использование резервов повышения эффективности хозяйственной деятельности.

Одной из составляющих, обеспечивающих эффективную хозяйственную деятельность, является эффективность труда работников предприятия. Эффективность труда проявляется в его производительности и качестве. Производительность труда — это выработка товаров или услуг в единицу времени, приходящаяся на одного среднесписочного работника. Резервы повышения эффективности труда можно классифицировать таким образом:

Совершенствование организации производства, труда и управления:

улучшение организации производства и внедрение научной организации труда;

улучшение использования рабочего времени;

уменьшение невыходов и сокращение внутрисменных простоев.

Повышение технического уровня производства:

создание новых рабочих мест;

модернизация производства.

Рациональная организация рабочих мест, совмещение профессий.

Оптимальное соотношение основных и вспомогательных работников.

Снижение трудоемкости выпускаемой продукции, предоставляемых услуг.

Повышение квалификации работников и организация оплаты труда.

Дата добавления: 2014-08-09; просмотров: 414; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!