Лекция №3 Развитие теории и практики менеджмента

1. Школа научного управления.

2. Административная, или классическая школа.

3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

4. Математическая школа управления.

В первой половине ХХ века получили развитие четыре четко различимые подхода управленческой мысли, которые в силу их комплексности они назвали школами:

1885-1920г.г. – школа научного управления Ф. Тейлора;

1920-1950г.г. – административная (классическая) школа;

1930-1960г.г. – школа человеческих отношений;

1960-настоящее время – количественная (математическая) школа.

Каждая из школ стремилась найти наиболее эффективные инструменты и методы достижения целей организации. Но бурное развитие управленческой практики постоянно давало все новую информацию, которая не была учтена в разработках основных представителей этих школ. Более того, часто требовалось консолидировать рекомендации многих школ.

1. Школа научного управления (1885-1920).

Её представители начинали свою карьеру простыми рабочими. Представители:

1. Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем. С именем Тейлора связывается первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале ХХ века, и заключающийся в доказательстве, что управлять можно и нужно «научно», опираясь на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса. Поэтому применительно к концепции Тейлора используется понятие «научное управление».

Сущность системы Тейлора сводится к следующим моментам:

­ рациональная организация труда. Суть рациональной организации труда на предприятии Тейлор видел в том, чтобы добиться достижения целей деятельности с наименьшими затратами. На базе анализа содержания работы и разделения ее на элементы Тейлор разработал нормирование труда, стандартизировал рабочие операции.

­ он разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих

­ разработка и применение принципов материального поощрения. Немалое значение он придавал правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Он фактически разработал сдельно-премиальную систему оплаты труда, при которой в случае невыполнения норм выработки сохранялся минимум зарплаты, а при перевыполнении рабочий поучал дополнительную оплату к основной сдельной расценке.

­ разработка формальной структуры организации, разделение распорядительского и исполнительского труда. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров

- организация учета и отчетности на предприятии. Выделялся отдельный исполнитель, которому была поручена функция повседневного учета и контроля основных параметров производственного процесса – выполнения работ, дисциплины, расходования материалов, качества. По результатам учета руководство контролировало ход производства на предприятии и имело возможность вмешаться в случае необходимости и откорректировать выявленные нарушения.

­ определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего. Он считал, что отношения между ними должны способствовать их совместной деятельности, основанной на общности взаимных интересов. Причем менеджер в этих отношениях играет роль научного организатора производства, то есть управленческий персонал должен проанализировать производство, выявить наиболее эффективные методы работы, классифицировать их, создать и написать соответствующие правила, законы, помогающие рабочим эффективнее работать. Профсоюзы Тейлор считал ненужными, скептически относился к ним.

Ф. Тейлорсформулировал общие принципы управления:

­ разделение труда – и рабочих, и управляющих,

­ измерение труда (с помощью «единиц труда»);

­ разработка точных инструкций каждому работнику;

­ оплата по результатам труда;

­ роль индивидуальных способностей;

­ подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;

­ отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие – исполнения;

­ сотрудничество между администрацией и рабочими.

2. Френк и Лилия Гилбрет изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений. Ф. Гилберт по результатам своих исследований написал книги "Азбука научной организации труда" и "Изучение движений".

Факторы, которые влияют на производительности труда рабочих, Гилбреты разделили на следующие группы:

- переменные факторы рабочего (его телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, образование и пр.);

- переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество материалов и пр.);

- переменные факторы движения (скорость, автоматичность движений, направления движения и их целесообразность). Наиболее важными факторами Гилбрет считал факторы движения.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров.

3. Генри Гантт

- занимался разработками в области методики премиальной оплаты. Им была разработана первая премиальная система

- основоположник сетевого планирования (ленточные графики Гантта),

- внес вклад в разработку теории лидерства.

- интересные мысли высказаны Г.Ганттом относительно социальной ответственности бизнеса: «…система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 222; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!