Студопедия

Главная страница Случайная лекция


Мы поможем в написании ваших работ!

Порталы:

БиологияВойнаГеографияИнформатикаИскусствоИсторияКультураЛингвистикаМатематикаМедицинаОхрана трудаПолитикаПравоПсихологияРелигияТехникаФизикаФилософияЭкономика



Мы поможем в написании ваших работ!




Правила профилактики конфликтов

Читайте также:
  1. I ФИГУРА ЕЕ ОСОБЫЕ ПРАВИЛА И МОДУСЫ
  2. Билет 31. Причины возникновения конфликтов
  3. Билет 32. Способы разрешения конфликтов.
  4. Болезни, передаваемые половым путём, меры их профилактики
  5. Виды внутриорганизационных конфликтов
  6. Виды конфликтов
  7. Виды, причины и последствия конфликтов
  8. Внешнеэкономические контракты.(ст.382 ХКУ) Правила ИНКОТЕРМС и расчеты при осуществлении внешнеэкономических операций.
  9. Вопрос 10.1. Понятие, виды и причины конфликтов
  10. Вопрос 10.2. Этапы развития конфликтов

Вот некоторые из этих методов.

Внушение представляет собой целенаправленное воздей­ствие на подчиненного путем влияния на его психику. Оно рассчитано на эмоциональное восприятие, без логических доказательств.

Убеждение является аргументированным, активным воз­действием при помощи логических средств, направленныхна снятие психологических барьеров, напряженности в кол­лективе, возникшей по поводу данной работы.

Подражание - воздействие на работника или группу при помощи личного примера.

Вовлечение - психологический прием, при помощи кото­рого рабочие или сотрудники аппарата управления становят­ся участниками процесса подготовки, выработки и реализа­ции решений, постановки конечных целей и определенияпутей их достижения.

Принуждение, посредством которого работника заставля­ют против его желания выполнить определенные действия.

Побуждение, при котором подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в его возможностях. Это позволяет повысить моральную зна­чимость поручаемого дела.

В немалой степени почвой для появления разнообразных конфликтов являются ошибки руководителя при организа­ции решения научно-технических и управленческих задач. Для перевода таких конфликтов в творческое, конструктив­ное русло психологи рекомендуют применять методику рас­пределения ролей.

Такое распределение складывается стихийно как резуль­тат взаимодействия поведения работников в коллективе. Надо стремиться, чтобы различные роли в конфликте допол­няли друг друга таким образом, чтобы в их взаимодействии достигался бы сбалансированный ансамбль.

 

На возникновение конфликтов и эффективность их раз­решения помимо непосредственного содержания принима­емых решений влияют особенности поведения конфликту­ющих сторон, поэтому целесообразно классифицировать возможные стили поведения в конфликтных ситуациях. Можно выделить три основных стиля: деструктивный, кор­ректирующий, прогностический.

Деструктивный стиль поведения отрицает возможность уступок и компромиссов, который оценивается как прояв­ление слабости. Одной из основных особенностей этого сти­ля является постоянное демонстративное подчеркивание собственной правоты и ошибочности позиции, установок, действий оппонентов. Это приводит к эмоциональному вос­приятию конфликтной ситуации сторонами. Обычно возни­кают затяжные конфликты.

Для корректирующего (запаздывающего) стиля характерно отставание оценки ситуации, и поэтому реакция на конфликт возникает, как правило, уже после его начала. Возникнове­ние конфликта для людей с корректирующим стилем пове­дения является неожиданностью. Для них затруднена оцен­ка возможного ответа оппонента. План выхода их конфлик­та практически отсутствует.

Основная особенность прогностического стиля - заблаго­временное проведение анализа опасных зон возможного воз­никновения конфликтных ситуаций, что позволяет избегатьнежелательных конфликтов. Как правило, они идут на кон­фликт осознанно, тщательно все оценив и только в тех слу­чаях, когда он неизбежен или остался последним способомрешения проблемы. Вступив в конфликт, они продумываютварианты своих действий и возможные действия оппонен­тов и заранее готовят ответы на них. Лица, обладающие про­гностическим стилем поведения, предпочитают компромис­сы и ориентируются на долгосрочную перспективу.

Сформулируем перВое праВило разрешения и профилак­тики конфликтоВ: контролируйте и соВершенстВуйте сВоЙ стиль поВедения в конкретных ситуациях.

На вероятность возникновения и специфику протекания конфликтов оказывает влияние личностные особенности их участников. Одна из наиболее значимых личностных черт, которую необходимо учитывать оппонентам по конфлик­ту - уровень агрессивности.

Существенной личностной чертой оппонентов по конф­ликту является также самооценка, определяющая степенЬ уверенности в себе. Людям с низкой самооценкой свойстве­нен страх за последствие своих действий в сочетании с не­предсказуемостью поведения. Обычно очень сдержанные и избегающие любых осложнений люди такого склада неожи­данно сами могут выступить инициаторами конфликтов, ког­да они замечают действительную или только кажущуюся сла­бость оппонента.

В этих случаях чувство собственного превосходства, воз­можность действовать «с позиции силы» провоцирует их на конфликт. При возникновении предконфликтных или кон­фликтных ситуаций в отношениях с таким лицами наилуч­шей служит тактика, сочетающая твердость и сдержанность, но в то же время при необходимости ясно дающая понять оппоненту, к каким нежелательным последствиям может привести вызванный им конфликт.

В подавляющем большинстве случаев этого оказывается достаточно для предотвращения конфликта.

Помимо учета таких личностных черт, как агрессивность и социальная тревожность, для предотвращения конфлик­тов необходимо принимать во внимание и такие индивиду­альные особенности своих партнеров и оппонентов, как их по­вышенная эмоциональная возбудимость и неумение контроли­ровать собственные эмоции. Эти особенности могутпривести к резкому поведенческому «всплеску», которыйспособен инициировать конфликт, о чем впоследствии саминдивид может пожалеть.

На соотношение компонентов эмоциональной и рацио­нальной реакции влияет также функциональное состояние человека. В состоянии утомления, эмоционального или фи­зического стресса, болезни возможность контролироватьсвои поступки уменьшается, возрастает удельный вес спон­танных, бессознательных реакций.

Поэтому не следует обсуждать с подчиненными и колле­гами их проблемы немедленно, лучше предоставить им дос­таточное время для того, чтобы остудить чувства и восстано­вить сознательный контроль.

Итак, психофизиологическое состояние и его индивиду­альные особенности - негативная или завышенная само­оценка, избыточная эмоциональность реагирования, повы­шенная агрессивность - играют чрезвычайно важную рольв возникновении и развитии конфликтов

Поэтому сформулируем второе правило профилактики конфликтов: учитывайте личностные особенности и фУН­кциональное состояние оппонента.

Изучая принципы возникновения и механизм развития конфликтов, нельзя забывать о том, что люди - существа эмоциональные, при страстные и далеко не всегда рациональ­ные. Нередко конфликты начинаются не из-за объективныхпричин, а ради удовлетворения от самого процесса конфлик­та. Парадокс? Нет! Известная в психологии «компенсатор­наю> функция конфликта. Одной из важнейших потребнос­тей человека является потребность обратить на себя внима­ние окружающих, добиться признания.

Признание окружающих может быть позитивным (одоб­рение, забота) или негативным (неодобрение, нанесение ущерба), но, поскольку оно существенно необходимо для поддержания нормального эмоционального и психическогосостояния личности, человек начинает заботиться о получе­нии хотя бы негативного признания, если позитивное по раз­личным причинам оказывается недоступным для него. В этом случае он пытается провоцировать окружающих на конф­ликт, чтобы хоть таким способом вступить с ними во взаи­модействие, обратить на себя их внимание.

Форма проявления конфликта может быть разная - по­стоянное опоздание на работу, нарушение технологических правил, частые несогласия с начальством и коллективом, нопричина, большей частью не осознаваемая самим «виновни­ком», одна - дефицит признания со стороны окружающих. Если Вы столкнулись с такой проблемой, не пытайтесь бо­роться с сотрудниками путем наказаний, провоцирующих вас на конфликт, поскольку тем самым вы даете им возмож­ность получить негативное признание и только закрепляете стереотип нежелательного поведения.

Оптимально решение состоит в том, чтобы дать таким со­трудникам позитивное признание, так редко ими до того по­лучаемое.

Поэтому запомните третье правило профилактики кОН­фликтов: дайте людям позитивное признание, повышайте их самооценку.

Один из ключевых моментов профилактики конфлик­тов - прогнозирование возможных последствий своих дей­ствий, развития ситуации и поведения оппонентов. Такое прогнозирование целесообразно по нескольким обстоятель­ствам. Прежде всего, оно позволяет своевременно диагнос­тировать появление неблагоприятных тенденций в отноше­ниях, обнаруживать и избегать зон потенциального возник­новения конфликтов, предотвращать неблагоприятное развитие конфликтных ситуаций. Кроме того, становится возможной заблаговременная подготовка программы дей­ствий, избавляющая от необходимости принятия решений post factum в стрессовой ситуации дефицита времени, чточревато неизбежными ошибками, промахами и психоэмоци­ональными перегрузками, затрудняющими, в свою очередь, точность и правильность решений.

Таким образом, мы подошли к четвертому правилу nро­филактики конфликтов: nрогнозируйте возможное разви­тие событий, заранее планируйте ответные действия.

Для понимания скрытых причин и механизмов процессов перехода от предконфликтной ситуации к неприкрытому и все более развертывающемуся конфликту большую роль иг­рает такое понятие, как психологическая защита, введеннаяоснователем психоанализа З. Фрейдом.

Психологическая защита представляет собой специальную регуляторную, бессознательно функционирующую систему стабилизации личности, призванную предохранять сферу со­знания человека от отрицательных психотравмирующих эмо­ций, возникающих во время конфликтов.

Особо следует подчеркнуть, что система действует непро­извольно, помимо воли и желания самого человека и без егО активного контроля, а также скрыта от его сознания.

Необходимость в психологической защите возникает при развитии чувств или возникновении мыслей, представляю­щих угрозу самоуважению, представления м о самом себе (об­разу «Я»), системе фундаментальных ценностных ориента­ций, снижающих самооценку. Однако при осуществлении этой, безусловно, необходимой предохранительной функции психологическая защита способна существенно извратить предстающую в сознании участников конфликта картину

При затяжном или обостренном конфликте вследствие действия психологической защиты возникают две группы факторов, в свою очередь, усугубляющих конфликт.

Во-первых, отрицательные эмоции, вызываемые спорны­ми вопросами, все более переходят с проблемы на личностьоппонентов, и таким образом конфликт приобретает не си­туативный (из-за чего), а межличностный смысл (между кем). Одним из механизмов этого процесса выступает так называ­емый двойной стандарт, то есть стремление объяснить соб­ственные действия в конфликтной ситуации объективнымипричинами (вынужденность, особенности положения, реак­ция на поступки других), а действия оппонента - негатив­ными личностными особенностями (зависть, мелочность, раздражительность). Центральным является механизм пси­хологической nроекции, понятие которой сформулировал З. Фрейд и детально разработал К. Юнг.

На основе психологической проекции возникает, в част­ности, положительная (подкрепляющая) функциональнаяобратная связь: чем более усиливается конфликт, тем более неприглядным формируется образ оппонента, а это опять­ таки приводит к усилению конфликта.

Возникает порочный круг, который можно разорвать толь­ко на начальных стадиях. Если это не удалось, то образуется конфликт «на истребление», оканчивающийся воистину «пирровой победой» одного из участников.

Во-вторых, создается устойчивый негативный стереотип оппонента, который надолго сохраняется после прекраще­ния конфликта, непосредственно его вызвавшего. Постоян­но возникает превратная оценка его действий, которые изоб­ражаются более угрожающими, конфликтными, чем это есть на самом деле. Одновременно растет агрессивность по отно­шению к нему. Возникает стабильная установка на конфликт с этим человеком или группой людей, резко повышающая вероятность возникновения конфликта в будущем.

Таким образом, бессознательные психологические защит­ные механизмы приводят к углублению и обострению конф­ликта, а также способствуют формированию стереотипов не­желательных межличностных отношений. Они образуют как бы «хвост конфликта».

Как избежать этого? Для предотвращения таких неблагоп­риятных последствий существует только одна рациональнаяальтернатива - своевременный, взвешенный компромисс, учи­тывающий баланс интересов.

Разумеется, надо понимать, что путь компромисса психо­логически труден: приходится в чем -то уступать, отказывать­ся от некоторых планов, может быть, очень лично значимых.

В своей нобелевской лекции А.И. Солженицын отмечал, что вообще в ХХ веке пещерное неприятие компромиссов введено в теоретический принцип и считается добродетелью ортодоксальности.

Гораздо проще добиваться выполнения всех своих требо­ваний, ведь вы, конечно, убеЖдены, что полностью правы. Предположим, что это на самом деле так. Но не надо забы­вать, что вашему оппоненту тоже кажется, что прав именно он. И если в создавшейся ситуации вам даже удастся сило­выми методами добиться «решительной победы», то в долго­срочной перспективе последствия, скорее вceгo, будут нега­тивными.

Итак, пятое правило профилактики и разрешения конф­ликтов: добивайтесь разумного компромисса, желательно на предконфликтной стадии.

 


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Формирование поведения руководителя в конфликтной ситуации | Методы управления стрессами

Дата добавления: 2014-02-27; просмотров: 719; Нарушение авторских прав




Мы поможем в написании ваших работ!
lektsiopedia.org - Лекциопедия - 2013 год. | Страница сгенерирована за: 0.005 сек.